Личность коммуникатора

Поскольку мир продолжает свою неравномерное восстановление после глобального экономического спада, руководители в различных регионах планируют в будущем с различными стратегическими инструментами. В Северной Америке и регионе EMEA, где компании, имеющей самое грубое время растет, открытых инноваций и удовлетворенности и управления лояльности ранг среди лучших инструментов, которые они рассчитывают увеличить использование в 2013 году (см Рисунок 11 на глобальном рейтинге ожидаемых изменений в использовании инструмента), В Азиатско-Тихоокеанском регионе и Латинской Америке, Zero - бюджетированием,ориентированным на -а стоимость режущего инструмента, показали наибольший ожидаемый рост использования. И больше, чем где - либо еще в мире, руководители в Латинской Америке сказали нам, что они будут все чаще обращаются к Аутсорсинг и сокращение рабочих мест на 2013 год.
Выбираете ли они проверенные и надежные инструменты, такие как стратегическое планирование, или относительно новые инструменты, такие как Open Innovation, руководители могут повысить шансы максимизировать отдачу от инвестиций, действуя осмотрительно. Это означает, что с помощью правильного инструмента в правильном направлении и в нужное время, опираясь на исследования и разговаривать с другими пользователями инструмента. При осуществлении роста доходов в условиях неопределенности экономики, она никогда не платит, чтобы купить в гипербола и упрощенным решений.



Рис. 2.19. Результаты исследования по методике Лири на первом этапе
Результаты исследования по методике Томаса (рис. 2.20) показали, что в целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения конформизма.
По результатам исследования можно назвать и такую причину конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик. Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и успокоиться.

Рис. 2.20 Результаты исследования по методике Томаса на первом этапе
В ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» обычно исходили из того, что сотрудники знают и понимают свою конкретную роль. Однако этого оказывается недостаточно, и организация работает себе в убыток, не используя коммуникации в полной мере, т.е. не превращая информированность в действие. Истинная ценность внутренних коммуникаций заключается в том, что они являются средством достижения результатов в бизнесе и позволяют сотрудникам превращать стратегию в действие. Добиться этого – значит избавиться от запутанности и сложности и достичь слаженности и устойчивости в работе.
По традиции внутренняя коммуникация основывалась на доведении до персонала решений руководства и формулировании консолидированного мнения управленцев в сообщения для работников. Однако ее основная задача – способствовать изменениям. Ценности, которые коммуникации могут принести, очень значительны: это быстрые изменения, большая гибкость и инновации, более качественные решения, более качественный обмен знаниями и более мотивированная рабочая сила.
Подводя итог, можно назвать три способа улучшения управления коммуникациями:
лучшее управление пропускной способностью коммуникационных каналов, более избирательное координированное использование и повышение уровня их взаимосвязи, что приведет к эффекту взаимного усиления;
уменьшение количества сообщений посредством более тщательного планирования, четкой расстановки приоритетов и большей координации обеспечивающих их коммуникаторов;
повышение качества сообщений и информации посредством обеспечения высокого качества исходных данных, с тем чтобы работники видели смысл в получаемых ими сведениях.

2.4. Рекомендации по совершенствованию коммуникационных процессов на основе личностного подхода

