Эффективные методы и стратегии разрешения кофликтов в организации

Сотрудник отдела персонала или отдела кадров в существенной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Исходя из этого предупреждение и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию конфликтов на предприятии.
Для управления проблемными и предконфликтными ситуациями, менеджер по персоналу должен быть компетентным в области конфликтологии.
Необходимо обеспечить совокупность максимально развернутой, подробной и содержательной информации о конкретной ситуации. Мера вмешательства в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. Иначе управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.
Профилактика конфликтов заключается в организации жизнедеятельности работников таким образом, что минимизируется вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это деятельность по их предупреждению в широком смысле слова. Профилактика конфликтов и умение конструктивно их разрешать представляют особую значимость.
Службе управления персоналом ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан и ее организационной культуры, то сотрудникам необходимо уделить внимание анализу и внедрению последующих изменений. Значительную роль необходимо отвести и управлению конфликтными ситуациями и их профилактике, поскольку залог успеха каждого предприятия или учреждения заложен в полном взаимодействии сотрудников и начальства.
Мероприятия по совершенствованию системы создания и поддержания комфортного социально-психологического климата в организации можно разделить на два основных направления – изменения в локальной базе и изменения в организационных действиях (рис 3.).
Должностные инструкции должны прописываться четче. В должностных инструкциях ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан отсутствует раздел «Взаимодействия», в котором описываются взаимодействия сотрдуника с другими работниками или вышестоящими коллегами. Введение данного раздела облегчит процесс работы сотрудников, сократит телефонные звонки с рядом ненужных вопросов.
Введение новых локальных документов и ознакомление с ними нового сотрудника при приеме на работу сократит случаи увольнения по причине «несоответствия реальности ожидаемому» и укрепит тем самым коллектив.

Рисунок 3.1. Схема мероприятий по совершенствованию комфортной социально-психологической атмосферы для работников на периоде адаптации
Рекомендуется ввести следующие документы:
-Положение об адаптации кадров и системе наставничества,
Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует улучшить уже имеющееся положение «Об адаптации и системе наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан.
- Положение о стимулировании и поощрении кадров,
В документе будут прописаны все способы стимулирования и мотивации персонала, таким образом, при оформлении трудовых отношений работнику будет знать заранее, на что он может рассчитывать.
Был проведен опрос на тему повышения уровня доверия для организации, в которой есть все документы по работе с персоналом, включая документы по адаптации работников. 85% опрошенных сказали, что если при этапе найма они увидят и ознакомятся со всеми документами, то, во-первых, уровень доверия к данной компании увеличится; и во-вторых, они будут обладать всей информацией о трудовых отношениях и процессах в организации.

Рисунок 3.2. Структура ответов на вопрос: «Если организация будет иметь весь набор локальных актов по работе с персоналом, будет ли для вас процесс адаптации легче?»(%)
Таким образом, оформление трудовых отношений будет соответствовать всем нормам и законам Российской Федерации, а также процесс оформления трудовых отношений на этапе адаптации будет четким, ясным и открытым для соискателей.
1.Создание плана карьеры для новых сотрудников.
Это можно сделать в три этапа (рис.3.3). К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий.

