«Формирование и управление кадровым резервом организации».

Список качеств (компетенций) составлен по результатам мозгового штурма, в котором также участвовали топ-менеджеры компании: генеральный директор, его заместители, руководители ключевых департаментов. Gредварительно участники МШ были ознакомлены с моделями компетенций руководителя «20 граней», «Большая восьмерка» и др. На основании мозгового штурма было сгенерировано видение качеств, необходимые линейным руководителям сети (табл. 22). В дальнейшем в рамках проектирования работы с кадровым резервом было проведено анкетирование более широкого круга экспертов, в качестве которых выступили 20 руководителей центрального аппарата компании «Альфа» (около 70% руководящего состава), что дало возможность выстроить рейтинговую оценку (по 10-бальной шкале) знаний, навыков и личностных качеств, которыми должен обладать менеджер компании. По результатам экспертной оценки навыков был составлен рейтинг навыков. Максимальную оценку (средний балл 9,81) получил такой навык, как «оперативное принятие и реализация решений». Равный средний балл получили такие навыки, как «контроль и анализ оперативной и стратегической ситуации» и «стремление повышать свою квалификацию» (средний балл 9,73). Четвертую строчку рейтинга занимает «разработка плана конкретных действий» (средний балл 9,64). На пятом месте рейтинга такие качества, как «умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое» (9,61 балл). Навыки «эффективно и последовательно организовывать работу» и «умение адаптироваться к новой ситуации» на 6-ом и 7-ом месте рейтинга соответственно (табл. 22)Таблица 22Экспертный рейтинг навыков, необходимых для менеджеров компании «Альфа»НавыкиРангБаллОперативного принятия и реализации решения19,81Контроля и анализа оперативной и стратегической ситуаций29,73Стремление повышать свою квалификацию39,73Разработки плана конкретных действий49,64Видения, поддержки и применять новое, передовое,59,61Навыки эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязям с организациями, государственными органами, населением69,6Умение адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем79,59Владение компьютером с использованием необходимого программного обеспечения и оргтехникой89,56Умение эффективно сотрудничать с коллегами99,56Умение эффективно планировать рабочее время109,55Навыки практического применения нормативных правовых актов119,55Навыки стимулирования достижения результатов,129,5Умение слушать коллег139,42Умение подчинить тактические цели стратегическим149,42Навыки владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных159,41Умение делегировать полномочия подчиненным169,39Умение не допускать личностных конфликтов с подчиненными сотрудниками, коллегами и вышестоящими руководителями179,32Навыки руководства структурным подразделением189,27Навыки систематизации информации199,23Навыки работы со служебными документами209,22Навыки публичного выступления219,21Владение конструктивной критикой229,15Навыки ведения деловых переговоров239,05Навыки разработки и управления проектами248,96Навыки подготовки делового письма258,93Навыки подготовки проектов нормативных правовых актов268,51 Экспертам было предложено на основании предложенного перечня вопросов, который был сформирован в результате интервью с топ-мнеджементом, оценить знания, необходимые для руководителя. Первые места в рейтинге актуальных знаний менеджера заняли пять позиций: «знание форм и методов управления коллективом» (средний балл 9,59), «знание нормативных правовых актов, регулирующих развитие государственной политики в сфере розничной сетевой торговли» (средний балл 9,47), «знание проблем организации розничной сетевой торговли» (средний балл 9,41), «знание направлений и проблем управления» (средний балл 9,41), «знание проблем экономики розничной сетевой торговли» (средний балл. 9,31), «знание порядка работы со служебной информацией», «знание форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления» (табл. 23).Таблица 23Экспертный рейтинг знаний, необходимых для менеджеров компании «Альфа»ЗнанияРангБаллЗнание форм и методов управления коллективом,19,59Знание нормативных правовых актов, регулирующих развитие государственной политики в сфере розничной сетевой торговли29,47Знание проблем организации розничной сетевой торговли39,41Знание направлений и проблем управления49,41Знание проблем экономики розничной сетевой торговли59,31Знание порядка работы со служебной информацией,69,13Знание форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления,79,03Знание основ экономики, организации труда89,03Знание проблем розничной сетевой торговли99Знание правил делового этикета,108,88Знание передового отечественного и зарубежного опыта в сфере розничной сетевой торговли,118,88Знание форм и методов проведения переговоров,128,68Знание правил внутреннего служебного распорядка138,25Знание основ делопроизводства,148,06Знание основ организации кадровой службы157,81 Определение личностных качеств руководителей, отбираемых в кадровый резерв является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности, поскольку личностные качества, наряду с интеллектом, образуют фундамент, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Они гораздо труднее поддаются коррекции, ведь изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию управления. В рейтинге значимости личных качеств, для руководителей (табл. 24), «организаторские способности» получили высший средний балл 9,88 по оценкам экспертов. Второе место занимает такое качество, как «владение техникой быстрого чтения». «Готовность прислушиваться к мнениям окружающих» - третье месте (средний балл - 9,69). Четвертую позицию (средний балл- 9,63) занимает «умение координировать деятельность подчиненных». Такое качество, как высокая профессиональная подготовка выходит на пятое место (средний балл -9,59). Шестое место в рейтинге личных качеств занимает «высокая требовательность к себе и подчиненным». К предложенным личным качествам руководителя будущего эксперты добавили следующие: «профессионализм и компетентность» (9,89 балла), «способность к инновациям» (9,67 балла). Эксперты считают, что резервисты, которые в будущем будут занимать руководящий пост, должны быть высоконравственными (средний балл - 9,44), ответственными (средний балл-9,22) стремиться к постоянному личностному росту (средний балл - 9,44), при этом иметь здравый смысл (средний балл -9,33), уметь управлять собой (средний балл- 9,33).