Финансовая политика руководства компании как технология управления конфликтами в организации

Для реализации данной системы необходимо очень четко отследить этапы конфликта.Рисунок 3. Этапы разрешения конфликтаНа аналитическом этапе происходит сбор и оценка информации по таким направлениям, как:- Выделение объекта конфликта, является ли он материальным или межличностным, будет он делимый или неделимый, можно ли его изъять из коллектива, определить уровень его доступности для каждой из сторон.- Собрать данные об оппоненте, выявить его психологические особенности, определить характер отношений оппонента с руководством, выявить возможности по усилению сотрудником своего ранга или материального положения, выяснить его цели, интересы, проанализировать правовые и нравственные основы выдвинутых требований, спрогнозировать возможные действия в конфликте, определить в чем интересы совпадают, а в чем — нет.Сформулировать собственную позицию по поводу конфликта, выявить цели, интересы, спрогнозировать свои действия в конфликте, проанализировать ответы на вопросы по поводу правовой и нравственной основы выдвинутых требований, проанализировать их аргументированность.Определить причины и непосредственные поводы, которые привели к конфликту:- Рассмотреть социальную среду, на фоне психологического климата в организации, какие задачи решает группа, в которой находится оппонент, и как конфликт влияет на них; как и кто поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция общественности и подчиненных, если они есть у обоих оппонентов.После того, как будет сформировано представление о том, как оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, нужно начать воздействие на представление субъекта о конфликте [6].Источниками информации в этой ситуации выступают как личные наблюдения, так и беседы с подчиненными, а также неформальными лидерами.Уяснив прогнозирование различных вариантов разрешения конфликта оппонентами дать определение соответствующих интересам компании и ситуации разрешения, а также размера вознаграждений при благоприятном исходе ситуации. По завершении конфликта производится анализ результатов взаимодействие, обобщение опыта, снятие дискомфорта в отношениях в компании. Кроме того, необходимо минимизировать отрицательные последствия конфликта.Совершенствование системы управления конфликтами при помощи финансовых рычагов способствует: - Повышению производительности труда- Усилению роста и стимулирования продаж.- Выработкеэффективных методов конкурентной борьбы, когда необходимо защититься от конкурентной активности.Эффективное финансовое стимулирование в решении конфликтов убедительно доказывает, что оно можетбыть одной из форм активизации. Основой процессов по активизациив данном ключе является: как осуществление непосредственной деятельности по оказанию комплексной помощиважным производственным объектам, так и в процессе определения тех направленийв специализации производства, которые будут способствовать его модернизации и определят пути ее осуществления в рамках предоставленияне только практических, но и научно обоснованных советов.Таким образом, в жизни любой организации наступает этап, когда она сталкивается с проблемами повышения эффективности своей работы. Это особенно актуально в периоды бурного роста, резкого изменения окружающей обстановки. Иногда это связано с трудностями перехода в новое качество, реорганизацией, слиянием с другими организациями или поглощением. При управлении конфликтами в бизнесе, социально-экономической и социокультурной сферах жизни социума обращение к закону, использование легитимных путей разрешения конфликтных ситуаций является наиболее действенным и нормальным способом, какими бы сложными, трудными и запутанными на первый взгляд они ни казались. В любом обществе существуют нормативные механизмы разрешения конфликтов — правовые (законные, легитимные), нравственные, религиозные, политические. Установленные обществом правила поведения людей, моральные нормы, религиозные установки, политическая воля, действующие законодательные акты и их применение делают социальную систему более стабильной, определяют долговременный порядок развития и разрешения конфликтов.ЗАКЛЮЧЕНИЕДинамика, которая наблюдается в жизни личности, когда она переживает стресс, сильно травмирует ее. В результате происходят изменения в сознании и образе восприятия личности, после которых индивид может справиться с травмирующей ситуацией. Управление конфликтом в организации должно выражаться в осуществлении прямых или косвенных правовых и других форм воздействия на поведение противоборствующих сторон с целью побудить их к необходимой мере контроля над конфликтом и обращению к юридическим средствам его разрешения. Очевидно, чем сложнее организационная структура компании, тем выше вероятность возникновения агентских конфликтов. Таким образом, проблему можно назвать многоуровневой, поскольку она не ограничивается привычными рамками (акционеры – топ-менеджеры; акционеры – кредиторы) ввиду разветвленной организационной структуры.Такой подход к пониманию конфликтов в организации позволяет разделить глобальные несовпадения интересов собственников и управленцев на совокупность менее масштабных проблем, найти ключ к решению которых можно с помощью существующих инструментов финансового менеджмента.Например, задача предотвращения и снижения негативных последствий противоречия интересов ввиду агентских конфликтов может быть частично решена за счет применяемого в корпорации финансового контроля. Точечное применение контрольных инструментов финансового менеджмента позволит избежать агентских конфликтов, одновременно улучшая качество управления и повышая эффективность деятельности корпорации.Противоборство сторон прекращается мирными средствами либо путем разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, либо путем согласования интересов конфликтующих сторон, либо путем императивного предписания соответствующего органа.В этой связи очень важна переоценка значимости происходящего для личности. В литературе сформировано достаточно много классификаций стратегий поведения в данной ситуации. Реакция на кризисную ситуацию у индивида не всегда однозначна и, как уже говорилось, прослеживается на нескольких уровнях: когнитивном, эмоциональном и поведенческом.Однако однозначно можно сказать, что кризис – это угроза, как с физиологической, так и с психологической точки зрения, поэтому зачастую реакцией на наличие кризисной ситуации является включение психологических защит, свойственных индивиду.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАпчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. – СПб.: Речь, 1999. – 86 с. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004.- 272сВодопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб., 2005Грановская Р.М. Психологическая защиты. – СПб., 2007Китаев – Смык Л.А. Психология стресса. М., 2004Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Институт психологии РАН, 2006 – 220 c.Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг. – М.: Медицина, 1984. – 218 с.Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ, Сер. 14, Психология. – 2007. - № 3. – стр. 62 – 68Психология профессионального здоровья / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1979Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания // http://www.elitarium.ru/2005/01/12/sindrom_professionalnogo_vygoranija.htmlСловарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998Скотт, Дж.-Г. Конфликты : пути их преодоления. — Киев :, 1991. Смелзер, Н. Социология / Н. Смелзер. — М. : Феникс, 1994. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: : учеб. пособие для вузов /В.А. Спивак. — СПб., 2010.Социальные конфликты : экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. — Вып. 20 : Региональные конфликты : моделирование, мониторинг, менеджмент. — М. : Эдиториал УРСС, 2003. Социальная ответственность власти и бизнеса : сборник статей / сост. Н.П. Залывский. — Архангельск : Поморский ун-т, 2005.Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг-процессы. – М.: Медицина, 1984. Хохлов Р.А., Минаков Э.В., Фурменко Г.И., Ахмеджанов Н.М. Влияние синдрома эмоционального выгорания на стереотипы врачебной практики и клиническую инертность // Рац. фармакотер. в кардиологии. 2009. № 1. C. 12-22.Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2007. — 256 с.«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе// Михалюк О.С. Шалыто А.Ю. Санкт – Петербург/ www.psy-files.ru/ Copyright©2006 On-line тестыЮрьева Л.Н. Профессиональное выгорание у сотрудников: формирование, профилактика, коррекция. Киев: Сфера, 2004. 272 с.