В качестве основных методов сбора информации использовались тестовые опросники в бланковом варианте с последующей компьютерной обработкой.
Ценностно-смысловой аспект деятельности сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» изучался на уровне осмысленности жизни и системы ценностей.
Смысловой аспект деятельности сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» исследовался с использованием теста смысложизненных ориентаций, разработанного и адаптированного Д.А. Леонтьевым на основе теста PIL Дж. Крамбо и Л. Махолика.
Для исследования психологических особенностей личности сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» изучали группу из менеджеров отделов и рядовых сотрудников организации. В ходе работы проводилась диагностика психологического климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций.
Для исследования смысложизненных ориентаций сотрудников использовалась методика СЖО, по данной методике был подсчитан средний балл, который в представлениях испытуемых группы по субшкале 1 (цель в жизни) составил 32,25. Получилось, что с точки зрения испытуемых группы они обладают высокой осмысленностью и направленность на цели в жизни.
Направленность на интерес и эмоциональную насыщенность процесса жизни по субшкале 2 (процесс жизни) предполагает наличие у испытуемого способности испытывать удовольствие от процесса работы, что очень важно для успешной деятельности ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК».
Не очень высокий показатель равный 25,80 был обнаружен по субшкале 3 (результат жизни). У сотрудников группы показатели оказались чуть выше средних, что свидетельствует о стремлении в достижении более высоких целей: в образовании, карьере и материальном достатке, в связи с тем, что и опыт сотрудников еще не велик и следовательно зарплаты оставляют желать лучшего.
По субшкале 4 (локус контроль – Я) средний показатель = 21,45. Сотрудники группы показали ниже средних результаты по данной субшкале, что соответствует представлению о себе, как о личности, только формирующейся, но обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою как профессиональную, так и личную жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле (таблица 2.1 (Приложение 3)).
Анализ результатов по субшкале 5 (локус контроля – жизнь) составил 30,55. Это говорит о том, что для сотрудников группы характерна убежденность, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и успешно воплощать их в жизни.
Сотрудники группы имеют цели в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность, восприятие жизни как интересной, наполненной смыслом и эмоциями; представление о себе, как о личностях формирующихся и развивающихся, способных определять направление своей жизни, контролировать и успешно реализовывать свои цели. На высокие показатели осмысленности жизни у сотрудников группы влияет: уровень образования, мотивация, отношение к выбору профессиональной деятельности.
Для проверки уровня развития профессиональных ценностей сотрудников использовалась методика М. Рокича.
Ранжирование терминальных ценностей сотрудников группы, представлены в таблице 2.2 (Приложение 3).
Ведущие ранги занимают ценности личной жизни и ценности профессиональной самореализации: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); здоровье (физическое и психическое); интересная работа; материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).
Анализ групповых иерархий инструментальных ценностей представлен в таблице 2.3 (Приложение 4).

Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности профессиональной самореализации, которые реализуются за счет альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе, развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей образованности сотрудников, ответственности за порученные дела, исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.
Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные ценности работы.
Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, здоровье.
Второй блок составили следующие инструментальные ценности: независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии сотрудников группы определяет и более высокую выраженность профессионально значимых качеств.
Для определения степени групповой сплоченности и характера ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения сплоченности группы под редакцией Н.П. Фетискина.
По ответам респондентов наиболее важными качествами личности необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали: умение планировать работу – качество личности набравшее 12 баллов, трудолюбие – качество, набравшее 9 баллов, сообразительность – набравшее 8 баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и честность – качество, количество баллов составило 5.
С=(1,4n-N)/6N= (1,4х40-20)/120=0,3 (6)
Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1 года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности, необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на стадии формирования групповой сплоченности.
Другой тест, использованный для определения индекса групповой сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 2.4 (Приложение 4).
Для диагностики психологического климата в малой группе использовался тест под редакцией В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, тест показал, что в организации средняя благоприятность психологического климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале составивший 39,95. Данные представлены в таблице 2.5 (Приложение 4).
Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.
Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 2.6 (Приложение 5).
Так, рассмотрены самые надежные тесты, проверенные многими исследователями: тесты, позволяющие изучить ценности: терминальные и инструментальные сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» и реализованность их в жизни людей, степень групповой сплоченности, благоприятность психологического климата в коллективе и климат деловой, творческий и нравственный в ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК».
Эффективное взаимодействие сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» в коллективе может быть обусловлено рядом психологических особенностей, личностных качеств сотрудников и благоприятностью психологического климата в коллективе, т.е. совокупность как внешних, социально-психологических факторов, и внутренних, т.е. индивидуально-психологических параметров.
В исследовании рассматривалась взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и межличностного взаимодействия в коллективе, которые могут активно использоваться в успешной деятельности организации.
Данные представлены в таблице 2.7 (Приложение 5).
Анализ данных позволяет сравнить показатели психологического климата в плане нравственном, творческом и моральном относительно терминальных ценностей для сотрудников.
Ранг ценности интересная работа (ТЦ4) повышается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору), а значимость ценности развлечения
(ТЦ 13) снижается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору). Ранг ценности активная деятельная жизнь (ТЦ1) повышается при снижении делового климата в трудовом коллективе, такое явление происходит во время перерыва, праздников когда люди на некоторое время отвлекаются от работы, занимаясь эмоционально-насыщенными мероприятиями. Чем лучше психологический климат в организации, тем выше ранг ценности здоровье (ТЦ 3), это говорит о том, что сотрудники направляют свою энергию на успешную деятельность организации, не подрывая при этом собственного здоровья. Значимость ценности любовь (ТЦ6) снижается при повышение благоприятности психологического климата. Ранг ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7) повышается при увеличении групповой сплоченности. Ранг ценности уверенность в себе (ТЦ 18) снижается при повышении делового климата в коллективе, что говорит о недостаточном опыте в данной сфере деятельности у некоторых сотрудников.
Исследования инструментальных ценностей сотрудников организации выявили данные, представленные в таблице 2.8 (Приложение 6).
Ранг ценности независимость (ИЦ 6) повышается при большей благоприятности психологического климата в коллективе (по Шелесту). Значимость ценности ответственность (ИЦ 9) повышается при неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Ранг ценности эффективность в делах (ИЦ 18) повышается при увеличении групповой сплоченности, творческого и делового климата в коллективе, что улучшает деятельность организации в целом.
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудников организации, показывает, что чем выше групповая сплоченность (Сишор), тем ниже реализованность ценности здоровья (ТЦ3%) в данном коллективе, это говорит о том, что сотрудники жертвуют здоровьем для успешности межличностного взаимодействия. С увеличением групповой сплоченности (Сишор) и делового климата, увеличивается и реализованность ценности интересная работа (ТЦ 4%), это происходит при правильно поставленной и верно контролируемой задачи руководством.
При благоприятном психологическом климате в коллективе, возрастает реализованность ценности красота природы и искусства (ТЦ 5%), так как люди чувствуют себя социально защищенными в компании, видят внимание и поддержку руководства и успешно работают на благо компании. Реализованность ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7%) развивается и становится более значимой при повышении сплоченности группы. При повышении реализованности в творчестве (ТЦ17%) повышаются деловой и творческий климат в коллективе, т.к. люди концентрируются, используя, креативность успешно выполняют поставленные задачи (Приложение 6).
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованность инструментальных ценностей сотрудниками организации, показывает, что чем выше уровень творческого климата в группе, тем выше реализованность ценности аккуратность, чистоплотность (ИЦ 1%), желание сотрудников совершенствоваться даже в мелочах, играет не последнюю роль в организации деятельность.
Реализованность ценности жизнерадостность (ИЦ 4%) успешно развивается при увеличении групповой сплоченности и при развитом деловом и творческом климате в компании. Реализованность ценности ответственность (ИЦ 9%) повышается при благоприятности психологического климата, т.е. и делового и творческого и нравственного климата в коллективе. Реализованность ценности самоконтроль (ИЦ 11%) увеличивается, в благополучном творческом климата в фирме. При снижении реализованности ценности терпимость (ИЦ 14%) снижается благоприятность психологического климата в фирме, данная ситуация приводит к конфликтам, усложнению организационных отношений, что неблагоприятно сказывается на успешности трудовой деятельности. Реализованность ценности честность (ИЦ 15%) снижается при увеличении групповой сплоченности, что говорит о принудительных действиях со стороны руководства, неточно сформировавших данную группу, или неверно поощряющих ее, что ведет к искусственной групповой сплоченности (Приложение 6).
Благоприятный психологический, деловой и творческий климаты в компании могут объясняться уровнем образования, мотивацией и отношением к выбранной профессии. Так, испытуемые в группе сотрудники в большинстве своем имеют, высшее или незаконченное высшее образование. Основная мотивация испытуемых группы при выборе своей профессии и желании работать в данной фирме: были работа в крупной, стабильной организации, с развитым уровнем корпоративной культуры и благоприятным психологическим климатом в фирме. Сотрудники группы в основном уверены в том, что сделали правильный выбор сферы деятельности.
Подводя итог, отметим, что были рассмотрены общие характеристики развития теоретических представлений ценностей, ценностно-смысловых ориентаций личности и организационных взаимодействий, исследовали особенности межличностного взаимодействия в коллективе ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» . Изучили ценностно-смысловые ориентации сотрудников организации, групповую сплоченность данного коллектива и степень психологического климата, делового, творческого и нравственного в данной организации. Так же изучили данные реализованности личных ценностей испытуемых в жизни.
Выявили взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций с эффективностью межличностного взаимодействия сотрудников.
В ходе корреляционного анализа сотрудников организации были выявлены статистически значимые взаимосвязи рангов значимости профессиональных ценностей с качествами личности, определяющими профессионализм сотрудника: независимость, самоконтроль, осмысленность жизни и эффективность в делах. Положительная корреляция была выявлена при групповой сплоченности, благоприятном деловом климате в коллективе, с такой реализованной ценностью как интересная работа.
Так же положительная корреляция просматривается при реализованности ценности материально обеспеченная жизнь, которая взаимосвязана в хорошо сплоченном коллективе. И ещё положительная корреляция прослеживается при реализации инструментальной ценности жизнерадостность, которая развивается в хорошо сплоченной группе, где деловой и творческий климат способствует совершенствованию сотрудников.
Заключение

