Разработка системы аттестации работников организации (по категориям персонала)

Приказом Минтранса России, Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11).Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.6. Выявленные проблемы в применении оценки методом аттестацииГлавная проблема состоит в том, что предприятия совершенно не используют современные схемы деловой оценки, которые легли в основу современных методик в разрезе стратегических задач государства. В аттестации сотрудников недостаточно хорошо развита система мотивации, отсутствует практика оценки персонала по психофизиологическим методам, что не позволяет справедливо оценить вложение в итоговый результат деятельности. Необходимо совершенствовать действующую систему оценки персонала, результаты которой можно будет использовать для создания справедливой системы оплаты труда персонала, принимать решения о сумме вознаграждения каждого сотрудника, о переводе на новую должность, о направлении на повышение квалификации и т.д.. Нужно информировать работников о внедряемых методах, инструментах, более подробно рассказывать о принципах оценки. К сожалению, за годы своего существования аттестация приобрела репутацию «сбора компромата увольнения». Ее результаты являются фактически единственным законным поводом для выявления несоответствия занимаемой должности, а не инструментом определения потребностей в профессиональном развитии. По словам сотрудников, существующая система оценки ассоциируется у них с заполнением большого количества бумажек и сомнительным результатом типа «годен или не годен». По общему мнению, система оценки при неплохо отработанном процессе проведения недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала. После рассмотрения практики оценки персонала в компании – управление для более точного понимания сложившейся ситуации необходимо выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации системы оценки: оценка не понятна сотрудникам;оценка не связана с другими подсистемами управления персоналом (недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала);В то время как результаты опроса во время исследования показали, что руководители и кадровые специалисты уверены, что оценка персонала методом аттестации — это пустая трата времени, и они сами отлично все знают о своих подчиненных. Сотрудники, в свою очередь, не спешат идти навстречу начальству и не предлагают провести оценку собственной работы, считая, что инициатива наказуема.Изучив применяемыйна предприятиях метод оценки - аттестацию, можно сделать вывод, что метод адаптирован к специфике российскихпредприятий, но стратегических и тактических задач к выбору решений путем проведения аттестации, при неправильном определении целей и приоритетов, существует огромный риск двигаться в неверном направлении.ЗаключениеВ то время как результаты опроса во время исследования показали, что руководители и кадровые специалисты уверены, что аттестация персонала — это пустая трата времени, и они сами отлично все знают о своих подчиненных. Сотрудники, в свою очередь, не спешат идти навстречу начальству и не предлагают провести оценку собственной работы, считая, что инициатива наказуема.Важно отметить, что не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данного учреждения. В случае, если предприятие проводит аттестацию, но не оценивает персонал с помощью других современных методов оценки, и способы ее работы безнадежно устарели, являются неэффективным бесполезными для создания мотивационного фона. В таком случае, имеет смысл применять именно тот метод, который действительно требуется в решении определенных вопросов.Также в ходе исследования системы оценки на предприятии аттестация носит больше обязующий характер, т.к. плохо развита система поощрения сотрудников за успешно пройденную аттестацию. Прежде всего, важно осознавать и уметь правильно донести, что оценка - вовсе не системная мера, а вынужденный инструмент развития организации.Кроме того, результат программы работы с персоналом в период других методов оценки выразится в затратах, связанных с расходами на аренду помещения, заработной платы задействованных сотрудников на этапе оценки, а также общехозяйственных расходов. Разработка и введение других современных методов оценки по увеличению эффективности системы оценки персонала на предприятиибудут имеют экономический и социальный характер и соответственно принесут экономические и социальные результаты. С нашей точки зрения, при правильном проведении оценка — это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить рентабельность работы предприятия. Эффективность проводимой аттестации персонала предприятия будет зависеть главным образом от степени технологичности процедуры ее проведения и от степени владения ею экспертами, непосредственно осуществляющими процедуру аттестации.В то же время, отдача от внедрения и проведения аттестаций будет зависеть от направленности руководства по отношению к сотрудникам, от степени управленческой компетентности и правил кадровой политики, которые представляет руководство предприятия. Следует отметить, что социальный эффект применения современных методик, описанных в работе, в последствии отразится на повышении уровня сотрудничества между менеджментом предприятия и теми категориями сотрудников, которые проходят аттестацию; увеличении степени информированности сотрудников о целях, стратегии предприятия; улучшении социально - психологической атмосферы и повышении в целом рейтингового имиджа предприятия.Грамотно проведенная аттестация на предприятии положительно повлияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Оценка стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях. Разработка и внедрение нового стандарта аттестации кадров, послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы сотрудников. Качественно организованная и внедрённая на предприятии процедура аттестации персонала явится рычагом, который поднимет на новый уровень всю систему управления человеческим ресурсом. Процедура аттестации персонала позволит не только оценить степень знаний работников относительно заданных целей, но и обеспечить качественную расстановку персонала и их эффективное использование. Собственно, работникам оценка кадров даст стимул к дополнительному повышению квалификации, самостоятельному развитию, самопроверке, т.е. к обучению и оценке собственных знаний и умений.Задача отдела кадров на предприятии состоит в создании и совершенствовании и реализации корпоративных систем оценки, аттестации и развития персонала. Список литературыТрудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013). Войнаровская, А. Увольнение по результатам аттестации / Е. Войнаровская, Т. Иванович // Труд и Закон. - 2012. - № 1. - C. 25-27. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина бизнес Букс, 2012. – 200 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме: Учеб. пособие[Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2010. - 334 с.Кочетков В. М. Оценка действующих методов мотивации труда персонала в системе управления предприятиями / В. Кочетков, И. М. Гринько // Формирование рыночных отношений в РФ. - 2012. - № 6. - C. 115-122. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие [Текст] / Ю.Г. Одегов. – М.: Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2014. - 380 с. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Финпресс, 2011. –408 с.Пустынникова, Ю.М. Поиск жемчужин среди молодежи или как по поведенческим реакциям разглядеть будущих профессионала // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С.23-26.Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - Учебное пособие [Текст] / Б.М. Смирнов.- М.: Статут, 2012. - 411 с. Столяров В. И. Управление персоналом: оценка работников: Учеб.-практ. Пособие [Текст] / В.И. Столяров. - Екатеринбург: Банк культурной информации, 2011. - 295 с.Ядринский, Д. М. Качественный и количественный анализ персонала: пути интеграции / Д. М. Ядринский // Инвестиции: практика и опыт. - 2013. - № 3. - C. 27-29.