мифи

В отраслевом стандарте все знания конкретизированы и описаны подробно, применительно к рабочему месту. В образовательном стандарте приведены обобщающие сведения.Можно отметить, что и с национальным стандартом образовательный стандарт не имеет явных пересечений, кроме общих требований к знаниям трудового законодательства, организации труда, норм безопасности.В целом, стандарты практически не имеют между собой пересечений, что, по нашему мнению, является недостатком при подготовке специалистов.Образовательный стандарт является общим документом по определенной специальности, но не описывает подробно возможные специализации, отсюда появляются расхождения к требованиям к специалисту между отраслевым и образовательным стандартами.В стандарте специализации указаны следующим образом:140404.01 Эксплуатация АЭС;140404.02 Монтаж и наладка оборудования АЭС;140404.03 Физико-химические процессы на АЭС.В отраслевых стандартах специализации конкретизированы.По нашему мнению, образовательные стандарты необходимо расширять и дополнять разными специализациями, ориентируясь на отраслевые стандарты.3.Профессиональный стандарт кадровика3.1.Содержание требований в ЕТКСВ ЕТКС от 2008 года существуют требования к инспектору по кадрам.Должностные обязанностиИнспектора по кадрам. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.Инспектор по кадрамДолжен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда. Требования к квалификацииИнспектора по кадрам. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.Существует также стандарт специалиста по кадрам.Должностные обязанности Специалиста по кадрам. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность. Специалист по кадрам Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда. Требования к квалификации Специалиста по кадрам. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.Недостатками данных стандартов является отсутствие привязки к отрасли. В отраслевых стандартах для высших профессиональных учебных заведений нет требований к специалисту по кадрам.3.2. Требования к специалисту с точки зрения СМКСогласно принципу ориентации на потребителя (ГОСТ Р ИСО 9000:2001) важным и необходимым элементом в управлении качеством образования являются требования всех заинтересованных сторон, в том числе работодателей, к уровню подготовки специалистов в вузе. Эти требования, прежде всего, представляют собой набор профессиональных характеристик, которыми должен обладать специалист в области своей профессиональной деятельности, чтобы наиболее точно соответствовать специальности и успешно выполнять профессиональные обязанности. Требования (характеристики) выражаются, как правило, в нечетких понятиях, например, в таких как "организаторские способности", "знание компьютерной техники" и пр. Кроме того, работодателей интересуют не только профессиональные характеристики, но и уровень (минимально допустимый или оптимальный) обладания специалистом теми или иными качествами из перечня. Таким образом, появляется необходимость количественного измерения (определения) уровня обладания специалистом требуемыми качествами. Непосредственно измерить уровень обладания характеристиками затруднительно, поэтому вместо измерения лучше вести речь об оценке либо о вычислении показателей качества с использованием косвенных показателей. Для того чтобы сделать вывод о качестве услуги или продукции, необходимо иметь нормы качества, которые формируются на основе анализа потребностей заинтересованных сторон и накопленной статистики по данному показателю качества.   Полученные в процессе обучения с помощью специальных методик профессиональные характеристики каждого студента, сформированные с учетом требований заинтересованных сторон и выраженные в терминах образовательного процесса или образовательной программы, отражают действительный уровень обладания конкретным студентом этими характеристиками. Все характеристики, входящие в набор, могут иметь различную важность с точки зрения работодателей, что находит отражение в весовых коэффициентах соответствующих показателей.    Кроме того, все характеристики следует сгруппировать следующим образом:           1) профессиональные знания, умения и навыки, которые непосредственно характеризуют специалиста в профессиональной области (для научной сферы и сферы высшего образования это могут быть также характеристики научной составляющей подготовки);    2) личностные качества, которые характеризуют специалиста как личность (личностно-психологические характеристики - моральные, деловые и психологические качества, которые необходимы для занятия определенным видом деятельности; характеристики здоровья и физической подготовки; характеристики культурного развития).    