Тема на выбор

На рисунке 1 представлена данная иерархия потребностей.Рисунок 1 -Иерархия потребностей по К. АлдерферуЧтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.Первый компонент - последовательность удовлетворения -согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней.Следующий компонент - разочарование – выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу.Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных.Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту.Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования. Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования.Следовательно, мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного.ЗаключениеВ рамках темыданного реферата были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей к действию с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом.Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены.Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы.Основными теориями мотивации в управлении персоналом являются теории Маслоу и Алдерфера.СписоклитературыГражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2014 г. – М.: Омега-Л, 2014. – 478с.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2014г. – М.: Омега-Л, 2014. – 190с.Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2011. – 670с.Ариф Ю.С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - №8. – С.48-54.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. – 2013. – 453с.Войтов, А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2013. – 232с.Гапонова О.С. Оценка мотивационного аспекта формирования корпоративной культуры организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2011. - №32. – С.43-50.Ендовицкий Д.А., Лукинов Д.В. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала // Экономический анализ: теория и практика. – 2012. - №11. – С.2-11.Иванова С.В. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 285с.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 269с.Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск, 2012. – 211с.Кузьмин, С.А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузьмин. - М.: Финансы и статистика. - 2013. - 144с.Максвелл Дж. Мотивация решает все. – М.: Попурри, 2013. – 160с.Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: ВолтерсКлувер, 2013. – 423с.Саттон И. Р. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 352с.Тимофеева И.Ю., Тимофеев А.И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. – 2012. - №6. – С.20-24.Трейси Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 144с.Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2010. – 495с.