Таблица 24Экспертный рейтинг личных качеств, необходимых для менеджеров компании «Альфа»Личные качестваЭкспертыБаллРангОрганизаторские способности9,881Владение техникой быстрого чтения9,842Готовность прислушиваться к мнениям окружающих9,693Умение координировать деятельность подчиненных9,634Высокая профессиональная подготовка9,595Высокая требовательность к себе и подчиненным9,536Владение методами психической саморегуляции9,57Авторитет и умение работать с коллективом9,478Умение анализировать результаты труда своих подчиненных9,479Обостренное внимание9,1910Сдержанность и умение владеть собой9,1911Готовность поддерживать инициативу9,0612Готовность давать советы и оказывать помощь9,0313Умение анализировать результаты своего труда8,7214Исполнительность8,6915Аналитические способности и глубина ума8,6916Умение планировать отдых8,6317Оригинальность мышления8,4718Хорошая память8,3819Владение средствами убеждения и внушения8,0620 Перечень перспективных требований к руководителю может формироваться не только на основе экспертной оценки как наиболее доступного способа получения прогностической информации, но также с помощью анализа сложившихся тенденций в развитии современных технологий управления, самих объектов управления, глобальных процессов в развитии экономики, перспектив развития системы розничной сетевой торговли. Данные многочисленных исследований свидетельствуют о приоритете у таких подходов к отбору резервистов, как собеседование, формирование экспертного заключения и использование различных видов тестирования. На основе этих подходов предлагается следующая современная методика оценки резервистов, базирующаяся на основе интегрального подхода. На начальном этапе формирования кадрового резерва необходимо подобрать такие методы оценки претендента, которые позволят наиболее точно оценить его потенциал с одной стороны, и отвечают возможностям организации, с другой. И, совершая выбор между случайными действиями в подборе и оценке сотрудников и осознанными, целенаправленными подходами в кадровой политике организации, безусловно, предпочтение отдается применению современных, доказавших на практике свою эффективность методик (центры оценок, профессиональные и общие тесты способностей, личностные опросники). В соответствии с мировым опытом подготовки кадрового резерва в проекте Положения о кадровом резерве компании «Альфа» выделяются следующие направления:Общая подготовка, целью которой является овладение необходимыми теоретическими знаниями в области управления организацией (подразделением);Управленческая подготовка, формирующая знания и навыки, необходимые для эффективной управленческой деятельности;Социально-психологическая подготовка, включающая развитие личностных качеств, значимых для эффективной руководящей деятельности, формирование управленческой позиции, а также приобретение конструктивного опыта организационно-личностного взаимодействия в коллективе;Таблица 25Методика оценки кандидатов в кадровый резерв компании «Альфа» (должности администраторов и управляющих магазинами)Этап, мероприятиеОтветственныйМатериалы для проведенияФорма проведенияФорма оценки результатаДля сотрудников компанииДля внешних соискателейОценка знаний технологий работы в рамках должностиУправляющийДдиректор розничной сетиРезультаты аттестации Используются результаты аттестации на должности администратора СобеседованиеДля сотрудника компании допуск автоматически при условии прохождения аттестации, а для остальных соискателей – положительное решение ответственного лица, проводящего собеседование АдминистраторДиректор филиала, Управляющий магазином-»-Используются результаты аттестации на должности консультант, кладовщик-»-Оценка профессионально-личностных особенностей соискателяУправляющийСотрудник кадровой службыТест КОС-2 (коммуникативно-организационных способностей) [30]ТестированиеТестированиеДопуск при условии получения результата не ниже среднего уровняАдминистратор-»--»--»--»--»-Специализированная подготовка, которая ставит задачей приобретение необходимых знаний умений и навыков в соответствии с отраслевой спецификой;Организация и проведение стажировок, что позволяет получить комплексное представление об особенностях руководящей деятельности в розничной сетевой торговле, проблемах и возможностях различных способов организации торговли, получить навыки практической деятельности на разных уровнях управленческой иерархии, которое дает понимание системы взаимосвязи в общей структуре;Защита проектов. В ходе проведения стажировок лица, включенные в кадровый резерв, разрабатывают проект и защищают его публично в присутствии руководителей организации, представляя реальные результаты внедрения, а не теоретические изыскания или предположения. В развитии кадрового резерва для сотрудников, включенных в кадровый резерв, на основании выявленных в ходе исследования проблем формирования кадрового резерва организации, недостатков в кадровой работе организации, а также на базе выявленных потребностей бывших и потенциальных кадровых резервистов в проекте типовых программ развития резервистов компании «Альфа» основной акцент сделан на:получении дополнительных знаний и навыковсовершенствовании мотивационных устремлений и личностных качеств;развитии наставничества,развитии ротаций резервиста, его карьерных перемещений как средства развития компетенций. Современный подход к становлению линейного менеджера компании, отраженный в литературном обзоре, а также особенность деятельности менеджера в розничной сетевой компании, подразумевает использование следующих методов при подготовке кадровых резервистов:Развитие на рабочем месте: выполнение конкретных поручений и заданий, связанных с ежедневной работой и способствующих развитию необходимой компетенции.Специальные задания (проекты, временные назначения): участие в проекте или временное назначение на должность, когда требуется более высокий уровень развития необходимой компетенции.Обучение на основе изучения опыта других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита в значительной степени, обсуждение с ним его опыта (наставничество).Развитие на основе обратной связи: обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения применения данной компетенции.Самообучение: анализ своей работы и самостоятельный поиск более эффективных форм деятельности, чтение специальной литературыТренинги и семинары: участие в обучающих программах в отрыве от основной работы.3.2. Организационный план внедрения предложенных мер Система работы с резервом кадров компании «Альфа» – это ряд последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при назначении на должности в компании. Всю систему работы с резервом кадров компании «Альфа» предлагается условно разделить на четыре этапа. Формирование предварительного списка кандидатов в кадровый резерв.Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия требованиям к должности).Подготовка кадрового резерва.Мониторинг. Примерная система работы с кадровым резервом компании «Альфа» по этапам и с указанием мероприятий, организационного, нормативного обеспечения и результата по каждому их этапов должна быть организована следующим образом. Формирование кадрового резерва компании «Альфа» – процесс оценки и отбора кандидатов с целью дальнейшего их использования по конкретному виду деятельности на определенном уровне управления для возможного замещения в перспективе управленческих должностей (в зависимости от потребностей компании «Альфа» в заданном периоде времени). Кадровый резерв формируется из числа:руководителей и специалистов компании; руководителей и специалистов предприятий, организаций (внешний резерв);выпускников высших учебных заведений. Формирование кадрового резерва включает в себя:предварительный подбор кандидатов в кадровый резерв;получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;комплектование кадрового резерва. Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с резервистами. Для ее решения необходимо определить, с учетом прогноза текущей и перспективной потребности, количество вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора резервистов в кадровый резерв. В кадровый резерв включаются лица, соответствующие требованиям к должности, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Включение сотрудника в кадровый резерв компании и исключение из него утверждается генеральным директором компании. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям руководящего состава, подразделений и магазинов компании. Руководитель подразделения, магазина, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом, а также за реализацию программы кадрового резерва. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы компании. Кадровая служба компании осуществляет ведение базы данных кадрового резерва и базы данных о вакансиях. Срок нахождения сотрудника в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки и, как правило, составляет 3 года. На первом этапе для работы с кадровым резервом необходимо разработать положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок его формирования, вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок его пополнения и внесения изменений в количественный и качественный состав резервистов. Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц. Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности) является важнейшим этапом формирования и развития кадрового резерва. На втором этапе основная задача - разработка системы конкурсного отбора резервистов на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников. Для этого необходимо разработать положение о комиссии по формированию и подготовке кадрового резерва компании «Альфа» (далее – комиссия), круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва, план работы комиссии. Право на участие в отборе для включения в кадровый резерв компании «Альфа» имеют граждане Российской Федерации (далее - кандидаты) и соответствующие следующим требованиям:соответствие квалификационным требованиям, предусмотренным должностной инструкцией;опыт практической работы, склонность к руководящей деятельности, организаторские способности, состояние здоровья, возраст. Отбор кандидатов в кадровый резерв осуществляется с помощью различных кадровых технологий, в т.ч. проведением автоматического отбора , по итогам аттестации в рамках своей должности и по мотивированным предложениям экспертов (информация от ДФ). При отборе кандидатов для включения в кадровый резерв могут использоваться следующие методы: проведение тестирования, индивидуальное собеседование;составление и утверждение приказом генерального директора компании списков кандидатов для включения в кадровый резерв. В рамках мероприятий по проведению конкурса, учитывая длительность процедуры проведения конкурса, приоритетным методом отбора является индивидуальное собеседование. В результате проведенных мероприятий в компании «Альфа» должен быть приказ генерального директора об утверждении кадрового резерва (о включении сотрудника в кадровый резерв). На третьем, наиболее трудном этапе, ставится задача развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Этот этап в зависимости от возможностей компании «Альфа» может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование. Кроме этого, на третьем этапе должно происходить построение системы приобретения резервистами практического опыта работы по резервируемой должности. В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, резервист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности. Задача четвертого этапа – это оценка эффективности и мониторинг работы с кадровым резервом. Оценка эффективности работы с кадровым резервом компании предлагается определять через ряд показателей. Прежде всего, следует оценить объем кадрового резерва. охват (процент должностей, на которые есть резерв); процент персонала, состоящего в кадровом резерве; Затем предлагается оценить качество отбора кадровых резервистов, для чего следует рассмотреть процент сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по итогам процедуры оценки. Качество подготовки резерва предлагается оценивать по работоспособности кадрового резерва, определяемого как процент вакансий, закрытых подготовленными в резерве работниками. Кроме того, можно оценить процент резервистов, имеющих индивидуальный план развития, что покажет индивидуальный подход к развитию персонала в резерве. Среднее количество часов обучения одного кадрового резервиста можно сравнить с количеством часов обучения нерезервиста и выявить внимание, уделяемое кадровыми службами кадровому резерву. Эффективность кадрового резерва, в конечном итоге, определяется все же числом вакансий, закрытых с помощью назначения на должность кадровых резервистов. Предложенная схема организационных мероприятий содержит только общие рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждом конкретном подразделении в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, – сводятся к необходимому минимуму. Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с резервом управленческих кадров может не дать ожидаемого эффекта.3.3.