Таким образом, проведя анализ данной темы можно отметить следующее. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.
Коммуникация представляет собой обмен значениями (информацией) путем передачи сообщений через различные средства (слова, знаки, поведение, материальные артефакты).
Коммуникационный процесс — обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникации — достичь понимания обмениваемой информации, т.е. сообщения. В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон голоса, время передачи, недосказанность и т п.) с целью получения в ответ желаемой реакции.
Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.
В ходе проведенного исследования рассматривалось влияние ценностно-смысловых ориентаций сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» на эффективность их межличностного взаимодействия.
Профессиональная деятельность сотрудников ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК» направлена на успешное выполнение работы. В этой связи, успешность профессиональной деятельности сотрудников во многом зависит от групповой сплоченности, от благоприятности психологического климата и от соответствия групповых норм, однородности группы и от личных ценностей сотрудников организации.
Как показало проведенное исследование, на эффективность межличностного взаимодействия сотрудников влияют такие ценности, как: интересная работа, эффективность в делах, материально обеспеченная жизнь и реализованность инструментальной ценности жизнерадостность. Влияние осмысленности на эффективность межличностного взаимодействия выявлено не было.
Дальнейшая работа может быть связана с более глубоким анализом взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации с эффективностью их межличностного взаимодействия, а так же с детальной проработкой практических рекомендаций по улучшению организационных отношений в коллективе.
Список использованной литературы

Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 2012. № 1.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2012.
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2012.
Белякова Г.И. Профессиональная этика. М., 2009. - 64 с. - (Б-ка "Знание", Сер. "Этика", № 6).
Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд "Правовая культура", 2009. - 176 с.
Бодалев A.A. Личность и общение: Избр. психологические труды. 2-е изд., перераб. - М.: Междунар. пер. акад., 2009. - 328 с.
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2011.
Горелов И.Н. Невербальные коммуникации. М., 2011. - 112 с.
Джонс Р. Как сделать карьеру. Практическое руководство для всех.: Пер. с англ. – Челябинск: Урал ЛТД, 2009. – 314 с.
Дорошева Н.В. 20 конфликтных ситуаций и 40 способов решения // Управление персоналом. – 2009. – № 12.
Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 1999. № 6.
Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. М., 1996.
Егорова-Гатман Е., Минтусов И. Портрет делового человека // Проблемы теории и практики управления. 2010. - № 6.
Желудков Н.Ф., Карпов А.С. Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. - СПб., 2012.
Зенович М. Этика предпринимательства // Торгово-промышленные ведомости. 2010. - № 1, 2, 3, 6.
Организационная культура: учебно-методический комплекс / сост.: О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2011.
Перегудов С.П. Новый российский корпоративизм: демократический или бюрократический// Полис. 1997. № 2.
Петухов В.Н. Корпорации в российской промышленности: законодательство и практика: Науч.-практ. пос. М., 1999.
Пиз А. Язык телодвижений: Пер. с англ. – Н. Новгород: Бизнес, 2010.
Поведение руководителя: Практическое пособие / Автор-сост. Л.С. Вечер. – Минск: Новое знание, 2011. – 208 с.
Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 2009. № 9.
Радаев В. Малый бизнес и проблемы деловой этики: надежды и реальность // Вопросы экономики. 2010. - № 7. - С. 72-82.
Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом».— Пенза: ПГАСИ, 2010.
Рудник Б.Д., Куштанина Е.В. Экономические аспекты культурной политики. //Ориентиры культурной политики. Информационный выпуск. - М., 2012. № 2.
Стариков К.Н. Корпоративизм как социальный фактор системной интеграции общества: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. Ростов н/Д, 2012.
Тарасов Е.Ф. Построение теории коммуникации // Теоретические и прикладные проблемы речевого общения. М., 2009.
Ханс–Петер Циммерман. К большому успеху в малом бизнесе. Вверх по служебной лестнице: Пер. с нем. – М.: Интер-эксперт, 2010. – 272 с.
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). – Мн.: Амалфея, 2010. – 368 с.
Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 2009. -132 с.

Приложение 1
АНКЕТА

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Формирование культуры организационных коммуникаций»

Поставите значок в квадратике напротив того утверждения, с которым вы согласны
Часть 1 Анализ организационной культуры и её влияние на деловое общения в ООО «МАГАЗИН ГОРЯЩИХ ПУТЕВОК»
Часть 2. Анализ культуры делового общения в организации
Часть 2. Анализ использования элементов культуры в деловом общении
О себе:

