Управление конфликтами в организации

п.Третий этап – диагностика сторон, их целей и интересовОпрос экспертов; привлечение психолога, медиатора; реализация переговорного процесса (медиации) и др.Четвертый этап – принятие решения по итогам диагностикиАдминистративные методы; психологические методы; педагогические методыЧтобы конфликт был эффективно разрешен, желательно не только выбрать стиль решения, но и построить карту конфликта, которую разработали австралийские психологи ХеленаКорнелиус и ШошанаФэйр (рис.2).Рассмотрим еще ряд способов, посредством которых разрешаются конфликты [1]: 1. Разъяснить требования к работе. Зачастую отсутствие или недостаток информации лежит в основе конфликтов, поскольку порождает:домыслы;вымыслы.Карта конфликта [1]Рис. 2 Если HR-службой организовано эффективное функционирование информации, то каждому члену организации известны его права и обязанности,сотрудниками четко представляется политика организации, правила и процедуры ее работы, включая:правила, в соответствии с которыми определяется оплата труда;распределение поощрений;распределениематериальных благ.2. Установить для конфликтующих сторон общие цели. Наличие новых целей, особенно высоких моральных, вызывают потребность в объединении усилий, посредством чего конфликт разрешается, заменяетсяна сотрудничество. 3. Использовать систему вознаграждений, необходимо только в отношении тех людей, которыми достигнуты положительные результаты. Рассматривая зарубежный и отечественный опыт управления конфликтами, можно отметить, что западные компании тяготеют к процедурному способу профилактики и разрешения конфликтов. Процедурами подробно описываются действия, как работников, так и менеджеров. Процедурами устанавливается, что должно быть сделано, а также четко и ясно говорится, как это должно быть сделано.В отечественной же практике руководители различного уровня крайне мало внимания обращают на профилактику конфликтов, а разрешением конфликтов, как правило, занимаются в случае, когда конфликтом создается серьезная угроза деятельности всего предприятия.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенной работы дают основания сделать вывод о том, что ее цельдостигнута – изучены особенностиуправления конфликтами в организации. В целом выполнены важнейшие задачиреферативной работы:данопонятие конфликта, рассмотрены признаки, типы и категории конфликтов;изучены природа возникновения конфликтов в организации;рассмотреныосновные способы управления конфликтами в организации.Конфликтом можно считать столкновение противоположных мнений, сторон, сил, серьезное разногласие, острый спор.Внутриорганизационные конфликты – конфликты, которые возникают внутри организации в процессе взаимодействия субъектов социального взаимодействия.При анализе таких конфликтов должны быть учтены не только внутренняя среда организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешняя среда.Для решения конфликта нужно провести диагностику конфликта и выбрать метод его разрешения, который зависит от типа конфликта. Для компании наиболее выгодно не допускать конфликтов, а для этого необходимо исследовать состояние уровня конфликтности в организации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫАнцупов А.Л., Шипилов А.И. Конфликтология – СПб: Питер, 2015. – 528с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.Гришина Н. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2016. – 576 с.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Дементьева А., Соколова М. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288 с.Демин Д.А. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишер, 2010. – 138сМескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Руденко А.М., Самыгин С.И. Конфликтология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 320 с.Светлов В.А. Введение в конфликтологию. – М.: Флинта, 2015. – 528 с.Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: ЭКСМО, 2008. – 275с.Виды внутриорганизационных конфликтов [Электронный ресурс]. Режим доступа:http://lektsiopedia.org/lek-8246.html