Провести анализ проблем современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями
Заказать уникальный реферат- 14 14 страниц
- 9 + 9 источников
- Добавлена 16.06.2016
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
1. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ СОВРЕМЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И РАБОТОДАТЕЛЯМИ 4
2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ: ПОДГОТОВКА АНАЛИТИЧЕСКОГО ОТЧЕТА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 13
- прогнозное заключение по развитию системы управления человеческими ресурсами в данной организации: в таком же векторе совершенствовать уровень образования и поддерживать развитие квалификации, а по производственным рабочим переоценить рост вспомогательных в ущерб основным (если это не аутсорсинг). №ПоказателиБазисный годАнализируемый годИзменения в % к базисному году1Среднесписочная численность персонала – всего, чел.в том числе ППП:- рабочих- служащих840629139919663153+ 9,4+ 5,4+10,072. Распределение рабочих по характеру производственных операций:-основные-вспомогательные260371258405- 0,77+9,163.Состав работников основной деятельности по полу:-мужчины-женщины485309504338+3,91+9,384.Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии:-до 1 года-от 1 до 2 лет-от 2до 5 лет-от 5 лет и свыше243471129253071130+4,16-11,760+0,775.Возрастной состав основных производственных рабочих:-до 18 лет-от 18-25 лет-от 26-36 лет-от 37-и свыше2866910127880970-9,3+15,94-3,966. Фондовооружённость рабочих (тыс. руб. на чел.)11261461+29,757.Состав работников по уровню образования (чел):рабочие имеющие:- неполное среднее образование-общее среднее и средне/техническоеслужащие имеющие:-высшее образование-незаконченное высшее-ср/техническое-кандидаты наук301209 4795527221265 56106124-26,57+26,79+19,14+11,11+10,9-11,118.Распределение вспомогательных рабочих по характеру механизированного труда (чел.):-управление машиной/механизмом-выполнение операций с помощью механизированного инструмента 5831321324-63,79+3,519.Квалификационный состав рабочих: - с 1 - 3 разряд- с 4 - 6 разряд- с 7 и выше203282144193334135-4,92+18,43-6,25ЗАКЛЮЧЕНИЕСформируем экспертное заключение, в котором обоснуем действия организации в базисном и отчётном периоде и проследим тенденции развития в организации в будущем: стратегический и оперативный планы развития персонала (система мер):Мероприятия по достижению целевого профиля культуры компании необходимо включать в общий план стратегических мероприятий. Состав этих мероприятий определяют на основании целей и ключевых показателей эффективности перспективы «Сотрудники и инфраструктура».К примеру, если руководство компании определило в качестве цели усиление бюрократической составляющей корпоративной культуры и переход от исторически сложившейся семейной культуры, то набор показателей и мероприятий может включать те, что отражены в таблице:Цели и мероприятия по переходу к бюрократической корпоративной культуреЦелиКлючевые показатели деятельности (KPI)МероприятияПоказательЕдиница измеренияУсиление бюрократической составляющей корпоративной культурыСоответствие фактического профиля корпоративной культуры целевому (бюрократическому)%Проведение семинаров по бизнес-инжинирингуОбучение ключевых менеджеров современным технологиям регламентации бизнес-процессовСтепень формализации бизнес-процессов%Составление дерева ключевых для стратегии бизнес-процессовОписание ключевых бизнес-процессовДоля мотивации сотрудников, связанной с выполнением регламентов%Актуализация системы мотивации компанииЕсли же стратегия требует перехода к конкурентной (рыночной) культуре, то ключевые показатели и мероприятия будут выглядеть иначе, как втаблице:Таблица. Цели и мероприятия по переходу к конкурентной корпоративной культуреЦелиКлючевые показатели деятельности (KPI)МероприятияПоказательЕдиница измеренияУсиление конкурентной составляющей корпоративной культурыСоответствие фактического профиля корпоративной культуры целевому (конкурентному)%Обучение сотрудников технологиям переговоров и продажПроведение командных соревнований между подразделениями компанииДоля мотивации сотрудников, связанной с достижением результатов%Актуализация системы мотивации компанииРегулярный выбор лучшего сотрудника месяца с премированием победителяСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫБеляева И.Ю. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: монография / И.Ю. Беляева. – М.: КноРус, 2008.Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 8. – С. 123-128. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Управление экономическими системами. – М.: ИНФРА-М, 2016. 225 с. Герасимов К.Б. Инструментарий технологизации системы управления процессами организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2013. – № 5 (31). – С. 122-130. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: подпроцессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. – № 24 (278). – С. 96-101. Герасимов К.Б. Модель проектирования технологии решения функциональных задач управления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. – 2013. – Т.13. – № 3-2. – С. 431-438. Герасимов К.Б. Разработка универсальной системы управления операциями предприятия // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. –№ 3. – С. 125-134. Особенности интеграции корпоративной социальной ответственности в сфере распределения функций и полномочий между руководством корпорации // И.Ю. Беляева, М.М. Пухова, Х.П. Харчилава // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2015. – №4. – С. 219-225.Рогозин А.Р. Этические аспекты корпоративной социальной ответственности в условиях экономического кризиса / А.Р. Рогозин // Устойчивое развитие российских регионов: экономическая политика в условиях внешних и внутренних шоков: сборник материалов XII международной научно-практической конференции, г. Екатеринбург, 17-18 апреля 2015 г. – Екатеринбург: [УрФУ], 2015. – С. 1401-1405.
