Управление персоналом в инновационной организации.

В компании система мотивации по KPI внедрена ограниченно, только для топ-менеджеров.2 Выбор инновацииПредлагаемые инновационные идеи:-внедрение бонуса за коммерциализацию инноваций.-создание системы нематериального стимулирования инновационной активности персонала.-внедрение системыKPI для линейного руководства и специалистов.Обоснование выбора инновации ведется согласнометодики количественной оценки инноваций. Данная методика включает в себя следующие этапы: - произведение расчета показателей конкурентоспособности предприятия - составление таблицы матрицы нововведений.В таблице 1 показано формирование оценок показателей конкурентоспособности предприятия.Таблица 1-Формирование оценок показателей конкурентоспособности предприятияпоказательПкПкхКачество взаимодействия с потребителем51,260,31Инновационность продукции51,57,50,38Широта предлагаемого ассортимента51,260,31  19,5 Таблица 2 - Формирование и заполнение матрицы нововведенийПоказатель конкурентоспособностихБонус за комм.инновацийНематер. стимулированиеKPIХу1Ху2Ху3Сумма ху, общаяКачество взаимодействия с потребителем0,313990,932,792,79 Инновационность продукции0,383131,140,381,14 Широта предлагаемого ассортимента0,319332,790,930,93 Сумма ху    4,864,14,8613,82Условный индекс35,1729,6735,17Безусловный индекс нововведения 1 =4,86/ 9 =0,54Безусловный индекс нововведения 2 =4,1/ 9=0,45Безусловный индекс нововведения 3= 4,86/ 9=0,54Инновации улучшающие.Принимаем решение по выбору инновации по внедрению системыKPI для линейного руководства и специалистов, так как по расчету конкурентоспособность предприятия от нововведения увеличится на 35%. По первой инновации показатель аналогичен, но ее внедрение недостаточно эффективно, так как не затрагивает роста эффективности деятельности.3 Составление программы освоения новшества3.1 Обновление технологий производства и управленияТехнологии производства не меняются. Под изменением технологии управления подразумеваем внедрение системы KPI для линейного руководства и специалистов.Поясним сущность мотивации на основе KPI.Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей: константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.Оклад - это базово-должностной оклад (ставка), который выплачивается сотруднику за должностное соответствие и выполнение сотрудником своих функциональных обязанностей. Сумма оклада утверждается в штатном расписании.Переменная часть - это часть денежного вознаграждения, которая выполняет роль четкой привязки мотивации сотрудников к результатам их деятельности через KPI. При этом под результатом понимается достижение как количественных, так и качественных показателей по KPI. Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и может включать:- ежемесячные премии за достижения KPI, как правило, этот метод начисления использует большинство компаний;- ежеквартальные премии за достижения KPI, если в компании определены целевые квартальные показатели;- полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые в основном выплачивают по итогам данных периодов топ-менеджменту.Внедрения системы для топ-менеджеров недостаточно, так как в достижении целей компании участвуют в основном линейные руководители и ведущие специалисты. Поэтому систему мотивации по KPI целесообразно распространить на данные категории сотрудников. Предлагается начать с ЦКБ- как инновационного подразделения.3.2 Преобразование материально- технической базыМатериально- техническая база предприятия остается прежней.3.3 Приведение в соответствие информационной базыПод соответствием информационной базы здесь подразумевается соответствие кадровой документации проводимым изменениям и созданием самих показателей для категорий сотрудников..При разработке системы мотивации необходимо:-определить ключевые показатели, основанные на функциональных особенностях деятельности (для специалиста), целевых показателей производительности подразделения (для линейного руководителя);-определить периодичность контроля (месяц обязательно, квартальные показатели устанавливаются отдельно);-включить показатели системы мотивации в Положения о подразделениях и должностные инструкции.3.4 Обновление трудовых ресурсовПрием новых сотрудников не требуется.Перед проведением данных изменений целесообразно ознакомить сотрудников с необходимостью и выгодой формирования системы мотивации в соответствии с KPI. Необходимость выражается в участии в достижении корпоративных целей, выгода для сотрудника состоит в возможности увеличения своего вознаграждения при достижении показателей.Таблица 3-План внедрениямероприятиеответственныйсрокПроведение собрания с целью разъяснения сущности и выгод KPIДиректор по персоналуДо 01.11..20163.5 Перестройка организационной структурыВ существующей организационной структуре есть все необходимые подразделения, для реализации данной инновации дополнительные изменения не требуются. Изменения будет проводить дирекция по персоналу и экономической безопасности.3.6 Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих решенийИнновации в целом мало влияют на сложившийся алгоритм принятия решений. Главное решение об обновлении уже принято, далее будут приниматься стандартные решения по процедуре внедрения системы и контроля внедренных показателей.3.7 Обновление номенклатуры и характеристик продукцииНоменклатура и характеристики продукта не меняются, меняется только мотивационная составляющая для линейных руководителей и специалистов ЦКБ.4 Обоснование инвестиций в инновационную программуИнвестиции равны плановому возможному росту ФОТ данных категорий сотрудников с расчетом на их максимальную активность в достижении показателей. Система мотивации меняется для сотрудников ЦКБ, 320 человек. Средняя заработная плата сотрудника 38 тыс. руб. Планируемый объем выплат по новой системе мотивации максимально для 1 работника составляет 30% от средней заработной платы – 11,4 тыс. руб. Для 320 человек- 3648 тыс. руб..