1. Лгать и обманывать нельзя ни при каких обстоятельствах? □ Отчего же? 11 36,7 □ Можно, если это ложь во спасение 15 50,0 □ Да, лгать нельзя 4 13,3 2. Если кто-то ради выгоды говорит то, что желает услышать собеседник, а совсем не то, что действительно думает 0,0 □ Это не лучший способ придти к цели 10 33,3 □ В ряде случаев это можно допустить 14 46,7 □ Это безусловно приведет к желаемому результату 6 20,0 3. Поддерживаете ли Вы мнение, что хороших людей больше, чем плохих? 0,0 □ Победа добра над злом бывает только в сказках 4 13,3 □ Возможно 21 70,0 □ Конечно 5 16,7 0,0 4. Нормальный человек никогда не будет добросовестно работать, если он не будет получать приличное вознаграждение и при отсутствии контроля? 0,0 □ Это неправда 3 10,0 □ Все зависит от конкретного человека 13 43,3 □ К сожалению, такова наша жизнь 17 56,7 5. Можно ли сделать карьеру, не обладая серьезными связями? 0,0 □ Человек всего должен добиваться собственным трудом 2 6,7 □ Это чрезвычайно трудно 14 46,7 □ По-другому нельзя 14 46,7 0,0 6. Существуют люди, которых возможность потерять нажитое пугает больше, чем потеря близких? 0,0 □ Таких людей не бывает 14 46,7 □ Возможно 5 16,7 □ Конечно 9 30,0 0,0 7. Ни в каком случае человек не должен совершать аморальные поступки 0,0 □ Это - лозунг 10 33,3 □ Все случается 10 33,3 □ Для всех людей законы одинаковы 10 33,3 0,0 8. Считаете ли Вы возможным сказать правду, если Вы проспали и опоздали на работу? 0,0 □ Навряд ли 16 53,3 □ Может быть 10 33,3 □ Всегда надо говорить правду 4 13,3 0,0 9. Доверять следует только себе? 0,0 □ Это уж чересчур 10 33,3 □ Скорее всего 10 33,3 □ Безусловно 10 33,3 0,0 10. Слабости могут быть у каждого? 0,0 □ Да, и это - не всегда недостаток 15 50,0 □ Все же существуют люди без слабостей 5 16,7 □ Конечно 10 33,3 11. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать, чем то, что есть на самом деле: 0,0 0,0 □ не думаю, что это лучший способ добиваться своего 4 13,3 □ возможно в каких-то случаях это так 16 53,3 □ да, это самый верный способ получить желаемое 10 33,3 0,0 12. Ложь и обман ничем не могут быть оправданы: 0,0 □ не соглашусь с этим 13 43,3 □ ну разве только ложь во спасение 15 50,0 □ говорить неправду аморально 7 23,3 0,0 13. Как вы считаете, какая очередность приводимых аргументов влияет на их убедительность 0,0 □ сильные – средние – один самый сильный 10 33,3 □ сильные – один самый сильный – средние 11 36,7 □ один самый сильный – сильные – средние 9 30,0 0,0 14. Как вы полагаете, для получения положительного решения по важному для вас вопросу необходимо 0,0 □ поставить его на третье место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на которые он без затруднения ответит вам «да» 17 56,7 □ поставить его на первое место предпослав ему один короткий 13 43,3 0,0 15. Как вы полагаете, для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему возможность «сохранить лицо». 0,0 □ Да 22 73,3 □ Нет 8 26,7 0,0 16. Как вы полагаете убедительность аргументов в значительной степени зависит от имиджа и статуса убеждающего. 0,0 □ Да 20 66,7 □ Нет 10 33,3 0,0 17. К аргументам приятного нам собеседника мы относимся снисходительно, а к аргументам неприятного – с предубеждением». 0,0 □ Да 0,0 □ Нет 0,0 18.. Даете ли вы собеседнику возможность высказаться? 0,0 □ Всегда 10 33,3 □ Часто 5 16,7 □ Иногда 12 40,0 □ Никогда 2 6,7 19. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания? 0,0 □ Всегда 4 13,3 □ Часто 15 50,0 □ Иногда 6 20,0 □ Никогда 5 16,7 20. Стараетесь ли вы запомнить услышанное? 0,0 □ Всегда 7 23,3 □ Часто 13 43,3 □ Иногда 9 30,0 □ Никогда 1 3,3 21. Обращаете ли вы внимание на главное в сообщении? 0,0 □ Всегда 5 16,7 □ Часто 20 66,7 □ Иногда 4 13,3 □ Никогда 1 3,3 22. Слушая, стараетесь ли сохранить в памяти основные факты? 0,0 □ Всегда 20 66,7 □ Часто 7 23,3 □ Иногда 2 6,7 □ Никогда 1 3,3 23. Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения? 0,0 □ Всегда 6 20,0 □ Часто 14 46,7 □ Иногда 7 23,3 □ Никогда 3 10,0 24. Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов? 0,0 □ Всегда 6 20,0 □ Часто 6 20,0 □ Иногда 16 53,3 □ Никогда 2 6,7 25. Сдерживаете ли вы раздражение, когда слышите противоположную точку зрения? 0,0 □ Всегда 4 13,3 □ Часто 16 53,3 □ Иногда 8 26,7 □ Никогда 2 6,7 26. Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника? 0,0 □ Всегда 2 6,7 □ Часто 6 20,0 □ Иногда 18 60,0 □ Никогда 4 13,3 О себе: 0,0 0,0 0,0 Вопрос Отв. #ЗНАЧ! 1. Ваша должность на предприятии в настоящее время? 0,0 2. Ваш общий трудовой стаж? 5 16,7 □ До 1 года 3 10,0 □ 1-2 года 3 10,0 □ 3-5 лет 7 23,3 □ 6-10 лет 2 6,7 □ 11-15 лет 2 6,7 □ 16-20 лет 4 13,3 □ 21-25 лет 1 3,3 □ Более 25 лет 3 10,0 Сколько лет Вы работаете на данном предприятии? 0,0 □ До 1 года 2 6,7 □ 1-2 года 10 33,3 □ 3-5 лет 7 23,3 □ 6-10 лет 1 3,3 □ 11-15 лет 0 0,0 □ 16-20 лет 0 0,0 □ 21-25 лет 0 0,0 □ Более 25 лет 0 0,0 4. Сколько лет Вы работаете в данной должности? 0,0 □ До 1 года 2 6,7 □ 1-2 года 2 6,7 □ 3-5 лет 15 50,0 □ 6-10 лет 6 20,0 □ 11-15 лет 1 3,3 □ 16-20 лет 1 3,3 □ 21-25 лет 1 3,3 □ Более 25 лет 2 6,7 5. Ваше образование? 0,0 □  Среднее, средне-специальное неэкономического профиля 3 10,0 □  Средне-специальное экономического профиля 7 23,3 □  Неполное высшее 2 6,7 □  Высшее, неэкономического профиля 5 16,7 □  Высшее, экономического или управленческого профиля 10 33,3 □  Свыше одного высшего (укажите специальности 3 10,0 Приложение 2