Оценка экономической эффективности предложенных рекомендацийРеорганизация информационной системы кадровой службы необходима для инкорпорирования элементов оценки персонала в систему корпоративной кадровой информационной системы. В ней должны храниться методики оценки в электронном виде. Кандидат будет проходить тесты также в электронном виде и результаты будут заноситься в базу данных автоматически. С помощью информационной системы будут назначаться, ипроводиться собеседования и их результаты также, по завершению, будут заноситься в базу данных. Отдельным аспектом работы является организация развития резервистов. Программа развития будет заноситься в базу данных. Система будет оповещать о назначенных мероприятиях, и результаты проведенных мероприятий также будут отражаться в базе данных. Кадровые резервисты могут знакомиться в определенном объеме с этапами своего нахождения в резерве также с помощью указанной информационной системы.При этом следует оценить эффект от неожиданного увольнения руководителей отделов, управляющих магазинами или администраторов. Средняя стоимость заполнения указанных вакансий составляет (через кадровое агентство) 56 тыс. руб., а администратора 24тыс. руб. В 2015 году подобным образом были заполнены 15 вакансий управляющих магазинами и 36 вакансий администраторов. Потери от внешнего заполнения вакансий составит 56*15+24*36=1674 тыс. руб.В процессе смены администрации подразделения или магазина (в процессе кадровой перетряски часто заменяются как управляющие, так и администраторы) коллектив перестает чувствовать себя стабильно, наблюдаются организационные и технические неурядицы. Руководство компании оценивает снижение выручки и прибыли в указанных точках на примерно на 10%. Это дополнительно1110,03 тыс. руб. (55759,71*(15/90)*(43/360)).Таким образом, экономическийэффектпри проведении мероприятийпосовершенствованиюуправления персоналом составит 1674+1110,03=2784,03 тыс. руб.1018,0/2784,03=0,3656 или 36,56% – то есть рентабельность мероприятий выше ставки рефинансирования Центробанка 8%.Такимобразом,предложенные мероприятия,будут иметь весьма определенный положительный социально-экономический эффект.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе проведенного исследования цель была достигнута, а поставленные задачи выполнены. Автором настоящей работы предложено производить формирование резерва на основе регламентации требований к резервистам и результатов оценки, проводимой на основе действующих формализованных методов и по предложенной методике оценки, что позволит объективно оценивать резервистов на предмет соответствия компетенциям. Благодаря внедрению предложенной модели будет устранена проблема упрощенной процедуры использования внутреннего кадрового резерва в компании «Альфа» для замещения ключевых управленческих должностей в магазинах сети. Это позволит реализовать изначально запланированную модель использования внутреннего кадрового резерва. Результатом формализации программы работы с кадровым резервом, внедрения модели формирования кадрового резерва и с учетом целевой ориентации разработанной стратегии развития персонала в компании «Альфа» будет создаваться дополнительный ресурс, который характеризуется возникновением повышенной лояльности управленческого персонала и снижением объема материальных затрат на поиск и замещение вакантных мест линейных менеджеров. Согласно разработанным мероприятиям по итогам проделанной работы был сформирован организационный план внедрения предложенных мер, включающий и учитывающий необходимые стратегические действия вплоть до конца 2017 года, что позволит сформировать унифицированный кадровый резерв, чтобы обеспечить оперативное замещение ключевых управленческих должностей. Оценка внедрения разработанной стратегии развития персонала и формализации программы работы с кадровым резервом показала, что их реализация является целесообразной, так как результаты оценки показателей экономической эффективности свидетельствуют о положительном эффекте, который получит компания «Альфа» по итогам их реализации. Таким образом, проведенное исследование показывает, что внедрение в компании «Альфа» разработанной стратегии развития персонала и программы работы с кадровым резервом является экономически эффективным и целесообразным, поскольку предложенные меры соответствуют текущему положению внутри организации и отвечают современным условиям, в которых функционирует компания.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАлександров В.Б. Организационно-экономическое обеспечение развития розничных торговых сетей [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/organizatsionno-ekonomicheskoe-obespechenie-razvitiya-roznichnykh-torgovykh-setei, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1692, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 1.Горшкова Л.А., Поплавский Б.Н. Комплексная методика стратегического управления // Экономический анализ: теория и практика, 2007, N 16.Доклад о человеческом развитии 2014. Обеспечение устойчивого прогресса человечества: Уменьшение уязвимости и формирование жизнестойкости [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr14-summary-ru.pdf , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/10/1805.html, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Живой источник, или работа с кадровым резервом [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=6085, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Жукова Н.В. Индикаторы социального развития как инструмент социального программирования: зарубежный опыт // Социология: методология, методы, математические модели. - 1994. - № 3 – 4.Затраты на рабочую силу и заработная плата URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/#Исаев Д. Современные модели стратегического управления // Финансовая газета, 2008, N 32.Карьерные и профессиональные устремления нового поколения [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://bd.fom.ru/pdf/mol2.pdf , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Козлова Н.В.. Годымчук А.Ю. Мотивационные факторы формирования кадрового резерва https://docviewer.yandex.ru/?url=ya-serp%3A%2F%2FCyberLeninka.ru%2Farticle%2Fn%2Fmotivatsionnye-faktory-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-innovatsionnom-obrazovatelnom-protsesse.pdf&name=motivatsionnye-faktory-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-v-innovatsionnom-obrazovatelnom-protsesse.pdf&c=55f70ebe6c54Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1.