методы обоснования численности работников

Важным является отметить, что затраты времени на процесс производства определяются его технологией и организацией. С их изменением должны быть внесены корректировки - это является важнейшим в нормировании принципом прогрессивности норм труда, который подтверждает практическая деятельность.Исследование затрат рабочего времени и времени использования оборудования проводят, в основе своей, посредством двух методов:- непосредственными замерами–установление длительности каждого отдельного этапа работы, включая и перерывов (фотография, самофотография рабочего дня);- моментные наблюдения - сущность такого рода метода состоит в обходе рабочих мест и фиксации определенного рода затрат рабочего времени в избранные заранее наблюдателем моменты (хронометраж). В отличие от фотографии, это представляет возможность уменьшить уровень трудозатрат на сами наблюдения и повысить число объектов наблюдения.Определение затрат рабочего времени требует знания технологического процесса и практических приемов наблюдения и обработки полученной информации. При всем этом можно применять отраслевые рекомендации, которые разработаны министерствами и ведомствами еще во время СССР. За рубежом подобного рода опыт является весьма распространенным.В современных условиях государство отказалось от централизованного подхода к нормированию труда. Если раньше Госкомтруд и многочисленные ведомственные центры разрабатывали нормы и нормативы практически для всех отраслей народного хозяйства и собирали статистическую информацию по большому количеству компаний и отраслей, то сегодня каждая компания при необходимости сама формирует их для себя, пользуясь только собственными сведениями.С целью поддержания единой политики нормирования компаниям необходимым является создавать собственные общекорпоративные базы нормативных материалов по труду и поддерживать их в актуальном состоянии. По мере накопления фонда данного рода материалов будет повышаться уровень эффективности нормирования труда.Разработка приемов и методов нормирования производится, в основе своей, для рабочих и технических специалистов, чья деятельность включает операциитипового характера. Условия и организация их труда не изменились с приходом рыночной экономики, в связи с этим для них применимыми являются ранее созданные отраслевые и межотраслевые нормативы. Для специалистов, чья деятельность принципиальным образом изменилась с советских времен - кадровиков, бухгалтеров, плановиков и других, - старые нормы и нормативы являются неприменимыми.Также нужно рассмотреть другие методы обоснования численности работников. С нормированием труда тесно связана методика паспортизации рабочих мест, применяемая для определения их необходимого количества при оптимальном использовании оборудования, соблюдении правил охраны труда, техники безопасности и прогрессивной организации труда. Паспортизация охватывает производственные, технические, экономические характеристики рабочего места, требования к квалификации специалиста, условия труда и оплаты, нормы затрат времени, охрану труда, технику безопасности, позволяя выявлять неэффективные рабочие места и принимать решения относительно их рационализации или ликвидации.Большое количество консалтинговых компаний предлагают для установления нормативов численности применять методы, которые основаны на описании бизнес-процессов, либо функциональном анализе. Фактически это реинжиниринг бизнес-процессов, для которого характерными являются большая вовлеченность работников компании, а вместе с тем высокий уровень квалификации специалистов, которые проводят исследования. Данного рода методика требует выделения типовых видов деятельности и их описания. В большей степени она подходит для оптимизации организационной структуры, разработки пакета регламентирующих документов (положений о подразделениях, должностных инструкций и т.п.), автоматизации бизнес-процессов, регламентации документооборота. При ее применении в лучшем случае выявляются непрофильные виды деятельности либо дублирование функций. Сама же оценка трудозатрат не предусмотрена, и обосновать по ней численность персонала невозможно.Известным является также метод функционально-должностной матрицы. Его применяют для обоснования численности отдельно взятых подразделений, потому что использование его для всей компании, особенно крупной, подразумевает исполнение слишком большого объема работы. Метод функционально-должностной матрицы подобным является представленным выше методам описания бизнес-процессов и функционального анализа. Для обоснования численности нового подразделения выполняют финансово-экономические расчеты, которые основаны на нормах использования нового оборудования, которые разрабатывают его проектировщики.ЗаключениеВ качестве объекта политики управления персоналом в хозяйствующих субъектах выступаютработники - физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем – юридическим лицом. Трудовые отношения основываются на заключенном трудовом соглашении между работником и работодателем. Соглашением предусматривается личное выполнение работником за плату своей трудовой функции - работы по определенной специальности, согласно его квалификации, или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка предприятия при обеспечении работодателем необходимых условий труда, согласно трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям.Процесс оптимизации численности персонала делят на две важные составляющие:прогнозирование (обоснование количества сотрудников для определенного рода варианта развития бизнеса компании);приведение к заданной норме.При обосновании численности работников применяют такие методы:- статистические методы (регрессионный и и корреляционный анализ);- бенчмаркинг (осуществление поиска, анализа и практическое внедрение технологий, стандартов и методов работы лучших компаний, либо собственных подразделений компании, которые соответствуют определенного рода организационно-технологическим условиям);- нормирование труда (исследование технологии и организации определенного производственного процесса, установлении временных затрат на входящие в него операции и виды деятельности и выведении на базе полученных сведений оптимального количество сотрудников) и др.Список литературыТрудовой кодекс РФ по состоянию на 28.07.2015г.: официальный текст // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебник. – М.: Юрайт, 2013. – 671с.Асалиев А.М. Экономика труда: Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 461с.Бевзюк Е.А., Попов С.В. Регламентация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2014. – 212с.Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 462с.Иванова С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М. : Альпина Паблишерз, 2014. – 357с.Лясников Н.В., Дудин М.Н., Чеканов Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2014. – 280с.Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб. : Питер, 2013. – 421с.Маслова Е.В. Экономика и социология труда. Теория и практика: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 539с.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. – 2-е изд. – М.: Юрайт, 2015. – 423с.Рофе А.И. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 240с.Скляревская В.А. Экономика труда: Учебник. – М.: Дашков и К, 2014. – 304с.