Концепция управления человеческими ресурсами

Социально-экономические аспекты управления персоналом представлены в таблице 1.Таблица 1Социально-экономические аспекты управления персоналомСистемаЧеловек – ресурсЧеловек - личностьЭкономическаяУправление трудовыми ресурсамиУправление персоналомСоциальнаяУправление человеческими ресурсамиСоциальный командный менеджментОсновой концепции человеческого капитала является подход к человеку, как индивиду, который рационализирует и оптимизирует свое поведение, ориентируясь на принцип экономической целесообразности (получение максимума выгоды). Человеческий капитал – совокупность знаний, мотиваций, навыков, профессиональных способностей, которые имеются у людей, поэтому измерение его так же точно, как производится измерение материальных ресурсов, невозможно. Прежде всего, человеческий капитал является интеллектуальным капиталом. Он индивидуален, представляет собой личную собственность человека, обеспечивает своему обладателю возможность получить более высокий доход и блага в будущем (на уровне индивида – заработной платы), связан с готовностью обучаться, нравственными устоями. Интеллектуальный капитал увеличивает свою ценность посредством накопления значимой информации, так как результатом этого является рост его доходности. Понятие «человеческий капитал» – более объемное, разностороннее, чем термины «рабочая сила» и «трудовой потенциал». В основе этого понятия лежит термин «капитал» - ценности, которые используются для их же приумножения. По аналогии с физическим капиталом, человеческий капитал способен обеспечить своего обладателя более сложной профессией, должностью, доходом, т.е. более высоким качеством труда.Характеристики человеческого капитала представлены на рис.2 .Рис. 2 Характеристики человеческого капиталаКак правило, выделяются две основные разновидности человеческого капитала:1. Общий (перемещаемый). Представляет собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, которые применимы в любой организации.2. Специальный (неперемещаемый). Знания и навыки, которые имеют значение только в рамках данной компании (доверие, культура общения, неформальные связи, особенности рабочего места, солидарность, специфика организации, технологии).Как и любой капитал, человеческий нуждается в инвестициях для поддержания в рабочем состоянии, расширения посредством обучения, накопления информации. Инвестиции в человеческий капитал приносят высокий экономический, культурный, психологический, и социальный эффект. По информации Г. Беккера, размер данного эффекта составляет на 12 – 14 % в год более, чем от вложений в технику. Кроме того, следует заметить, что посредством обучения повышается удовлетворенность людей трудом, а также растет их самооценка.Сохранение и увеличение человеческого капитала по мере его использования происходит посредством приобретения новых знаний и опыта.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцель реферативной работы достигнута – рассмотрена концепция управления человеческими ресурсами.В целом выполнены основные задачи реферативной работы:рассмотрено управление персоналом как часть управленческой деятельности;рассмотрены теории, учитывающие особенности управления трудовым коллективом предприятия;Персонал представляет собой стратегический фактор, который определяет будущее организации, что преобразовывает его в человеческие ресурсы– совокупность личностей, каждой из которых присущи особая индивидуальность, интеллект, способности к творчеству, саморазвитию.Ранее существующая парадигма осуществляла рассмотрение персонала как рядового фактора производства, который потреблялся в нем, также как материалы, сырье, оборудование. Задача минимизации вложений в персонал, всемерной экономии была следствием именно такого подхода, следствием чего являлись ненормированный рабочий день и нищенская заработная плата.Пересмотр отношения к персоналу, как источнику благосостояния организации, изменил его положение. Работники стали элементами человеческого капитала– главного достояния организации и условия ее победы в конкурентной борьбе.Основой концепции человеческого капитала является подход к человеку, как индивиду, который рационализирует и оптимизирует свое поведение, ориентируясь на принцип экономической целесообразности (получение максимума выгоды). Человеческий капитал – совокупность знаний, мотиваций, навыков, профессиональных способностей, которые имеются у людей, поэтому измерение его так же точно, как производится измерение материальных ресурсов, невозможно. Прежде всего, человеческий капитал является интеллектуальным капиталом. Он индивидуален, представляет собой личную собственность человека, обеспечивает своему обладателю возможность получить более высокий доход и блага в будущем (на уровне индивида – заработной платы), связан с готовностью обучаться, нравственными устоями. Интеллектуальный капитал увеличивает свою ценность посредством накопления значимой информации, так как результатом этого является рост его доходности. Как и любой капитал, человеческий нуждается в инвестициях для поддержания в рабочем состоянии, расширения посредством обучения, накопления информации. Инвестиции в человеческий капитал приносят высокий экономический, культурный, психологический, и социальный эффект. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного организации // Проблемы предпринимательства в экономике России. 2006. №8Веснин В.Р. Управление персоналом. –М.: ТК Велби, Проспект, 2009. –240 с.Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. –576 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород: НИМБ, 2010. –1104 с.Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. –М.: Инфра-М, 2009. –320 с.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. –236 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. –447 с.Мескон М. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –М: Вильямс, 2011. –672 с.Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. –СПб.: Питер,2008. –368 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. –М.: Дашков и Ко, 2008. –462 с.Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. –СПб.: Издательский Дом «Нева», 2008. –288 с.Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. –С. 17.Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. –М.: ИНФРА-М, 2007. –736 с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ЮНИТИ, 2007. –560 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. –336 с.