Маркович Д.Ж. Социальная экология. – М.: РУДН, 1997. С. 42.Мартин Г.П., Шуман Х. Западня глобализации: атака на процветание и демократию. М., 2001. С. 11.Мау В. Глобальный кризис: опыт прошлого и вызовы будущего // www.iet.ru/files/text/policy/2009_4/mau.pdfМетодика оценки коммуникативных и организаторских способностей личности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://nenuda.ru, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Могилёвкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 52-87.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - Спб/. Питер, 2003. С. 23.На работу - через связи: «блат» как способ трудоустройства» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=111525 , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Обзор макроэкономической ситуации [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.icss.ac.ru/userfiles/ёfile/public_pdf1594.pdf, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Обзор макроэкономической ситуации URL: http://www.icss.ac.ru/userfiles/file/public_pdf1594.pdfОбразование в Российской Федерации. Статистический сборник. – М.: ГУ-ВШЭ, ЦИНС, 2014. С. 54.Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2011. N 2. С. 14 - 26.Опрос ФОМ и ВЦИОМ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dcurecer.ucoz.ua/news/opros_fom_i_vciom/2013-06-15-186 , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Поведенческое интервью: безошибочно и безвредно [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/povedencheskoe-intervyu-bezoshibochno-i-bezvredno, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Повышение квалификации [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://fom.ru/Rabota-i-dom/10915, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Потеряхин А.Л. Организационная лояльность персонала: определение понятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://labipt.com/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%Почему вертикальная карьера лучше горизонтальной? [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=15296, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Райгородский Д. Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты, -М.: Бахрах-М, 2007.Ричард Л. Дафт. Менеджмент [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://socioline.ru/category/biblioteka/uchebniki-po-sotsiologii/menedzhment-sotsiologiya-organizatsii-upravlenie-person, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Розничная торговля и услуги населению [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterprise/retail/, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Россол С. Оплата труда торгового персонала розничной компании // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6.Самые дорогие бренды мира (BrandZ Top-100) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.brandreport.ru/ratings/?rtid=4, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Сироткина И.В. Вторичные маркетинговые исследования // Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ, 2008, N 12.Текучесть персонала: как управлять? [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63039-tekuchest-personala, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Труд и занятость в России [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1139916801766, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Управление персоналом под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, Второе издание, переработанное и дополненное, Москва, 2002Уровень образования населения в возрасте 15 лет и более (по данным переписей населения) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b14_13/IssWWW.exe/Stg/d01/07-02.htm, свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)формирование кадрового резерваХасис Л.А. Сетевая розничная торговля: тенденция и перспективы. / Л.А. Хасис.- М,: ЗАО Издательство «Экономика», 2005. С. 56.Электронный ресурс - Режим доступа: Из опыта зарубежных компаний в области кадрового резерва http://hr-portal.ru/article/iz-opyta-zarubezhnyh-kompaniy-v-oblasti-kadrovogo-rezerva, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Электронный ресурс: Режим доступа: http://www.studmed.ru/docs/document365.Эффективность и потенциал (система оценки персонала в «Газпром нефть» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/motivation/effektivnost-i-potencial.html , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Эффективный менеджмент. Руководитель XXI века [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/, свободный. - (Дата обращения - 28.02.2016)Anderson, T. Metcalf, H. (2003) Diversity: Stacking up the Evidence, London, CIPD, p 26.HR-лига. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом[Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1638 , свободный. - (Дата обращения - 28.01.2016)Приложение 1АНКЕТА МЕНЕДЖЕРА Уважаемый коллега!Кадровая служба компании «Альфа» проводит исследование, посвященное вопросам подбора и подготовки кадрового резерва. Мы были бы очень признательны Вам за помощь в нашем исследовании. Ваши искренние ответы помогут нам разработать рекомендации по формированию кадрового резерва.При ответе на вопросы обведите кружком номер ответа или ответов, соответствующих Вашему мнению. На некоторые вопросы ответ следует вписать.Анкета анонимна. Все анкеты будут использоваться только в обобщенном виде, поэтому просим Вас ответить максимально полно на заданные вопросы.1.Готовится ли в компании кадровый резерв на должности руководителей:1)да2)нет3)не знаю4)меня этот вопрос не интересует2.В какой форме ведется подготовка резерва руководителей?1)преемников или дублеров (кандидатов на замещение должностей готовых приступить к работе немедленно).2)оперативный резерв (кандидатов на замещение должностей готовых приступить к работе в ближайшем будущем).3)стратегический резерв (молодые перспективные специалисты).4)другое 3.Знаете ли вы сотрудников входящих в кадровый резерв.1)да2)нет4.Знают ли Ваши сотрудники, входящие в кадровый резерв об этом:1) знают,2)нет, не знают,3)не должны знать,4) другое5.Принимаете ли Вы непосредственное участие при отборе кандидатуры в резерв:данетне всегдаДругое6.Какую кандидатуру, по Вашему мнению, нужно подбирать на должность менеджера компанииобязательно из своей компаниимолодого специалиста после окончания профессиональной подготовки,лучше иметь руководителя, пришедшего в компанию извне.