2. Герасимов Б.Н. Профессиональная подготовка российских управленцев в контексте вызовов времени // Проблемы теории и практики управления. – 2014. – № 8. – С. 123-128.
3. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Управление экономическими системами. – М.: ИНФРА-М, 2016. 225 с.
4. Герасимов К.Б. Инструментарий технологизации системы управления процессами организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2013. – № 5 (31). – С. 122-130.
5. Герасимов К.Б. Методология управления операциями организации: под-процессы, развитие // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. – № 24 (278). – С. 96-101.
6. Герасимов К.Б. Модель проектирования технологии решения функцио-нальных задач управления // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление. Право. – 2013. – Т.13. – № 3-2. – С. 431-438.
7. Герасимов К.Б. Разработка универсальной системы управления операциями предприятия // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2011. –№ 3. – С. 125-134.
8. Особенности интеграции корпоративной социальной ответственности в сфере распределения функций и полномочий между руководством корпорации // И.Ю. Беляева, М.М. Пухова, Х.П. Харчилава // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2015. – №4. – С. 219-225.
9. Рогозин А.Р. Этические аспекты корпоративной социальной ответственности в условиях экономического кризиса / А.Р. Рогозин // Устойчивое развитие российских регионов: экономическая политика в условиях внешних и внутренних шоков: сборник материалов XII международной научно-практической конференции, г. Екатеринбург, 17-18 апреля 2015 г. – Екатеринбург: [УрФУ], 2015. – С. 1401-1405.
Вопрос-ответ:
Какие проблемы современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями можно выделить?
Проблемы современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями включают недостаточную защиту прав работников, неравенство в оплате труда, отсутствие гарантий стабильности и безопасности на рабочем месте, ограничения в области коллективных переговоров и организации профсоюзов, а также проблемы соблюдения трудового законодательства.
Как регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями может повлиять на уровень образования и развитие квалификации?
Регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями может влиять на уровень образования и развитие квалификации путем создания благоприятной среды для обучения и развития сотрудников, стимулирования повышения квалификации, предоставления возможностей для профессионального роста и развития личных навыков.
Какие рекомендации можно дать для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации?
Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации можно рекомендовать улучшение условий труда и охраны труда, разработку четкой политики оплаты труда, установление открытого и прозрачного процесса найма и персонального развития сотрудников, а также создание механизмов для обратной связи и участия сотрудников в принятии решений.
Какие преимущества можно получить от регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями?
Регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями позволяет обеспечить справедливое и равноправное отношение к работникам, создать условия для продуктивной работы и профессионального роста, увеличить мотивацию сотрудников, снизить конфликты и повысить уровень доверия в организации.
Какие последствия может иметь недостаточное регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями?
Недостаточное регулирование взаимоотношений между работниками и работодателями может привести к ущемлению прав работников, неравноправию и дискриминации на рабочем месте, низкой мотивации сотрудников, высокому уровню текучести кадров, негативным эмоциональным состояниям и конфликтам на рабочем месте.
Какие проблемы существуют в современном регулировании взаимоотношений между работниками и работодателями?
Проблемы современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями включают в себя недостаточную защиту прав работников, неравенство в оплате труда, отсутствие гарантий социальной защиты, несоответствие трудового законодательства реалиям современного рынка труда и т.д.
Какие практические задачи могут быть связаны с анализом проблем современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями?
Практические задачи, связанные с анализом проблем современного регулирования взаимоотношений между работниками и работодателями, могут включать в себя оценку соответствия действующего трудового законодательства требованиям современного рынка труда, выявление причин неравенства в оплате труда и разработку механизмов его устранения, анализ действующих механизмов защиты прав работников и предложение мер по их улучшению и т.д.
Каковы перспективы развития системы управления человеческими ресурсами в организации с учетом анализа проблем взаимоотношений между работниками и работодателями?
С учетом анализа проблем взаимоотношений между работниками и работодателями, перспективы развития системы управления человеческими ресурсами в данной организации включают в себя необходимость совершенствования уровня образования работников, поддержки их профессионального развития, обеспечения равных возможностей для всех сотрудников, усиления социальной защиты работников и т.д.