Рис. 2.2. Лгать и обманывать нельзя

Рис. 2.3. Лож ради выгоды

Рис. 2.4 Хороших людей больше, чем плохих

Рис. 2.5 Добросовестность работы

Рис. 2.6. Можно ли сделать карьеру

Рис. 2.7. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что он хочет слышать

Рис. 2.8. Ложь и обман

Рис. 2.9 Очередность приводимых аргументов

Рис. 2.10. Получения положительного решения

Рис. 2.11. Для нормального общения нужно

Рис. 2.12. Эффективное слушание

Рис. 2.13. Техника слушания

Рис 2.14. Ваш общий трудовой стаж

Рис. 2.15. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии

Рис 2.16. Работа в данной должности

Рис. 2.17. Образование
Приложение 3

Таблица 2.1
Результаты по тесту смысложизненных ориентаций в исследуемой группе
Шкалы СЖО Средний показатель шкалы Цель 32,35 Процесс 32,45 Результат 25,80 ЛК-Я 21,45 ЛК-жизнь 30,50
Таблица 2.2
Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой группе
№ Ценности Ранги средний групповой 1 активная деятельная жизнь 4,6 92 2 здоровье 6 120 3 интересная работа 6,75 135 4 материально обеспеченная жизнь 7 140 5 уверенность в себе 7,3 146 6 любовь 7,55 151 7 жизненная мудрость 8 160 8 наличие хороших и верных друзей 8.1 162 9 счастливая семейная жизнь 8,15 163 10 продуктивная жизнь 9,7 194 11 развитие 10,1 202 12 свобода 10,45 209 13 познание 10,55 211 14 общественное признание 10,9 218 15 развлечения 12,75 255 16 творчество 15,25 259 17 красота природы и искусства 14,9 298 18 счастье других 12,95 305
Приложение 4
Таблица 2.3
Групповая иерархия инструментальных ценностей в исследуемой группе
№ Ценности Ранги средний групповой 1 жизнерадостность 6,3 126 2 независимость 7,1 142 3 самоконтроль 8,25 165 4 ответственность 8,75 175 5 честность 8,8 176 6 образованность 8,85 177 7 воспитанность 8,9 178 8 рационализм 9,1 182 9 аккуратность, чистоплотность 9,Э2 184 10 твердая воля 9,35 187 11 терпимость 9,6 192 12 эффективность в делах 9.65 193 13 высокие запросы 9,9 198 14 смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов 10 200 15 широта взглядов 10,4 208 16 чуткость 10,7 214 17 исполнительность 11,15 223 18 непримиримость к недостаткам в себе и других 13,1 302 Таблица 2.4
Групповая сплоченность в коллективе
Респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Показатели 16 8 14 10 10 16 13 14 13 14 12 15 16 Респонденты 14 15 16 17 18 19 20 Групповой балл Средний балл Показатели 17 14 17 13 14 14 14 274 13,70 Таблица 2.5
Диагностика психологического климата в малой группе
Респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Показатели 34 40 43 31 35 42 38 40 30 41 39 51 48 Респонденты 14 15 16 17 18 19 20 Групповой балл Средний балл Показатели 34 38 32 50 60 36 37 799 39,95