другое 7. Какими знаниями, по Вашему мнению, должен обладать менеджеры а настоящее время и в будущем? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.Знание нормативных правовых актов, регулирующих развитие государственной политики в сфере розничной сетевой торговли,Знание направлений и проблем управления,Знание проблем организации розничной сетевой торговли,Знание проблем экономики розничной сетевой торговли,Знание проблем розничной сетевой торговли,Знание основ экономики, организации труда,Знание форм и методов проведения переговоров,Знание передового отечественного и зарубежного опыта в сфере розничной сетевой торговли,Знание основ организации кадровой службы,Знание форм и методов управления коллективом,Знание форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления,Знание правил делового этикета,Знание порядка работы со служебной информацией,Знание основ делопроизводства,Знание правил внутреннего служебного распорядкаДругое8. Какими навыками, по Вашему мнению, должен обладать руководитель настоящего времени и в будущем? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.Навыки руководства структурным подразделением,Навыки оперативного принятия и реализации управленческих решений,Навыки практического применения нормативных правовых актов,Навыки разработки и управления проектами,Навыки подготовки проектов нормативных правовых актов,Навыки ведения деловых переговоров,Навыки владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных,Навыки стимулирования достижения результатов,Умение контролировать и анализировать,Владение конструктивной критикой.Навыки публичного выступления,Навыки подготовки делового письма,Умение слушать коллег,Навыки эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязям с организациями, государственными органами, клиентами,Умение эффективно сотрудничать с коллегами,Умение делегировать полномочия подчиненным,Умение подчинить тактические цели стратегическимУмение разрабатывать план конкретных действий,Умение оперативно принимать и реализовать решения,Умение адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем,Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовоеУмение эффективно планировать рабочее время,Владение компьютером с использованием необходимого программного обеспечения и оргтехникой,Стремление повышать свою квалификацию,Навыки систематизации информации,Навыки работы со служебными документами,Умение не допускать личностных конфликтов с подчиненными сотрудниками, коллегами и вышестоящими руководителямиБыть ответственным по отношению к людямДругое9. Такие личные качества, по Вашему мнению, должен обладать руководитель настоящего времени и в будущем? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.Организаторские способностиВысокая профессиональная подготовкаВысокая требовательность к себе и подчиненнымАвторитет и умение работать с коллективомИсполнительностьОригинальность мышленияАналитичность и глубина умаХорошая памятьОбостренное вниманиеГотовность давать советы и оказывать помощьГотовность прислушиваться к мнениям окружающихГотовность поддерживать инициативуСдержанность и умение владеть собойВладение техникой быстрого чтенияВладение средствами убеждения и внушенияВладение методами психической саморегуляцииУмение планировать отдыхУмение анализировать результаты своего трудаУмение анализировать результаты труда своих подчиненныхУмение координировать деятельность подчиненныхДругое10. Какой вид оценки персонала, по Вашему мнению, следует применять при проведении отбора кандидатов в кадровый резерв? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.Анализ анкетных данныхНаведение справокТестирование (психологическое, профессиональное, общее)СобеседованиеФормирование экспертного заключения оценочной комиссииДругое 11. Как Вы считаете, кто должен проводить отбор в кадровый резерв в розничной сетевой компании:специалист из отдела кадров,руководитель компании,будущий непосредственный руководитель,другое 12. Какие источники кадрового резерва в компании Вы считаете приемлемыми? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.Объявления в средствах массовой информации,Объявления в Интернет-сайтах,Распределение по окончании учебных заведений,Набор «по рекомендациям»Внутренние резервыДругое 14. На что, по Вашему мнению, следует делать больший акцент при выборе формы развития сотрудника, включенного в кадровый резерв? Пожалуйста, оцените важность каждого качества по 10-балльной шкале.На получение работником дополнительных знаний и навыков в работеНа совершенствование его мотивационпых устремлений и личностных качествНа карьерные перемещения работникаНа наставничествоДругое 15. Какие задачи решает кадровая служба компании:прогноз потребности в кадрах и планирование их численности,планирование преемственности,планирование их подготовки,учет кадров.анализ кадров,профориентацию молодых кадров,содействие занятости работников,другое 16.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:1)мужской,2)женский17. Ваш возраст 18. Место Вашей работы19. Ваша должность20. Ваш стаж работы:Общий По основной специальностиНа руководящих должностяхВ настоящей должности21. Если Вы имеете ученую степень, звание, квалификационную категорию, то укажите по какой специальности, а также другие степени отличия (Впишите в соответствующей клетке таблицы)22. Если Вы имеете высшее образование помимо основного, то укажите, по какой специальности:Не имеюЭкономика и финансыЮриспруденцияМенеджментСоциологияПсихологияТехнические специальностиДругое 24. До вступления в данную должность Вы работали:1) в этой компании2) в другой компании25. В какой должности Вы трудились на предыдущем месте работы. Что послужило мотивом выбора Вами данного места работыпрестиж компании,интересная работа.смена коллектива,льготы,возможность получить жилье.уровень заработной платы.наличие подходящей должностивозможность дальнейшего должностного ростасмена места жительствадругое26. При поступлении на работу Вы:раньше работали в этой компании,получили направление с биржи труда.другое 27. Назначение Вас на занимаемую сейчас должность1) Было случайным ( по стечению обстоятельств)2)В соответствии с моим желанием3)Из кадрового резерва4)Не смог отказаться28.При приеме на работу проводили ли с Вами:1)собеседование2)психологическое тестирование3)комплексную экспертную оценку4)другое29.Кто проводил с вами собеседование:1)специалист из отдела кадров.2)руководитель компании,3)ваш будущий непосредственный руководитель.4)другое 30.