Выручка компании за 2015 год (по данным рис.3) составляла 2550000 тыс. руб. В плане на 2016 год-повышение выручки на 35%, соответственно сумма планируемой выручки-3442500тыс. руб. рост себестоимости запланирован на прогнозный процент инфляции на 2016 год-7%. Себестоимость в 2015 году была равна 1475000 тыс. руб. Рост 7% - 1508250 тыс. руб. Прибыль от продаж составит = 5020750 тыс. руб. Чистая прибыльза вычетом налога 4016600 тыс. руб.Аналогичные показатели примем и для 2017 года, так как результаты от внедрения возможны только в 2017 году. Результат работы сотрудников ЦКБ- производство новых разработок, которые окажут непосредственное влияние на рост дохода.В таблице 4 составлен график Ганта по месяцам.Таблица 4 -График Ганта на 2016 годмероприятие01020304050607080910111112Составление системы показателей KPI для линейного руководства и специалистов ЦКБПроведение общего собрания для разъяснения системыИзменение положений об отделах и должностных инструкцийПредприятие финансирует инновации из собственной прибыли, в таблице 5 даны общие затраты на проект.Таблица 5- Общие затраты на проектМероприятиеСтоимость, тыс. руб.Изменение системы мотивации для сотрудников ЦКБ3648Итого3648Покажем распределение затрат по периодам. Доходы в размере поступающей выручки распределены, начиная с января месяца 2017 года в равных долях. Затраты также распределены в равных долях.Таблица 6 - Затраты на проект по месяцам, тыс. руб.Мероприятие/задачи010203040506070809101112итогоЗатраты на изменение3043043043043043043043043043043043043648итого3043043043043043043043043043043043043648Доход от инновации2868752868752868752868752868752868752868752868752868752868752868752868753442500себестоимость131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,8131520,81578249,6прибыль155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,2155354,21864250,4дисконт10,950,860,830,750,680,620,560,510,470,420,39 Дисконтир. Доход286875272531,25246712,5238106,25215156,25195075177862,5160650146306,25134831,25120487,5111881,252306475Дисконтир. расход155354,2147586,49133604,61128943,99116515,65105640,8696319,60486998,35279230,64273016,47465248,76460588,1381249047,8Чистый дисконтированный доход131520,8124944,76113107,89109162,2698640,689434,14481542,89673651,64867075,60861814,77655238,73651293,1121057427,2Средний класс инновации =59/17=3,47=3. При этом премия за риск 1%.Вычисление ставки дисконтирования:α=a+b+c ,(1)гдеа - принимаемая цена капитала (очищенная от инфляции) или чистая доходность альтернативных проектов вложения финансовых средств; b - уровень премии за риск для проектов данного типа (в соответствии с классификацией инновации); с - уровень инфляции.α= = 7+1+8 =16%.Вычисление интегрального эффекта дано в таблице 6 по рассчитанным дисконтированным доходам и расходам.Э инт = (Р-З)*α, (2)Где Р – результат в t-й год; З – инновационные затраты в t-й год; α – коэффициент дисконтированияЭ инт = 1057427,2тыс. руб.Индекс рентабельности JR =Дt*α /Kt*α , (3)Где:JR – индекс рентабельности Дt – доход в периоде Kt – сумма инвестиций в инновации в периодеα – коэффициент дисконтированияJR = 3442500*16%/ (3648*16%) =943,67.Индекс доходности:, (4)где Dt - доходы i-го периода; Кt - затраты i-го периода; n - количество периодов реализации проекта; α – коэффициент дисконтирования.ИД = (3442500/17)/( 1578249,6/17) = 2,18, он больше нуля, значит, проект эффективен.Срок окупаемости по проекту:Т=К/Д, (5)где К – первоначальные инвестиции в инновации; Д – ежегодные денежные доходы. За Д примем чистую прибыль.Т =3648/4016600=0,0009 года.Среднегодовая рентабельность инвестиций:СР = ИД-1/Т*100%, (6)СР = (2,18-1)/(0,0009*100) =13,11Проект не требует больших вложений и окупается сразу, имеет хорошую рентабельность и рекомендуется к внедрению.ЗаключениеУправление персоналом включает необходимые кадровые технологии по его поиску, отбору, мотивации, аттестации и перемещению. Управление персоналом в инновационной организации отличается тем, что весь персонал необходимо заинтересовать в проявлении инновационной активности, создав для этого особую корпоративную культуру и систему мотивации.ОАО «Ломо» является инновационной организацией, которая имеет ряд запатентованных решений в производстве военной и гражданской продукции.Управление персоналом в данной организации ведется по стандартным технологиям и с учетом имеющейся системы менеджмента качества. Недостатком существующей системы мотивации является ограниченное внедрение системы ключевых показателей эффективности, только для высшего руководства.Внедрения системы для топ-менеджеров недостаточно, так как в инновационном процессе участвуют в основном линейные руководители и ведущие специалисты. Поэтому систему мотивации по KPI целесообразно распространить на данные категории сотрудников. В качестве инновации предложено внедрить систему мотивации поKPI в ЦКБ - в инновационном подразделении, непосредственно занимающемся разработками.Изменения производятся на собственные средствами, проект окупается сразу, не требует больших вложений, показывает высокую рентабельность.Список использованной литературыБарышева А. Инновационный менеджмент.- М.: Дашков и К.,2012.-384 сКафидов В.В. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие– СПб. : Питер, 2012. – 208 с.Кузнецов Б.Т. Инновационный менеджмент.- М.:Юнити,2009-368 с.Управление персоналом инновационной компании - http://eee-region.ru/article/3704/Особенности управления персоналом в инновационных организациях -http://www.up-uni-dubna.ru/file.php/22/Lekcija_8.pdfОАО «ЛОМО» - http://lomo-tech.ru/?a=3&b=2