Рисунок 3. Этапы формирования системы развития индивидуальной
карьеры сотрудника
При этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение.
2.Проведение тренинга по тимбилдингу.
На современном этапе развития успешное функционирование организаций во многом зависит от эффективной совместной деятельности ее сотрудников. В этой связи при реализации организационных задач и решении сложных проблем возрастает роль групповой и командной работы, повышается потребность в развитии таких качеств работников, которые превращают их в сплоченный коллектив единомышленников. Следует учитывать, что команда и группа не одно и тоже. О «командах» и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад.
Команда более сильна и имеет больший потенциал, чем рабочая группа вследствие того, что команда осознает и принимает общие цели совместной деятельности. Но команда требует и большего вклада от всех членов для реализации этого потенциала. Эффективность командной работы зависит от того, как члены работают вместе. Группы с течением времени могут превратиться в высокопроизводительные команды, если они на каждом этапе развития будут повышать свой потенциал в области организации, квалификации и кооперации.
Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.
3. Проведение корпоративных мероприятий и для новых сотрудников.
Ими могут быть конкурсы, а также вручение грамот.
Конкурс (на лучшего работника месяца, года) можно проводить по следующему алгоритму:
Руководители отделов выдвигают кандидатуры на участие в конкурсе.
Участвуют только те сотрудники, которые чем-то отличились за прошедший месяц (включая и новых на периоде адаптации). То есть помимо прописанных в должностной инструкции функциях выполняли еще что-то. Например: внесли новые предложения в сиситему работы ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан, в ситуации форс-мажора работали в выходные дни и выполнили работу качественно и в срок и т.д.
Учитываются также и числовые показатели работы сотрудников.
Проводится анализ кандидатов.
Выбирается победитель.
Вешается новость о «Лучшем сотруднике».
Помимо этого важно вручение грамот по тем или иным категориям. Работники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании. Дух соревнования помогает нейтрализовать воздействие внешних негативных факторов и эффективно работать.
При проведении конкурсов «Лучшего работника» (меясца и года) необходимо провести анализ показателей сотрудников ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан по уровню обслуживания граждан и т.п.
Для вручения грамот необходимо приобрести данные документы, а также разработать номинации для вручения той или иной грамоты, к примеру «За верность компании» и «За проявленное трудолюбие». Необходимо оповещение сотрудников о вручении грамот заранее.
Также необходимо ввести элементы патернализма в учреждении, в которые можно включить оплату проезда работников до места работы и обратно домой, обеды в местном кафе быстрого питания за счет учреждения, санаторный отдых один раз в год для руководителей высшего звена, а также оплату мобильных телефонов в рабочее время. Благодаря данным моментам работник будет ощущать себя защищенно как на периоде адаптации, так и на последующих этапах.
Таким образом, был разработан четкий план по усовершенстованию социально-психологичесокго климата в ГКУ Жилищный Фонд републики Татарстан, разработаны основные направления, в которые включались как организационные, так и изменения в локальной базе учреждения.Заключение
Проведенное исследование позволило выявить основные причины возникновения конфликтных ситуаций, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и немаловажной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства.
Последствия конфликтных ситуаций также не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации.
Сотрудник отдела персонала в существенной мере может оказать влияние на упорядочение повседневной жизнедеятельности организации. Исходя из этого предупреждение и профилактика конфликтов являются направлениями управленческой деятельности по регулированию конфликтов.
Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности работников, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задачами является формирование таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые свели бы к минимуму вероятность возникновения противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их решать.
Касательно службы управления персоналом ГКУ Жилищный Фонд Республики Татарстан и ее организационной культуры, то руководителям необходимо внимательно анализировать и внедрять последующие изменений в кадровую политику учреждения. Значительную роль необходимо отвести и управлению конфликтам, и их профилактике, поскольку успех каждой организации заложен в полном взаимодействии как сотрудников со своими коллегами, так и начальства с подчиненными ровый профилактика конфликт персонал.
Недостатком в процессе адаптации сами сотрудники считают недостаточно комфортный социально-психологический климат, в котором трудятся новые сотрудники. Имеются конфликты, которые необходимо решать.
Рекомендации по совершенствованию системы по психологическому сопровождению на периоде адаптации можно разделить на два направления: подолнение нормативно-методической базы и организационные изменения.
В локальную базу рекомендуется ввести:
1. Положение о системе адаптации и наставничества,
2. Положение о подборе и найме персонала.
3. Полжени о стимулировании и поощрении кадров.
Из организационных изменений можно привести: патерналистические элементы, тренинги по тим-билдингу, введение наставничества (коучинга), введение конкурсов и грамот.
Также были проведены многочисленные опросы, которые отразились на проекте мероприятий, а также анализ возможных финансовых выгод компании.

