Социальная эволюция в обществе и на предприятии

Покажем основные этапы корпоративной социальной политики в связи с теорией организации. Эволюция экономик западного типапостепенно формирует определение понятия компании как своего рода социального"организма", имеющего свои характеристики и особенности, в которых отражены тенденции развития общества в целом. Результатом такого мышления становится осознание того, что максимизация прибыли не является единственно важной целью организации. Жизнедеятельность человека в прямом или косвенном смысле зависит от деятельности и развития предприятия. В классической политической экономии, целевая установка работы компании на развивающихся рынках - прибыль. Тогда приходит осознание того, что компании неразрывно связаны с деятельностью людей, результаты производства предназначены для общественного потребления. По словам Адама Смита: "Капиталист, преследуя узкокорыстные интересы, “невидимой рукой” направляет их к цели, которая совсем и не входила в его намерения"[2, c.46].В неоклассическом (маржиналистском) подходе, в дополнение к прибыли в качестве целевой установки рассматриваются элементы социальной составляющей. На основе анализа взаимодействия факторов производства и, исходя из фактического состояния рынка, оценивается их предельная полезность. Работа в качестве продуктивного ресурса неотделима от человека. При решении вопроса о том, сколько рабочих нанять, компания определяет "цену труда", то есть заработную плату, которая, по словам маргинализма зависит от предельной полезности труда.Решение основных социальных проблем, связанных с формированием приемлемых условий труда, заработной платы и стимулов, ослабление конфликтов на рабочем месте. Именно по этим основным направлениям осуществляются усилия по социальному развитию предприятий.Институциональная теория рассматривает компанию как совокупность долгосрочных контрактов. По словам Рональда Коуза, компания предназначена для минимизации операционных издержек - затрат на ведение бизнеса [4,c.37].Проблемы в отношениях между работниками и работодателями, мотивируют снижение производительности, которое проявляется в увеличении внутренних операционных издержек, что существенно влияет на конечный результат.Когнитивная теория доказывает, что в процессе социальной адаптации, доверие (этический капитал) помогает снизить стоимость бизнес-операций. Доверие обеспечивает достижение равновесия в долгосрочной перспективе. В современных условиях есть попытка синтезировать две теории - нео-классические и институциональные. Синтез этих двух направлений научного анализа предполагает возможность появления принципиально новых явлений - сетевых эффектов. При разработке структуры управления сетью, организационное управление характеризуется "вымыванием" структурных подразделений во внешней среде и потере традиционных структур. Поскольку структура теряет свою актуальность, новый фактор является основой, прежде всего, организационной культуры, но не корпоративной, так и гражданское общество как элемент культуры. Внешняя среда перестает быть ареной конкуренции, и становится пространством для сотрудничества.Говоря о рациональности выбора и преобладании экономического эгоизма в компании, нужно иметь в виду, что "в принятии решений о том, что, как, и для кого производить, социально ответственный предприниматель руководствуется не только критерием рыночной целесообразности, рентабельности, но и критериями, которые учитывают интересы сторон." Можно сказать, что социальная эволюция на предприятии идет постоянно. Текучесть кадров обеспечивает постоянное обновление штата работников, они поднимаются по карьерной лестнице, нарабатывают опыт, получают новые знания и навыки - эволюционируют. Поэтому социальная политика на предприятии является неотъемлемой частью развития организации.Таким образом, эволюция взглядов на социальную политику предприятия, формирует понимание, что действия компании, приносящие пользу обществу, достигаются путем направления части прибыли от деятельности на решение ключевых социальных проблем.ЗаключениеСоциальное развитие - это такие изменения в обществе, которые приводят к появлению новых отношений, институтов, норм и ценностей. Характерными чертами социального развития являются три особенности: необратимость, направленность, закономерность.Необратимость - это постоянство процессов накопления количественных и качественных изменений.Направленность - это линии, вдоль которых осуществляется накопление.Закономерность - это необходимый процесс накопления изменений.Важной характеристикой социального развития выступает определенный период времени, в течение которого она осуществляется. Следует также иметь в виду, что появляются основные признаки социального развития только по истечении определенного времени. Результатом социального развития является новый количественный и качественный состояние социального объекта, изменения в его структуре и организации.По своему характеру социальное развитие делится на эволюционный и революционный. Характер того или иного социального развития зависит, прежде всего, на пути к социальным изменениям. Суть эволюции плавная, частичные изменения, которые могут охватывать различные сферы общества - экономической, политической, социальной, духовной.Эволюционные изменения часто принимают форму социальных реформ, с участием различных видов деятельности по преобразованию различных аспектов общественной жизни. Социальные реформы, как правило, не затрагивают основ социальной системы общества, а лишь изменение его составных частей и компонентов.Следует помнить, что эволюция любого общества всегда является уникальным, поскольку она основан на генетической преемственности традиций.Для эффективной деятельности предприятия необходим определенный тип работников: мотивированного на максимальные достижения в работе, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего в первую очередь на свои силы. Такой сотрудник стремится улучшить свои навыки, так как они напрямую влияют на его способность работать. В свою очередь, формирование активной позиции работника определяют профессиональные и экономические знания. Такие знания работника привести не только к своей дисциплины и инициативы, но и активно вмешиваться в структуру отношений и путей их реализации в целях устранения недостатков, найти резервы для улучшения организации и повышения эффективности производства.Список литературыВеснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. —  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.