Все сказанное выше можно реализовать в виде модели профессионального портрета специалиста, имеющей инвариантную для всех специальностей часть и специфичную для групп специальностей (см. рис. 7). Модель включает в себя перечень профессиональных характеристик; систему показателей, позволяющих их оценить; весовые коэффициенты профессиональных характеристик и показателей; нормативные значения показателей соответствующих профессиональных характеристик. Кроме того, в модель включается интегральный рейтинг как обобщенный показатель, характеризующий уровень профессиональной подготовки; показатели качества подготовки - соотношение действительных значений интегрального рейтинга (и его составляющих) и соответствующих нормативов. Рис. 7. Модель профессионального портрета специалиста    2. Методика формирования и использования профессионального портрета специалиста. Модель профессионального портрета специалиста (МППС) предполагает разработку инвариантной методики работы с ней. Методика должна включать в себя следующие основные составляющие методику формирования МППС для группы специальностей (построение оптимального профессионального портрета); методику формирования реального профессионального портрета специалиста (портрета конкретного студента); методику использования модели профессионального портрета специалиста в работе кадровой службы вуза; методику принятия управленческих решений для повышения качества подготовки специалистов.                Укрупненное описание методик приведено в таблицах 1-2.          Методика формирования модели профессионального портрета специалиста.Этапы методики формирования модели специалиста приведены в таблице 1. Результатом применения методики является модель профессионального портрета специалиста для групп смежных специальностей, которая используется в качестве основы для других методик. Таблица 1. Методика формирования модели профессионального портрета специалистаЭтапСодержаниеМетоды и инструментыПредварительный анализГруппирование специальностей; формирование предварительного набора наиболее важных профессиональных характеристик, описывающих рассматриваемую группу специальностей в целом; группирование характеристикАнализ нормативных документов (ГОСов, образовательных программ), методы экспертного оценивания, анкетирование и статистическая обработка результатов анкетирования и экспертного оценивания, кластерный анализИсследование требований рынка трудаАнализ требований заинтересованных сторон к профессиональному портрету специалиста по выбранной группе специальностей подготовки; формирование окончательного набора характеристик и результатов анализа взаимосвязей характеристик; определение важности (весов) и необходимого уровня обладания (в баллах) для профессиональных характеристикАнкетирование, статистическая обработка результатов анкетирования, структурирование функций качестваРазработка системы показателей для измерения профессиональных характеристикФормирование набора показателей для каждой профессиональной характеристики, которыми можно оценить уровень обладания этой характеристикой; анализ взаимосвязей между показателями и связей показателей и характеристикАнкетирование, анализ документов, методы прикладного статистического анализа (корреляционный анализ), экспертное оценивание, структурирование функций качестваОпределение весовых коэффициентовСбор и обработка статистических данных для расчета весовых коэффициентов для показателейАнализ документов, анкетирование, статистический анализ, методы экспертного оценивания, структурирование функций качестваФормирование нормАнализ и корректировка обобщенного мнения заинтересованных сторон с учетом политики вуза в области качества и характера взаимосвязи характеристик, анализ статистических данных по каждому показателю, формирование норм для вычисления уровня обладания профессиональными характеристикамиМетоды экспертного оценивания, анализ документов, статистический анализ, структурирование функций качестваРазработка алгоритма формирования текущего профессионального портретаРазработка алгоритма оценивания профессиональных характеристик и интегрального рейтинга студентов на основе установленной системы показателей с учетом весовых коэффициентовМетоды свертывания разнородных показателей (линейная свертка и метод нечеткой логики антонимов)Формирование системы показателей качестваФормирование набора нормированных показателей качества подготовки специалистов (отношение текущих значений характеристик к норме; обобщенный показатель качества - отношение текущего интегрального рейтинга к нормеМетоды свертывания разнородных показателейДалее рассмотрим методику формирования текущего профессионального портрета специалиста (см. таблицу 2). Результатом применения методики является текущий профессиональный портрет для каждого обследуемого студента, обучающегося в выбранной группе специальностей. Таблица 2. Методика формирования текущего профессионального портрета специалистаЭтапСодержаниеМетоды и инструментыСбор данныхСбор статистической информации для расчета показателейАнкетирование, анализ документов, тестирование (инструменты для разных групп характеристик специфичны)Расчет реального профессионального портретаОбработка статистических данных; расчет показателей; получение текущего уровня обладания профессиональными характеристиками, расчет интегрального рейтингаАлгоритм формирования профессионального портрета Перечисленное относится к формированию образовательного стандарта, который может быть и отраслевым при привязке его к приоритетной отрасли ВУЗа.К формированию профессиональных требований непосредственное отношение имеет и модель компетенций.