Приложение 5
Таблица 2.6
Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе
 Респонденты Деловые качества Средний показатель Творческие качества Средний показатель Нравственные качества Средний показатель 1 37 6,16 50 8,33 34 5,66 2 18 3 12 6 25 4,16 3 27 4,5 35 5,83 26 4,33 4 28 4,66 34 5,66 34 5,66 5 36 6 35 5,83 23 3,83 6 25 4,16 26 4,33 25 4,16 7 43 7,16 39 6,5 43 7,16 8 34 5,66 28 4,66 46 7,66 9 46 7,66 44 7,33 46 7,66 10 40 6,66 41 6,83 37 6,16 11 33 5,5 36 6 29 4,83 12 52 8,66 54 9 50 8,33 13 44 7,33 41 6,83 48 8 14 38 6,33 40 6,66 31 5,16 15 38 6,33 43 7,16 45 7,5 16 31 5,16 28 4,66 27 4,5 17 35 5,83 42 7 28 4,66 18 46 7,66 42 7 45 7,5 19 33 5,5 27 4,5 39 6,5 20 28 4,66 33 5,5 28 4,66  Итого 35,6 5,92 36,5 6,08 34,85 5,8 Таблица 2.7
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам, определяющим психологический климат и рангом терминальных ценностей
Терминальные ценности/ тесты ТЦ1 ТЦ3 ТЦ4 ТЦ6 ТЦ7 ТЦ13 ТЦ18 Групповая сплоченность Сишор     -0,5   -0,743 0,477   Диагностика делового климата 0,445           0,516 Диагностика творческого климата               Диагностика нравствен. климата               Психологич.климат по Шелесту   -0,614   0,498      

Приложение 6

Таблица 2.8
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и рангами инструментальных ценностей.
Инструментальные ценности/тесты ИЦ6 ИЦ9 ИЦ18 Групповая сплоченность Сишор   0,531 -0,446 Диагностика делового климата     -0,544 Диагностика творческого климата     -0,466 Диагностика нравственного климата       Психологический климат по Шелесту -0,452     Таблица 2.9
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудниками организации.
Реализованность т.ценностей/ тесты ТЦ3% ТЦ4% ТЦ5% ТЦ7% ТЦ17% Групповая сплоченность Сишор -0,564 0,623   0,582   Диагностика делового климата   0,573     0,473 Диагностика творческого климата         0,49 Диагностика нравственного климата           Диагностика п.климата по Шелесту     0,594    
Таблица 2.10
Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованностью инструментальных ценностей сотрудниками организации.
Реализованность инструментальных ценностей ИЦ 1% ИЦ4% ИЦ9% ИЦ11% ИЦ14% ИЦ15% Групповая сплоченность Сишор   0,583       -0,488 Диагностика делового климата   0,497 0,587       Диагностика творческого климата 0,47 0,454 0,502 0,514     Диагностика нравственного климата     0,495       Диагностика п. климата Шелеста         0,445  









3


Руководитель службы продаж турпродукта

Юрист

Помощник управляющего директора

Директор по развитию

Генеральный директор «Магазин Горящих Путевок»

Финансовый менеджер

Экономист

Маркетолог

Заместитель управляющего директора

Директор-распорядитель

Директор по коммерческому развитию

Специалист по работе с корпоративными клиентами (2 чел.)


Менеджер по работе с корпоративными клиентами (2 чел.)

Специалист по работе с клиентами (6 чел.)

Менеджер по работе с клиентами (2 чел.)

Директор по MICE

Курьер

Специалист по продаже турпродукта (2 чел.)

Менеджер по продаже турпродукта (1 чел.)

Специалист по организации деловых мероприятий (2 чел.)