Готовность к профессиональной деятельности в момент назначения:1)полная неготовность2)частичная готовность3)полная готовность31.Испытывали ли вы трудности при адаптации к профессиональной деятельности1)нет2)незначительные3)значительные4)на уровне кризиса32. Помогал ли Вам кто-нибудь адаптироваться в коллективе:1)старшие коллеги2)руководитель 3)никто не помогал4)другое33.Эта помощь заключалась:1)в освоении профессиональных вопросов,2)в психологической поддержке,3)другое (укажите)_34.С чем были связаны трудности адаптационного периодаотсутствие знанийотсутствие стажа типа управленческой деятельностиотсутствие преемственности и предыдущим руководителемвхождение в коллектив (психологическая адаптация).прочие (указать)35.Сколько времени продолжалась адаптацияне более 1 неделине более 1 месяцане более 3 месяцевот 3 до 6 месяцевот 6 месяцев до годапродолжается и сейчас36.Ощущаете ли Вы потребность сейчас в обучении (повышении своего профессионального уровня):нет,постоянно нуждаетесь в этом.достаточно уровня институтских знаний,достаточно пройденного повышения квалификации,другое 37.Повышали ли Вы свою квалификацию за последние 5 лет работы:1) да. 2) нет38. Если нет, то почему:не было направления,не было замены,не отпускало руководство.по семейным обстоятельствам,другое 38.В какой форме проходили эти занятия:общее усовершенствование по специальности.специализация (6 месяцев).краткосрочное повышение квалификации.учеба по другой специальности.другое 39.Ваши впечатления об обучении:не приобрели никаких новых знаний.занятия были только теоретическими,получили новые знания,приобрели новые умения,другое 40. Планируете ли Вы свою профессиональный рост на будущее:1) да, 2) нет 41. Если нет, то почему:считаете, что достигли определенного профессионального уровня,не позволяет возраст,незачем, так как нет возможности занять более высокую должность,другое 42. Если да, то каким образом:мысленно, никому не рассказывая об этом,вместе с руководителем в устной беседе,имеете написанный личный план развития,имеете написанный личный план развития, утвержденный и подписанный Вашим руководителем,другое 43.Соблюдаются ли сроки планирования Вашей карьеры:1) да 2) нет 44. Если нет, что этому мешает45. Знаний в каких областях Вам не хватает для успешного выполнения Ваших функций? (Отметьте 3 наиболее важных)1)экономики 2)финансового менеджмента3)стратегического управления4)статистики5)компьютерных технологий6)инновационного менеджмента7)управления персоналом8)социологии9)психологии и педагогики10)в области делового общения11)Другое 46. Что привлекает Вас в карьерном росте больше всего? Пожалуйста, оцените важность критериев по 10-балльной шкале.1)Возможность быть лидером2)Возможность быть лучшим в своем деле3)Возможность быть независимым4)Возможность организовать работу наиболее эффективно5)Возможность создавать новое, заниматься творчеством6)Возможность приспособиться к новым условиям7)Возможность упрочить свое положение8)Возможность повысить материальное благосостояние9)Возможность улучшить условия работы47. В какой степени перечисленные характеристики присуши Вам? (Обведите цифру в соответствующей клетке по каждой строке таблицы).В значительнойБольше присущи, чем нетЗатрудняюсь ответитьБольше не присушиНе присущи вовсе1 Интерес к выполняемой работе543212 Умение и желание общаться с людьми543213 Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления543214 Оптимальное сочетание рискованности и ответственности543215 Способность предвидеть будущее развитие событий543216 Высокая профессиональная компетентность543217 Специальная управленческая подготовка543218 Умение влиять на подчиненных543219 Уверенность в себе5432110 Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость5432111 Способность к творческому решению задач5432112.Стремление к достижению целей54321Приложение 2Оргструктура филиалаПриложение 3Способы оценки базовых управленческих навыков для сотрудников, входящих в кадровый резерв на должности «администратор», «управляющий»№Развиваемый навыкСпособы проверкиВарианты ответов1Умение подбирать мотиваторыКейс: Вы взяли сотрудника 4 месяца назад на позицию консультанта, и все это время он не переставал Вас радовать: отлично выполнял свои обязанности, поладил с коллективом, включился в жизнь магазина, общался, пил пиво после работы. С удовольствием участвовал во всяких формальных и неформальных мероприятиях, нравилась сфера работы, с интересом узнавал новое по товару, не отказывал в помощи (замене кого-то из персонала, если была необходимость, и у него хватало компетентности). Даже с азартом успел поучаствовать в акции, не выиграл, правда, ничего, но ему явно было интересно.Однако последнюю неделю Вы замечаете, что энтузиазм сотрудника пошел сильно на убыль. Он, как будто бы, потерял интерес к работе.Вы видите, как резко упали продажи, снизился не только средний чек, но и количество позиций в чеке.Вы поговорили с работником, узнали, что дома все в порядке, здоровье не беспокоит, и «вообще, все ок». Дополнительные выходные, которые Вы предоставили сотруднику, ничего не изменили.Терять такого человека Вам совсем не хочется, подумайте и ответьте письменно, как еще (кроме дней отдыха) можно мотивировать Вашего подчиненного исходя из имеющейся про него информации.Распишите, что, как и почему вы собираетесь предпринимать.Задание.Выберите сотрудника, который перестал, на Ваш взгляд, адекватно выполнять поставленные задачи. 1.Опишите поведение. 2. Запишите стимулы, которые могут быть значимыми для данного сотрудника (кроме денежного вознаграждения, или оно должно быть настолько символичным, что именно как денежное не станет восприниматься).3. Запишите план беседы (как и о чем собираетесь с ним поговорить)4. Проведите мотивирующую беседу с сотрудником, используя стимулы.5. Проанализируйте результаты беседы: насколько удалось замотивировать на выполнение поставленной задачи. Что получилось при беседе, что требует корректив.6. Пришлите отчет о работе в последовательности пунктов 1, 2, 3, 5.Мотиваторы из информации:1. поддержка коллектива2. Достижение3. Интерес к профессии (дополнительное обучение)4. АзартВарианты поведения могут быть любые. Можно оценивать в баллах например, так:1. логику мотивации (насколько то, что предлагается кандидатом соответствует тому, о чем говориться в тексте) – максимум 5 баллов2. количество используемых мотиваторов – максимум 5 баллов.