Технология сокращения персонала

В случае отказа сотрудника ознакомиться с приказом о завершении трудового договора следует составить акт об отказе ознакомиться с приказом, заверяемый подписями составителя и двух сотрудников (закон к этому не обязывает, но в суде он пригодится как дополнительное доказательство правоты руководства).
10). Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
По условиям ст. 178 ТК РФ в случае расторжения трудового договора из-за сокращения количества или штата сотрудников предприятия увольняемый сотрудник должен получить выходное пособие равное его среднему месячному заработку, а также за ним необходимо сохранить средний месячный заработок на время устройства на новую работу, но не больше двух месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие). За редким исключением средний месячный заработок остается за уволенным сотрудником на протяжение третьего месяца со дня увольнения из-за решения органа службы занятости населения при условии, если в течение двух недель после увольнения, было зарегистрировано обращение работника в этот орган и он не был им трудоустроен.
По условиям ст. 180 ТК РФ у работодателя с письменного согласия сотрудника есть право расторгнуть с ним трудовой договор до завершения двухмесячного срока предупреждения, с предоставлением ему дополнительной компенсации равной среднему заработку сотрудника, определенного пропорционально времени, которое осталось до завершения срока предупреждения о сокращении.
11). Следует оформить запись о завершении действия трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Перечисленные записи сотруднику необходимо заверить своей подписью.
12). Требуется изготовить копию трудовой книжки сокращаемого сотрудника, чтобы направить ее в архив предприятия. Работник получает трудовую книжку в день сокращения. По данному факту делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если, в момент завершения трудового договора, предоставить трудовую книжку сотруднику не представляется возможным, по причине его отсутствия, или отказа от ее получения, работодателю следует уведомить сотрудника о необходимости получения трудовой книжки, или предоставить согласие на получение ее по почте. Уведомления необходимо регистрировать в Журнале регистрации уведомлений.
Если на предприятии существует профсоюз, то увольнение следует производить, обязательно, с его уведомлением и участием. Тогда в указанной поэтапной процедуре появляются дополнительные шаги. Дополнительным шагом является уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о решении сократить численность или штат.
По условиям ст. 82 ТК РФ во время принятия решения о уменьшении численности или штата сотрудников (всех, а не только входящих в профсоюз) предприятия, индивидуального предпринимателя и предполагаемом прекращении трудового договора с сотрудниками, согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации работодателю необходимо в письменной форме предоставить информацию о данном случае выборному органу первичной профсоюзной организации не позже двух месяцев перед началом осуществления установленных мероприятий. Если решение о снижении численности или штата сотрудников может стать причиной массового увольнения сотрудников - не позже чем за три месяца до реализации установленных мер. Меры массового сокращения определяют отраслевые и (или) территориальные соглашения.
Еще одним дополнительным шагом, является принятие во внимание подкрепленного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случае сокращения сотрудников, которые являются членами профсоюза.
Увольнение сотрудников, которые входят в профсоюз, следует производить согласно мотивированному мнению выборного органа первичной профсоюзной организации, согласно статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
По условиям ст. 373 ТК РФ во время принятия решения о предполагаемом прекращении трудового договора согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса России с сотрудником, который входит в состав профсоюза, Работодателю предписывается направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, совместно с копиями документов, которые мотивируют принятие указанного решения.
Выборным органом первичной профсоюзной организации, на протяжение семи рабочих дней с момента получения проекта приказа и копий документов рассматривается данный вопрос и направляется руководству, присовокупляя свое мотивированное мнение в письменном виде. Мнение, которое не было представлено в течение семи рабочих дней, работодатель не учитывает.
Если выборным органом первичной профсоюзной организации было выражено несогласие с возможным решением руководства, он на протяжение трех рабочих дней консультируется с руководством или его представителем, в результате чего оформляется протокол. В случае не достижения общего мнения после консультаций, у работодателя есть право, по завершение десяти рабочих дней со дня представления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов, на принятие окончательного решения, которое можно обжаловать в соответствующей государственной инспекции труда. Государственной инспекции труда надлежит на протяжении десяти рабочих дней с момента поступления жалобы (заявления) рассмотреть вопрос о сокращении и при условии выявления его незаконности предоставляет работодателю обязательное для реализации предписание о восстановлении работника в должности, оплачивая вынужденный прогул.
Следование обозначенной процедуре не мешает работнику или представляющему его интересы выборному органу первичной профсоюзной организации обжаловать увольнение напрямую в суде, а работодателю - обжаловать в суде предписание государственной инспекции по труду.
Коллективный договор может определить другую последовательность непременного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в изучении вопросов, которые связанны с прекращением трудового договора по желанию руководства.
У работодателя совместно с профком есть право использовать помощь комиссий по увольнению. Выпускается приказ-постановление об организации комиссии по вопросу увольнения численности или штата сотрудников предприятия. Такие же комиссии могут быть созданы в структурных подразделениях (при условии их большого состава), где осуществляются меры по увольнению количества или штата сотрудников. Целью создания данных комиссий является всесторонний анализ вопросов, которые возникают при реализации мероприятий по уменьшению численности или штата сотрудников и снижению уровня напряженности среди сотрудников.

























Заключение

Уменьшение численности или штата сотрудников осуществляется для улучшения деятельности предприятия и продуктивного применения труда сотрудников. Основной проблемой кадровой службы предприятия является вопрос реализации мероприятий по уменьшению количества или штата продуктивно и максимально соблюсти интересы и руководства, и сотрудников.
В основе всех мер по уменьшению численности или штата сотрудников находится следование требованиям Трудового Кодекса России и иных нормативным правовым актам.
Уменьшение численности персонала является видом деятельности, который предусматривает сочетание мероприятий по следованию правовым нормам и организационно-психологической помощи со стороны руководства при сокращении работников. Основная позиция в контроле за процессом сокращения - понимание серьезности и существенности факта сокращения, как со стороны производства, так и общества, и самого сотрудника.
Планирование уменьшения численности сотрудников имеет большое влияние на процесс кадрового планирования. Из-за производственной или управленческой рационализации происходит образование излишка кадровых ресурсов. Своевременные передвижения, переподготовка, прекращение приема на свободные рабочие места, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на сокращение (согласно возрасту, стажу работы, семейному положению и количеству детей, возможности трудоустройства на внешнем рынке труда и т.п.) дают возможность контролировать внутриорганизационный трудовой рынок в ходе планирования уменьшения численности сотрудников.













Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)
Базарова Т.Ю. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана,2014.- 563с
Захарова Л.Н. Психология управления.-М.: Логос, 2014.-374с
Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2014.-288с
Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2013.-291с
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия.-М.: Юнити-Дана, 2012.-222с
Мумладзе Р.Г. Управление персоналом.-М.: Палеотип, 2014.-410с
Патласов О.Ю. Маркетинг персонала.-М.: Дашков и К, 2015.-384с

Базарова Т.Ю. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана,2014
Захарова Л.Н. Психология управления.-М.: Логос, 2014
Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2014
Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2013
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия.-М.: Юнити-Дана, 2012.
Мумладзе Р.Г. Управление персоналом.-М.: Палеотип, 2014
Патласов О.Ю. Маркетинг персонала.-М.: Дашков и К, 2015

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

Базарова Т.Ю. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана,2014









3