Аттестация персонала и ее организация.

Например, результаты аттестации не могут служить основанием для увольнения беременных женщин, матерей-одиночек и некоторых других категорий работников (ст. 261 ТК РФ).Помимо возможного увольнения нерадивых сотрудников аттестация может иметь и положительные последствия. Так, ее результаты могут быть использованы, например, как основание для установления надбавок за сложность и напряженность работы, направления работников на повышение квалификации, повышение в должности.Кадровая политика компании должна предусматривать основные вопросы оценки персонала и определения уровня его компетентности и профессионализма.Особенно сложными вопросами формирования системы аттестации являются разработанной процедуры положения об аттестации и регламента. Сотрудниками службы персонала должны с определенным интервалом проводится аттестация в различных формах сотрудников компании.По результатам аттестации принимается решение о соответствии занимаемой должности и необходимости получения дополнительных знаний и умений.Таким образом, аттестация представляет собой сложный управленческий и организационный процесс, направленный на определение уровня профессионализма сотрудников и выявление потенциала их развития.ЗаключениеОдним из важнейших аспектов работы любой компании является диагностика профессионального уровня сотрудников и оценка их профессионализма. Чаще все эта задача решается путем проведения аттестаций, которые позволяют не только оценить сотрудника, но и выявить его трудовой потенциал.В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Для оценки профессионализма и эффективности деятельности могут применяться статистические методы, методы интервьюирования персонала и экспертной оценки, условно-натуральные показатели и, конечно, аттестация персонала.Аттестация персонала представляет собой метод определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям по занимаемой им должности. Аттестация позволяет выявить уровень необходимых знаний и компетенций сотрудника, а также потенциал его развития.Все сотрудники компании, осуществляющие важные производственные и иные функции должны проходить аттестацию. Это позволит выявлять пробелы в их знаниях и навыках и своевременно их устранять, а также определять в каком направлении нужно проводить развитие профессионализма работника.Система аттестации – сложных многоуровневый процесс, охватывающий множество субъектов компании, направленный на формирование устойчивых параметров и регламентов оценки деятельности персонала.Организация системы аттестации возлагается на службу кадров компании.Список литературыАвдеенко А. Мотивация и системный подход. // Управление персоналом. – 2011 - №10. С.13-15Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2009г.Баценко Л. Н. Усовершенствование системы оценки персонала на сельскохозяйственных предприятиях [Текст] / Л. Н. Баценко // Молодой ученый. — 2013. — №9. — С. 149-152.Вудкович – Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения. - М.: ЭКСМО, 2008Третьякова Е.П. Организация деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 1. – с. 136-144Синявец Татьяна Диагностика персонала: Сократить? Найти резерв? // Кадровик. – 2009. - № 7. – с. 12-19Кожина Е.В. Трудовой потенциал предприятия – посчитаем и преумножим: управление формированием деятельности персонала предприятия как важнейший инструмент обеспечения конкурентоспособности // Российское предпринимательство. – 2009. - № 11, вып. 1. – с. 98-102Погодина Татьяна Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровый менеджмент. – 2009. - № 2. – с. 27-35Ляшецкий Анатолий Преодолеть экономическое отставание России невозможно без трансформации сознания правящей элиты // Человек и труд. – 2010. - № 4. – с. 27-29Якубова Н.Р. Необходимость оценки деятельности рабочего места // Вестник Ижевского государственного технического университета. – 2010. - № 2. – с. 77-78Бухалков М. Оценка деятельности на основе его эффективного использования // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 29-30Юрганова Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. – 2008. - № 2. – с. 73-75Калмыкова О. Получение прибыли за счёт доверия клиентов // Кадровик. – 2007. - № 2. – с. 34-44Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2008. - № 3. – с. 79-82Ляшецкий Анатолий Приоритет № 1 – богатые предприятия и их работники: оценки деятельности и управление кадрами // Кадровик. – 2007. - № 7. – с. 7-11Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке деятельности предприятия // Социологические исследования. – 2003. - № 3. – с. 67-73Бухалков М., Кузьмина Н. Оценка деятельности как основа его эффективного использования // Человек и труд. – 2003. - № 2. – с. 29-30Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда// Вопросы экономики.- 2002. -№ 3. С.45Конев И.В. Социологический мониторинг деятельности организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. – 2005. - № 12. – с. 71-74Мамедсупиев М.Д. Оценка качества деятельности // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2009. - № 5. – с. 173-181Озов А.А. Развитие деятельности как ключевое условие роста благосостояния населения региона // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. - № 1Юдина С., Шарифуллина Г. Оценка интеллектуальной составляющей национального деятельности // Человек и труд. – 2010. - № 4. – с. 65-69Тихонова Е.А. Управление кадровым потенциалом и устойчивым развитием региона: некоторые особенности управления кадровым потенциалом региона во взаимосвязи с устойчивым развитием // Российское предпринимательство. – 2010. - № 10, вып. 1. – с. 144-148