Задание:Анализируется по контексту отчета, с использованием тех же принципов.2Принятие решенийЗадание 1.1. Выберите 2 любых сотрудников вашего магазина (написать должности и стаж работы в Компании).2. Проанализируйте и запишите, какими личностными и профессиональными качествами они обладают (ответ: «они - профессионалы» или «они - коммуникабельные» - не засчитывается, поскольку представляет собой удобное обобщение, и то, и другое складывается из многих качеств, так например, коммуникабельность может включать в себя умение внимательно слушать и делать выводы из слов, умение разговаривать на одном языке с клиентом, по-разному общаться с разными людьми и пр.).3. Составьте список профессиональных качеств, которые, по Вашему мнению, им необходимы для эффективного выполнения своих должностных обязанностей.4. Что Вы станете делать с имеющийся теперь у Вас информацией по Вашим сотрудникам? Как она Вам пригодиться/не пригодиться Вам в работе с персоналом?5. Пришлите письменный ответ по всем пунктам.Задание 2: Опишите и обоснуйте, какими личностными и профессиональными качествами должны , на Ваш взгляд, обладать:- продавец;-консультант;- кладовщик.(ответ: «должны быть профессионалами» или «должны быть коммуникабельными» - не засчитывается, поскольку представляет собой удобное обобщение)Т.е., при выполнении задания Вам необходимо ответить на вопросы: чем работник должен обладать? и почему это качество важно?Максимальный балл за каждое описание должности – 10.Его получает сотрудник, который описал (на свой взгляд): 1. личностные качества (максимум -2,5 балла);2. профессиональные качества (максимум -2,5 балла);3. обосновал наличие тех и других, или хотя бы каких-нибудь (максимум -2,5 балла);4. использовал логику и здравый смысл при описании и обосновании(максимум -2,5 балла).3Умение распределять задачи и формировать командуЗадание: 1. Послушайте, как Ваш коллега проводит утреннее собрание. 2. Зафиксируйте речь коллеги, по возможности дословно. (например, запишите на диктофон).3. Проанализируйте работу на утреннем собрании исходя из следующих пунктов:- какие задачи ставил перед собой администратор, проводя собрание.- что получилось хорошо?- что бы Вы изменили в его речи (предложите свой вариант)4. Пришлите письменный ответ.4Постановка задачСхема развития указанного навыка предполагает, что работник познакомился с «Памяткой наставнику розничного магазина», прочитал описание способов постановки задач сотрудникам и сдал на проверку своему наставнику.Предлагается запросить наставника 3 письменных инструкции от его подопечного, которые тот сделал по итогам прохождения темы постановки задач. Так же можно запросить изначальный вариант (поскольку, с высокой долей вероятности, кандидат с первого раза написал не идеально, и возможно его инструкциям потребовались коррективы) Таким образом мы проверяем не только кандидата в кадровый резерв, но и его наставника.Задание:Возьмите любую из актуальных на данный момент в магазине задач. Распишите ее согласно правилам постановки задач. Поставьте задачу подчиненным исходя из SMART, оцените результаты.- что получилось хорошо при постановки задачи? - что необходимо улучшить?- насколько успешно решена задача?Пришлите письменный отчет по каждому из пунктов.Оценка инструкции по SMART и здравому смыслу.За каждую имеющуюся в инструкции букву по 2 балла. Если весь СМАРТ учтен -10 балловОценка действий наставника – условна. Мы сможем в общих чертах понять, занимается он кандидатом или нет.5,6Умение контролировать и давать обратную связь по результатам работыКейс: Ваш сотрудник (консультант) не выполняет стандарты обслуживания. Тайников он каким-то образом идентифицирует, в связи с чем, анкеты у него не вызывают опасений. При этом, вы постоянно сталкиваетесь с тем, что, как только Вашему сотруднику кажется, что за ним никто не наблюдает (в том числе, и при обслуживании клиентов), он перестает проявлять всякую клиентоориентированность по отношению к клиентам, не выполняет самых простых правил – забывает здороваться и прощаться, не предлагает допродажу, весьма пренебрежительно отсылает на кассу, и вы подозреваете, что при подборе товара руководствуется своими личными предпочтениями, а не тем, что необходимо клиенту.Поскольку продает он довольно бойко, и возвратов не много, особенно придраться к нему не за что. При этом, Вас раздражает нарушение стандартов и последняя ситуация, которую Вы видите в торговом зале, является той каплей, которая приводит к разговору.Ситуация: Ваш консультант стоит на кассе перебирает коды товара, очевидно, что-то ищет. К нем подходит покупателей, уточнить про товар. Консультант, не отрывая взгляда от бумажек, бурчит покупателю, что «у нас такого нет», продолжая заниматься своим делом.Ваша задача: 1. в разговоре дать обратную связь сотруднику о его поведении, последствиях и договориться о том, как он будет поступать впредь, находясь в торговом зале.2. Договориться о том, как, и в какие сроки будет сотрудника контролировать и договориться о том что будет в случае дальнейшего невыполнения ДИ.Опишите где, когда, как и, используя какие фразы, Вы будете разговаривать с подчиненным.Задание.Подготовьте и запишите обратную связь по ситуации, которой Вы стали свидетелем.Ответьте письменно на следующие пункты:1. Какие действия должны быть итогом Вашей беседы с сотрудником.Дайте сотруднику обратную связь.2. Опишите действие, которое она возымела/не возымела.3. Что было сделано хорошо?4. Что необходимо в дальнейшем учесть при использовании приемов обратной связи?По 5-больной шкале можно будет оценивать обратную связь и договоренности о контроле.Т.е. максимум, который сможет получит работник за этот блок -10 баллов.1. Обратная связь, критерии:- своевременность;- подача наедине;- построена по принципу сэндвича;- развивает, дает способы поведения (или ресурсы, где эти способы уточнить, например, ДИ))- мотивирует не повторять подобное неэффективное поведение.2. Контроль (например)- указан промежуток контроля- указаны критерии того, что будет контролироваться- оговорено, как работнику необходимо себя вести, даже если его никто не контролирует7Умение разрешать и предотвращать конфликты внутри коллективаПредполагается использовать тот же метод, что и в п. 4.Опишите случай из практики, как Вам или Вашим коллегам удалось решить конфликт ( с покупателем и/или с персоналом)Проанализируйте, что помогло прийти к позитивному исходу, и что могло бы ускорить?Оценивать действия по алгоритму.За каждый из 4 пунктов алгоритма максимум по 2,5 балла.Если все идеально -10 баллов.Наставника проверяем тоже условно, либо работает с подопечным, либо нет.Каждое задание оценивается по 10-балльной системе. Максимальный балл 60.