Найм персонала

Контракт должен содержать основные общепринятые пункты и может адресовать работника к другим документам.
Найм персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КзоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по нему принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
срочный трудовой договор (контракт), заключается на определенный срок, в условиях современного рынка становиться более распространенным;
трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждая организация (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает свои правила внутреннего трудового распорядка.
При подборе персонала специалистам кадровой службы следует достаточно точно выяснить цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
Подбор персонала – это система мер, которая предусматривает привлечением работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами, способных выполнять на производстве необходимые должностные обязанности. Главная задача менеджера по кадрами заключается в обеспечении необходимых сотрудников в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы, степенью ответственности за подчиненных и т. д.).
На практике количество ошибок при найме сотрудника и заполнении должности по-прежнему значительно и дорого обходится компании, т.к. не сразу видно справляется ли сотрудник со своими обязанностями. Вопрос, как свести к минимуму прием случайных людей, остается актуальным.
Для большей эффективности процедура найма должна придерживаться определенных установленных этапов.
В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.
В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются [8]:
- отсутствие четкого представления о том каким требованиям должен соответствовать соискатель и для выполнения каких обязанностей необходим поиск нового кандидата. Без четких представлений поиск нужного сотрудника может продолжаться длительное время;
- неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В результате поступает очень мало резюме, на собеседование приходит мало соискателей и на поиск кандидатов расходуются средства и время;
- непрофессиональность специалиста по кадрам, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе приводит к неправильной оценке профессиональных и личностных качеств соискателей;
отсутствие программы адаптации новичка, в результате откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.
Одна из основных проблем отбора -, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.
Проблема отсутствия информации о должности, о необходимом уровне компетентности решается создание профиля должности, т.е. проводят описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности - процедура достаточно сложная, требующая времени и определенных знаний. Но им нельзя пренебрегать, т.к. это важный этап в процессе подбора и оценки персонала. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.
При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они могут не дать полной информации о кандидате. Используя комплекс различных методов можно рассчитывать, что отобранные кандидаты будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию [6].
Применение многоступенчатой технологии, предусматривающей последовательное использование нескольких методов отбора дает более качественный результат, т.к. на каждой отдельной ступени часть претендентов отсеивается по результатам или соискатель сам может отказаться в любой момент.
Заявка на подбор сотрудника составляется именно на основании профиля должности. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.
Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.
Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Заключение
Процесс найма сотрудников определяется политикой, которой руководствуются в отношении человеческих ресурсов. Если организации ориентирована на продвижение собственных работников, то подбор кадров в первую очередь будет производиться внутри организации. Если же организация ориентируется на приток свежей силы, то приоритетным методом будет подбор извне.
Все отечественные компании, разной формы собственности, соблюдающие основные принципы кадровой политики, будут высококонкурентными на рынке труда любого уровня и смогут привлекать высококвалифицированных сотрудников. Руководство компании проводит найм, когда создается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Определение потребности в сотрудниках является результатом планирования персонала, проработки штатного расписания.
Найм сотрудников это не просто кадровая работа. В данном процессе применены знания по психологии, менеджменту, трудовому праву и другим областям.
Найм работника является заключительным этапом сложного процесса набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. При выборе метода найма необходимо учитывать, что в условиях рынка существуют компании различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.
Основная цель при отборе и найме сотрудников – принять на работу лучших кандидатов, не только наиболее соответствующих политике компании, но и способных активно влиять на обновление и совершенствование производственной деятельности.
Список литературы
Валиуллина, Н. Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие / Н. Р. Валиуллина. – М.: Либерея-Бибинформ, 2010. – 128 с.
Как выбрать правильный метод найма сотрудников // Международный деловой журнал KAZAKHSTAN. – № 3. – 2005. – С. 25–28.
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. С. Дуракова. – М.: Экзамен, 2005. – 207 с.
Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс; изд. 2-ое. – Т 23, 1960. – 907 с.
Менеджмент: Учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: Инфра-М, 2008. – 330 стр.
Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг [и др.]. – М.: Инфра-М, 2006. – 479 с.
Скопылатов, И. А. Управление персоналом / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. – М.: Изд-во Смольного университета, 2000. – 400 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002. – 560 с.









21