Список используемой литературы
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 64с.
Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2014 г. – М.: Омега-Л, 2014. – 478с.
Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2015г. – М.: Омега-Л, 2014. – 190с.
Налоговый кодекс РФ с комментариями / под ред. Г.Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2014. – 928с.
Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ».- 2013. – 398с.
Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 670с.
Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – 5-е изд.: Учебник для вузов–СПб.: Питер, 2013. – 512с.
Ариф Ю.С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - №8. – С.48-54.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. – 2013. – 453с.
Войтов, А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2013. – 232с.
Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. – М.: Академический проспект, 2010. – 412с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009. – 301с.
Гапонова О.С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2011. - №32. – С.43-50.
Громова О. Н. Конфликтология: Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2010. – 401с.
Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. – М.: Логос, 2010. – 1100с.
Ендовицкий Д.А., Лукинов Д.В. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. - №11. – С.2-11.
Жулина Е.Г. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2010. – 395с.
Забелин, П.В. Предпринимательский менеджмент / П.В. Забелин. – М.: Приор, 2013. – 265с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 285с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. –М.: Педагогическое общество России, 2012. – 384с.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 269с.
Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск, 2012. – 211с.
Крюкова Е.М., Макеева Д.Р. Сертификация персонала как инструмент повышения качества услуг компаний // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2012. - №14. – С.29-34.
Кузьмин, С.А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузьмин. - М.: Финансы и статистика. - 2013. - 144с.
Максвелл Дж. Мотивация решает все. – М.: Попурри, 2013. – 160с.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юрайт, 2011. – 488с.
Матанцев, А.Н. Анализ рынка: настольная книга маркетолога / А.Н. Матанцев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. - 552с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2012. – 352с.
Муратова А.Р. Разрешение социально-трудовых противоречий через систему социального партнерства на региональном уровне // Региональная экономика: теория и практика. – 2012. - №42. – С.8-13.
Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2013. – 423с.
Павлов К.В., Селин И.В. Политика рационализации численности персонала и доходов // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2012. - №15. – С.12-24.
Платов В.Я. Технология стратегического планирования и управления / В.Я. Платов, С.Е. Золотарева, О.В. Платова. – М.: Дело, 2012. – 372с.
Понизов В.А., Федорова М.В. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд.-2012. - №5. – С.76-79.
Саттон И. Р. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 352с.
Тимофеева И.Ю., Тимофеев А.И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. – 2012. - №6. – С.20-24.
Тихонов Д.Н. Повседневный менеджмент. – М.: Институт экономических стратегий, 2013. – 320с.
Трейси Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 144с.
Управление персоналом / под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2012. – 448с.
Хеллингер Б. Большой конфликт. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2011. – 192с.
Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2010. – 495с.
Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс] // Энциклопедия менеджмента: [сайт]. – [Б.м., б.г.]. – URL: http://www.pragmatist.ru/upravlencheskie-konflikty/vidy-vnutriorganizacionnyx-konfliktov.html (07.12.09.).
Конфликт в организации: российская практика http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika

Приложение 1
Анкетирование: «Диагностика удовлетворенности работой»
Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.
ТЕСТ ВЫПОЛНЯЕТСЯ КОНФИДЕНЦИАЛЬНО (фамилию, имя, отчество можно не указывать)
Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?
Таблица «Диагностика удовлетворенности работой»
Вопрос Удовлетворен Скорее удовлетворен чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен чем удовлетворен Не удовлетворен Размер заработка Режим работы Разнообразие работы Необходимость решения новых проблем Самостоятельность в работе Соответствие работы личным способностям Возможность должностного продвижения Санитарно-гигиенические условия Уровень организации труда Отношения с коллегами Отношения с непосредственным руководителем Уровень технической оснащенности
. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).

0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?
o Продолжать работать в той же должности;
o Перейти на следующую должность;
o Перейти работать в другое структурное подразделение;
o Перейти в другую организацию без смены специальности
o Перейти в другую организацию со сменой специальности
o __________________________________________________
В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?
Таблица «Трудовая активность»
Вопрос Совершенно не действует Действует Действует существенно Действует очень существенно снижает повышает снижает повышает снижает повышает Материальное стимулирование Моральное стимулирование Меры административного воздействия Трудовой настрой коллектива Экономические нововведения в компании Общая социально-экономическая ситуация в стране Боязнь потерять работу Элементы состязательности
Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?
o Да
o Нет
o Затрудняюсь ответить
.Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?
o Да
o Нет
o Затрудняюсь ответить
. Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?
Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной - 2 затем 3,4,5.

Таблица «Характеристика работы»
Характеристика работы Балл Обеспечение оргтехникой Возможность профессионального роста Возможность должностного продвижения Разнообразие работы Сложность работы Высокая заработная плата Самостоятельность в выполнении работ Престиж профессии Благоприятные условия труда Низкая напряженность труда Благоприятный психологический климат Возможность общения в процессе работы Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия Участие в управлении компанией
Петров В. В. Стратегическое управление. СПб.: Питер 2012, С. 65-87.
Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала//Материалы тренинга «метод и приемы мотивации персонала», Великий Новгород, 2013.









42