Применение технологий управления компетенциями вошло в практику деятельности современных организаций при разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами. Главными задачами управления компетенциями являются сопоставление потребности организации в кадрах с имеющимися трудовыми ресурсами и определение направлений для приведения их в соответствие с требованиямиорганизации.В современных условиях функционирования организаций основной акцент при подборе персонала делается на специалистах, которые способны ориентироваться в смежных областях деятельности, готовы к профессиональному росту и профессиональной мобильности и обладают рядом личностных качеств, позволяющих им достигать поставленных целей.Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить. Процесс трансформации и развития компетентности работника отражается на качественном преобразовании труда в целом, обогащает его новыми элементами, свойствами или характеристиками.Таким образом, понятие “компетентность” включает в себя следующие параметры, характеризующие сотрудника:– набор умений;– объем знаний;– ценностные ориентации;– личностные качества.Возможности компетентностного подхода довольно широки. В частности, в управлении персоналом его можно использовать в таких областях, как:– рекрутирование и отбор;– обучение и развитие;– вознаграждение и мотивация.Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности.Модель компетенций позволяет в ситуации оценки определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития.Сферы применения модели компетенций приведены на рис.8.Рис.8. Сферы применения модели компетенций в управлении персоналомЧтобы модель компетенций функционировала эффективно, она должна соответствовать целям и задачам и использоваться по своему предназначению. Модель компетенций, по меньшей мере, должна согласовываться со следующими стандартами качества: Ясность и легкость для понимания; Релевантность (соответствие); Учет ожидаемых изменений; Включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим); Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели. При создании модели компетенций необходимо ориентироваться на три основных принципа, для соответствия вышеперечисленным стандартам: Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель. Предоставление сотрудникам полной информации о компании, необходимой для разработки модели компетенций. Стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем кадрам, так же как и формы применения должны соответствовать корпоративным интересам.Универсальность модели компетенций заключается в том, что: 1) работа с персоналом связана с достижением стратегии; 2) компетенции являются частью корпоративной культуры; 3) описывает необходимые навыки; 4) лежит в основе системы работы с персоналом: − облегчается процедура найма персонала – появляется возможность сопоставить характеристики кандидата с требованиями к должности; − сотрудникам дается четкое представление о работе; − повышается эффективность обучения и развития сотрудников; − руководитель может оценить персонал; − обеспечивается развитие персонала и планирование карьеры. Технология разработки модели компетенций представлена на рис.9. Рис.9. Технология разработки модели компетенцийРазработка модели компетенций осуществляется в следующем порядке: − составление списка компетенций; − проработка уровней модели компетенций. Типичное описание компетенции состоит из четырех элементов: 1) названия компетенции; 2) описания компетенции (цель: уточнять содержание компетенции); 3) описание связи компетенций с поведением; 4) шкалы оценки (цель: обеспечить единообразие компетенций). Полученные оценки помогают создать «портрет идеального сотрудника», – максимально соответствующего требованиям данной должности (а значит, и самого успешного).Применение модели компетенций позволяет привести в соответствиеключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями организации. Разработанная модель компетенций может стать основой всей системы управления персоналом в организации и позволит спланировать пути достижения стратегических целей развития, повысить эффективность работы персонала и задать для нее необходимые стандарты, обеспечив при этом принцип прозрачной системы управления кадровыми процессами.ЗаключениеВ работе мы уделили внимание основным проблемам и направлениям развития системы менеджмента качества образования в России. В заключении мы можем сделать основные выводы на основаниинашего теоретического исследования.1. Проанализированы основные требования законодательства РФ в сфере оказания образовательных услуг в России, даны определения следующим понятиям - образование и определена его сущность, обучение,образовательная деятельность, субъекты образовательной деятельности,образовательная программа, образовательная организация; качество образования, федеральный государственный образовательный стандарт,образовательный стандарт, федеральные государственные требования, контроль качества образования, государственный контроль и надзор за качеством образования.2. Выявлены и обозначены структурные компоненты оценки качества образовательных услуг в ВУЗах. Определены три критерия качества образовательной деятельности (качество персонала, качество подготовкистудентов, качество инфраструктуры). Выделены три основных инструментаконтроля качества высшего образования, осуществляемого посредствомоценки деятельности вузов — аудит, аккредитация, оценка (внешняя, внутренняя). В качестве источников информации для проведения оценкипредлагается использовать статистические данные или показатели, которыеможно рассчитать на основании статистических Данных, данные субъективной статистики (репрезентативные опросы студентов, работодателей и т.