Разработка проекта по созданию системы обучения на примере ООО

Таким образом, при увеличении затрат на производство продукции на 20%, NPV снижается в среднем по проекту на 21 %.
Далее рассчитаем индекс прибыльности PI:
1 год: Индекс прибыльности PI = - 4456,522 /15 000 = - 0,297.
2 год: Индекс прибыльности PI = 1886,768 /15 000 = 0,13.
3 год: Индекс прибыльности PI = 6061,998 /15 000 = 0,404.
4 год: Индекс прибыльности PI = 10750,378 /15 000 = 0,72.
Таким образом, наиболее высокий риск – риск падения объемов продаж, поэтому необходимо проводить эффективную маркетинговую политику и использовать все возможные каналы и продвижения.

2.6 Описание команды проекта, организационная структура проекта
 
Описание команды проекта и ответственности при организации каждого из ее участников осуществим в форме матрицы ответственности – табл. 2.

Таблица 2 - Описание команды проекта и ответственности при организации каждого из ее участников: О – организатор, У – управление, И -исполнение
Работы проекта Директор компании Нач. службы персонала ПЭО Финансовый
отдел Менеджер проекта (менеджер по персоналу) 1.1 Определение основных участников разработки методики обучения персонала; О И 1.2 Распределение обязанностей; О, И 2.1 Формирование бизнес-плана проекта методики обучения персонала; У О 2.2 Анализ наиболее важных проблем существующей системы обучения персонала О, И У 2.3 Анализ существующих прогрессивных методик обучения персонала; О, И У О Продолжение табл. 2.
3.1 Расчет затрат на новые методики обучения персонала; У О, И 3.2 Согласование и одобрение руководством затрат на новую систему обучения персонала; О У И 4.1 Пробное использование новой методики обучения персонала; О, И У У 4.2 Принятие решения про внедрение новой методики обучения персонала; О, И У 5.1 Запуск новой методики обучения персонала. О У И Примечание: У – управляющий, О – ответственный, И – исполнитель.

2.7 Периодичность отчетности участников проекта

Продолжительность данного проекта составляет 215 дней. Проект относится к среднесрочным. Как правило, для такого типа проектов используется текущий контроль. Именно текущий контроль позволяет понять, в каком состоянии находится проект и дать оценку работе каждого участника, что дает возможность стимулировать их заинтересованность. План текущего контроля должен определить, что необходимо проверять, и как часто надо проводить эти проверки. Контрольные точки для проекта были нами определены, и предполагается по ним проводить поэтапный контроль, заполняя таблицу 3.



Таблица 3 – Текущий контроль проекта системы обучения персонала
№ этапа Дата по плану Реальная дата Решение 1.1 Определение основных участников разработки методики обучения персонала; 1.2 Распределение обязанностей; 2.1 Формирование бизнес-плана проекта методики обучения персонала; 2.2 Анализ наиболее важных проблем существующей системы обучения персонала 2.3 Анализ существующих прогрессивных методик обучения персонала; 3.1 Расчет затрат на новые методики обучения персонала; 3.2 Согласование и одобрение руководством затрат на новую систему обучения персонала; 4.1 Пробное использование новой методики обучения персонала; 4.2 Принятие решения про внедрение новой методики обучения персонала; 5.1 Запуск новой методики обучения персонала.
Контроль по этим этапам должен проводиться ежедневно. В случае выявления отклонений следует разобраться в причинах, и принять решение по устранению этих недостатков.
Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что современные процессы ускорения глобализации и усиление конкуренции на рынках требуют от предприятий внедрения инноваций в практику управления персоналом. Это свидетельствует о том, что у рассмотренных в курсовой работе HR-инноваций большое и стабильное будущее. При этом инновационное развитие системы управления персоналом должен отвечать следующим требованиям:
1. Приведение в соответствие уровня человеческих ресурсов к инновационным процессам организации.
2. Инновационная деятельность и мотивация персонала, которая подразумевает интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции.
3. Отнесение управления персоналом к инновационным процессам организации. При этом персонал, в частности, управленческое звено, является одним из источников новшеств.
4. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте соответствия качественному уровню подготовленности человеческих ресурсов.
5. Механизм инновационного развития системы управления персоналом предоставляет стратегические средства, помогающие диагностировать проблемы совершенствования инновационной деятельности и выявлять методы их решения.
6. Для повышения эффективности инновационного развития системы управления персоналом необходим постоянный анализ уровня инновационной активности организации и ее структурных подразделений.
Успешное внедрение инновационных технологий управления персоналом должно проявляться прежде всего в целях системой оценки и развития работников, и будет объектом внимания в дальнейших исследованиях.
Руководством ООО "Премиум-Мастер" Бухгалтер было принято решение об изменении системы обучения персонала и об открытии проекта разработки новой системы обучения персонала.
Миссия проекта – создать эффективную и действенную систему обучения ООО "Премиум-Мастер" Бухгалтер.
Виденье проекта - создание эффективной и действенно системы обучения ООО "Премиум-Мастер" Бухгалтер позволит компании значительно улучшить эффективность основного менеджерского персонала.

Список литературы

1. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. – 2006. – №20. – С. 59-63.
2. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
3. Коваль В. Новые формы организации производства через новые технологии подготовки кадров // Довідник кадровика. – 2004. – №10. – С. 71-74.
4. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., ООО «Журнал»Управление персоналом», 2005. – 550 с.
5. Киселев Э.В., Щербакова И.А. Общие подходы к формированию обучающейся организации на основе компетентностного подхода к развитию персонала// Качество. Инновации. Образование – №7, 2007 – С. 20-26.
6. Моисеев А. Стержневые технологии нового времени // Управление персоналом. – 2007. – №17 (171). – С. 8-24.
7. Журавльова І.В. Управління людським капіталом підприємства. Наукове видання. – Харків: ХДЕУ, 2004 – 284 с.
8. Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров // Управление персоналом. – 2007. – №17 (171). – С. 35-40.
Приложение 1

Ленточный график (диаграмма Ганта)
Задачи 2015 2016 ноябрь декабрь Январь Февраль Март Апрель 1.1 Определение основных участников разработки методики обучения персонала; 1.2 Распределение обязанностей; 2.1 Формирование бизнес-плана проекта методики обучения персонала; 2.2 Анализ наиболее важных проблем существующей системы обучения персонала; 2.3 Анализ существующих прогрессивных методик обучения персонала; 3.1 Расчет затрат на новые методики обучения персонала; 3.2 Согласование и одобрение руководством затрат на новую систему обучения персонала; 4.1 Пробное использование новой методики обучения персонала; 4.2 Принятие решения про внедрение новой методики обучения персонала; 5.1 Запуск новой методики обучения персонала.








3



РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ

Формирование команды проекта

Формирование бизнес-плана проекта

Согласование проекта с руководством

1.1 Определение основных участников разработки методики обучения персонала

1.2 Распределение обязанностей

Формирование бизнес-плана проекта методики обучения персонала

2.2 Анализ наиболее важных проблем существующей системы обучения персонала

2.3 Анализ существующих прогрессивных методик обучения персонала

3.1 Расчет затрат на новые методики обучения персонала

3.2 Согласование и одобрение руководством затрат на новую систему

Внедрение проекта

Запуск системы

4.1 Пробное использование новой методики обучения персонала

4.2 Принятие решения про внедрение новой методики обучения персонала

5.1 Запуск новой методики обучения персонала