Современные тенденции управления

Технократизм – распространенный в западной общественной мысли принцип объяснения общественного развития, согласно которому суть данного принципа в том, что власть в обществе должна принадлежать технократам, которые являются носителями технического прогресса, высшим слоям технических специалистов. Данный метод доминирует в западных странах. В основе традиционного технократического взгляда на мир лежит методология технологического детерминизма, абсолютизирующая развитие техники и технологии и представляющая технику как основу социального прогресса. Считается, что менеджер не может справиться с большим объемом информации [12].
Социотехническое конструирование- корпоративная культура и социо-техническое конструирование наиболее современные тенденции в управлении персоналом. Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой, которая обеспечивает всем необходимым для нормального труда работников и технической подсистемой - финансовые ресурсы; технологии; основные и оборотные средства; природные ресурсы.
Корпоративную культуру можно представить как совокупность моделей поведения, которые наработаны организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Основными составляющими корпоративной культуры являются: действующая система коммуникации; принятая система лидерства; принятая символика, лозунги; стили разрешения конфликтов; положение индивида в организации. Коучинг - инструмент личностного и профессионального развития, его формирование началось в семедесятых годах XX века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.
Развитие общества и изменения в экономическом, социальном и техническом мире дали толчок для изменения, развития и смены концепций в теории и практике кадрового менеджмента. Поэтому на смену технократического подхода в управлении пришла концепция управления кадрами, персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда [13].
В последнее время сформировалась новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наиболее отвечает интересам отечественного менеджмента.
В последнее время экономические отношения, сложившиеся в России, не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Наиболее тонкий инструмент воздействия, на социальные группы и личность конкретного сотрудника, является социально-психологический метод управления на работу персонала. При условии постоянно меняющихся условий в обществе, данный метод применять нужно с осторожностью, дозированно и дифференцированно.
В последние годы значительное увеличился объем многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций. В связи с этим увеличивается объем накопленной и переработанной информации связанной с принятием этих решений. Следующей задачей в развитии управления персоналом становит
Чем выше эффект от использования кадровой информации, для более объективных и правильных решений, которые будут приниматься руководителями по широкому д кадровых пиапозону кадровых проблем.
К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде организации, можно отнести отсутствие необходимого теоретико–методического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами. Поэтому необходимо обобщении и распространении опыта, накопленного в области применения современных технологий как не только в России, но и за рубежом. Современные разработки различных развитых стран Европы, США, Канады, Японии и др. - это результат длительного и тщательного совершенствования различных методов управления человеческими ресурсами и применение новейших компьютерных технологий [7-8].
Актуальность данного вопроса сегодня диктует поиск новых форм и методов повышения эффективности труда, в том числе и за счет использования современных информационных технологий в области кадровой работы. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.
В связи с сегодняшней информатизацией России остро стоит проблема выбора оптимального программного обеспечения для успешного существования компании и на сегодняшнем рынке программных продуктов формируется жесткая конкуренция и количество выпускаемого программного обеспечения в области управления персоналом и человеческими ресурсами достаточно велико.
Использование правильно выбранного, для каждой отдельной организации, современного программного обеспечения в работе кадровых работников в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предприятием. Это можно объяснить тем, что в последнее поток информации непрерывно растет и оказывает огромное влияние наиболее обоснованных решений в области управления человеческими ресурсами.
Для систематизации процессов в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний момент требуется произвести обзор программного обеспечения, которое предлагает рынок руководителям кадровых служб и менеджеру по персоналу, так же, следует определить, в решении каких задач будут незаменимыми предлагаемые сегодня программные продукты.
Заключение
Современные системы управления направлены на раскрытие трудового потенциала работников для того чтобы можно было максимально их использовать в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
Общепринятое понимание управления — направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.
В современном мире в связи с изменением экономических и социально-политических отношений изменилась и роль кадровых служб. Управление персоналом стало главной функцией любой организации.
Научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала стали главными факторами изменений системы управления.
Каждой организации необходимо индивидуально выбирая систему управления, как элемент организации, она сама должна определить основные задачи и методы, на которые будет направлена. Специалисты и руководители любого уровня должны знать основы искусства управления и стараться применять его важнейшие принципы и методы для повышения эффективности своего предприятия.
Эффективное управление человеческими ресурсами: стратегическая направленность HR-процессов, управление знаниями, управление талантами, компетентности подход. HR-маркетинг способствует формированию, поддержанию и развитию ключевых компетенций компании.
Сегодня проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования кадровых ресурсов являются приоритетными. Решение этих задач жизненно необходимы для выживания организации в постоянно меняющейся экономической ситуации.
Список литературы
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: ФЗ от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 05.04.2016)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 15.04.2016)
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. М.: Инфра-М, 2004. – 827 с.
Аронов, А. М. Современные проблемы стратегического менеджмента / А. М. Аронов, А. Н. Петров. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. – 243 с.
Гапоненко. А.Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. М.: Эксмо, 2008. – 400 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом / А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К°, 2013. – 292 с.
Иваницкая, И. И. Управление человеческими ресурсами / И. И. Иваницкая. – Сыктывкар: СЛИ, 2014. – 578с.
Коротков, Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Коротков. – М.: ДеКа, 1996 г. – 160 с.
Майклз Э. Война за таланты / пер. с англ. / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экслрод. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 280 с.
Мансуров Р.Е. HR-брэндинг. Как повысить эффективность персонала. СПб.: БХВ – Петербург, 2011. – 224 с.
Прахалад С.К. Ключевая компетенция корпорации / С. К. Прахалад, Г. Хамел // Вестник СПбГУ. Сер. 8. 2003. Вып. 3. № 24. – С. 18–41.
Сергеев А. М. Управление талантами как фактор формирования инновационного потенциала организации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.creativeconomy.ru/articles/13920/ (дата обращения: 15.04.2016).
Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.








19