п.) и экспертные опросы. Показана заинтересованностьгосударства в повышении и развитии системы качества вузовского образования. Представлена структурная модель качества высшего образования образовательной системы.3. Представлен анализ предоставления качественных образовательных услуг в ЬШФИ.Таким образом, возможно, подвести общий итог нашему исследованию.Под качеством образования понимается интегральная характеристика системы образования, которая отражает степень соответствия реальных Достигаемых образовательных результатов нормативным требованиям, личностным и социальным ожиданиям. Иными словами, качество образования определяется степенью соответствия результатов образованияожиданиям (степень удовлетворения запросов) заинтересованных группсубъектов образования (обучающиеся, преподавательский (СПО) и профессорско-преподавательский состав (ВО), родителей (законных представителей), работодателей, органов управления образованием, общества в целом), так или иначе влияющих на политику и процессы в области образования.Оценка качества образования включает в себя оценку качества образовательных достижений обучающихся и оценку качества образовательного процесса.Во второй главе рассмотрены отраслевые и образовательные стандарты.Образовательные стандарты НИЯУ МИФИ разработаны в соответствии с законодательством и ориентируются на национальные стандарты. Достоинством их является полнота описания образовательных программ.Образовательный стандарт исследован на примере стандарта Инженера по направлению подготовки 140404 Атомные электрические станции и установки. По данному направлению существует национальный и отраслевой стандарты. Сопоставление отраслевого и образовательного стандартов проведено на основе следующих критериев:1.профессиональные задачи (умения).2.требования к знаниям.При изучении отраженных в стандартах умений, можно сделать вывод, что умения представлены в отраслевом стандарте исключительно с практической точки зрения, для реальных условий труда, а в образовательном стандарте умения обобщены и не сопоставимы с практическими требованиями.При изучении представленной информации о необходимых знаниях выявлено, что общими являются только следующие знания:-методические, нормативные и руководящие материалы, касающиеся выполняемой работы, правила и условия выполнения работ- принципы работы, технические характеристики, конструктивные особенности используемых технических средств, материалов и их свойства;- основные требования, предъявляемые к технической документации, материалам и изделиям;- основы организации производства, труда и управления;-основы трудового законодательства;- правила экологической безопасности и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.В отраслевом стандарте все знания конкретно привязаны к особенностям рабочего места. В образовательном стандарте приведены обобщающие сведения.Отмечено, что и с национальным стандартом образовательный стандарт не имеет явных пересечений, кроме общих требований к знаниям трудового законодательства, организации труда, норм безопасности.В целом, стандарты практически не имеют между собой пересечений, что является недостатком при подготовке специалистов.Отсутствие четких совпадений в стандартах вызвано тем, что по разному представлены варианты специализаций. В образовательном стандарте они обобщены, и стандарт представлен для всех специализаций в рамках данной квалификации. Отраслевой стандарт расписывается под конкретного специалиста и его рабочее место.По нашему мнению, образовательные стандарты необходимо расширять и дополнять разными специализациями, ориентируясь на отраслевые стандарты.Список использованной литературыАфанасьев В. О. Маркетинг образовательных услуг / В. О. Афанасьев, В. Г. Черкасов // Маркетинг. – 2009. – № 5. – С. 73Бухарова Г.Д.,Старикова Л.Д.Маркетинг образовательных услуг. - М.:Академия,2010.-207 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика/ В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Дейнека А. В.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с.Добролюбова, Е.И. Внедрение принципов и процедур управления по результатам в Российской Федерации: промежуточные итоги и направления развития// Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 3. – С. 133-145Новикова Т. Г. Традиции и инновации в развитии современного образования / Т. Г. Новикова// Народное образование - № 3-2008,С.12.https://mephi.ru/obrdeyat/edst-vo.phphttp://fgosvo.ru/uploadfiles/profstandart/24.032.pdfhttp://www.rosenergoatom.ru/employees/pro-/http://fgosvo.ru/docs/101/69/2/24http://mosap22.ru/%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B5-%D1%81%D1%82%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%82%D1%8B-%D1%84%D0%B3%D0%BE%D1%81-%D0%B2%D0%BF%D0%BE/http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_58804/#dst100054