управление развитием персонала организации
Заказать уникальный доклад- 8 8 страниц
- 5 + 5 источников
- Добавлена 30.04.2016
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
В таком смысле этот вид обучения является оптимальным для выработки навыков, которые требуются для выполнения текущих производственных задач. Одновременно с этим данный вид обучения бывает часто слишком специальным (узким) для развития потенциала работника, формирования принципиально новых профессиональных и поведенческих компетенций, вследствие того, что не позволяет ему абстрагироваться от существующей на рабочем месте ситуации и выйти за границы традиционного поведения. Для достижения этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места, такие как:
- самостоятельное обучение;
- деловые игры;
- тренинги;
- рассмотрение практических ситуаций (кейсов);
- лекции.
Для обучения кадров вне рабочего места могут также привлекаться внешние источники - компании, предоставляющие такого рода услуги. Отдел управления персоналом, в соответствии с планом повышения квалификации или переквалификации кадров, осуществляет поиск учебного заведения, которое бы удовлетворяло необходимому уровню образования. В последующем принимается решение о направлении рботников для повышения квалификации. Программы профессионального образования обучения разрабатываются и осуществляются как самой фирмой, так и с помощью внешних организаций.
Руководитель любой фирмы, которая стремится к процветанию и развитию должен знать не только о необходимости применения разнообразных методов управления развитием персонала и уметь их организовать, но и о самом существовании данных методов, поскольку в современных компаниях все еще данному вопросу уделяется недостаточно внимания. Развитие персонала оказывает позитивное воздействие и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на трудовом рынке и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей компании, так и вне ее. Это в особенности является важным в современных условиях скорости устаревания профессиональных знаний.
Список использованных источников
Антонов В., Серебрякова Г. Организационные изменения.//Маркетинг. – 2013. - №3. - С.111-125.
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации : учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 283 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учеб.пособие.-М.: Рид Групп, 2011.-336с.
Антонов В., Серебрякова Г. Организационные изменения.//Маркетинг. – 2013. - №3. - С.111-125.
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 265с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 132 с.
Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учеб.пособие.-М.: Рид Групп, 2011.-217 с.
Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации : учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 173 с.
8
3
2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
3. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации : учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 283 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
5. Лапыгин Ю.Н. Теория менеджмента: учеб.пособие.-М.: Рид Групп, 2011.-336с.
Управление развития персонала в организации
управление развития персонала в организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ развитием ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Персонал организации как социальной общности
.2 Структура управления развитием персонала в организации
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «секьюрити-ПРО»
.1 Анализ стратегического состояния компании как фактор профессионального развития персонала ООО «секьюрити-Про»
.2 Исследование типов участников в процесс труда как фактор профессионального развития персонала на примере торгово-монтажной компании «секьюрити-Про»
ВЫВОД
БИБЛИОГРАФИЯ
ЗАПРОС
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В современных условиях развития экономики, наиболее важной и необходимой задачей любой организации является повышение уровня квалификации и производительности как отдельно взятых кадров организации, так и кадрового потенциала в целом. Персонал организации является прямым отражением конкурентоспособности организации: чем квалифицированнее кадры, тем конкурентоспособнее организации.
независимо от таланта и напряженной работы управленческого персонала, основной массив работы лежит на плечах рядовых специалистов. В связи с этим, важную роль играет именно развитие таких специалистов.
чтобы Быть в курсе экономической политики в стране, адаптироваться к условиям работы в ситуации нестабильности внешней среды и острейшей конкуренции - вот наиболее важные направления деятельности предприятия на сегодняшний день. Для того, чтобы стать конкурентоспособной организацией, и дать старт инновационной реструктуризации целесообразно иметь высококвалифицированный персонал, способный решать поставленные задачи. Таким образом, развитие персонала
одна из ключевых целей, прежде чем положить в каждой организации, которая заботится о своем будущем.
Но то, что в случае, если персонал развивается, а организация по-прежнему является малоэффективная?! И как сделать так, чтобы после первого одноразовые, успех не вызвала в рядах сотрудников самодовольство и обывательской самоуспокоенности, жить былыми заслугами. В этом и заключается главная проблема - чтобы достичь баланса. В конце концов, усилия организации не были напрасными, сотрудники организации должны соответствовать определенным критериям: в первую очередь, должны быть лично заинтересованы в развитии организации, в которой работает; во-вторых, иметь достаточный уровень квалификации и быть в состоянии быстро и эффективно работать в условиях многозадачности, даже если задачи связаны с новой деятельностью; в-третьих, сотрудники должны нести персональную ответственность, как внутренней, так и внешней, для полученный результат.