Организационное поведение. Эссе по учебному видеоролику

В этом случае, изменив систему материального стимулирования и обеспечив участие работников в распределении прибыли, руководитель тоже сможет добиться желаемых результатовв виде успешно выполненных контрактов. Хочется отметить, что предлагаемая нами мера, не является рецептом для решения любых проблем организационного поведения работников, просто в данном случае при просмотре предложенного видеоролика не было замечено наличия каких либо серьезных конфликтных противоречий между присутствовавшими на совещании людьми, претензий персонала к организации или ее руководству. Так, например, при наличии некоторых признаков абсентеизма, проявляющегося в избегании и уклонении работников от выполнения своих трудовых обязанностей, мы не видим претензий руководства к прогулам, а отсутствие «незаменимого» работника на рабочем месте было вызвано производственной необходимостью – командировкой. Т.е. здесь можно наблюдать не уклонение от труда, из-за плохих условий, оплаты или отношений внутри коллектива, а слишком формальное исполнение своих обязанностей.Кроме того, было бы интересно посмотреть на работу данных руководителей в группе при подготовке предложенного директором проекта реорганизации, когда они «рисовали схемы» взаимодействия. К сожалению, данный момент не был представлен в видеофрагменте, а по результатам его рассмотрения можно было бы сделать определенные выводы о характере взаимодействия руководителей подразделений между собой, способности их к групповой совместной работе, конфликтности и степени понимания друг друга. Вполне возможно, что проект реорганизации, так же как и сама его идея был директивно сформирован самим директором без обсуждения, дискуссий и коллективного творчества. В таком случае удивляться полученному результату совсем не приходится, имея в виду состав формальной группы(команды менеджеров), который мы видели на первом совещании, формально отсиживающих свое рабочее время за повременно-часовой оклад и слабого руководителя (формального лидера), который в ответ на провокационное заявление женщины о том, что ничего не получится, сгоряча выдал спонтанное неадекватное ситуации решение.Как мы видели, оно естественно не принесло положительного результата. Выводы: Руководитель является причиной неэффективной работы группы. Принято единоличное решение, без обсуждения. Нет группового обсуждения проблемы. Команда отсутствует. Коммуникации нет. Каждый выступающий делает свои собственные заявления и не слышит остальных. Неверная идентификация проблемы. В итоге нет подготовки решения – оно спонтанное, нет согласованного плана реализации.