мотивация и стимулирование персонала

2.14, показывает, что темпы роста производительности труда будут на 5% опережать изменение среднего заработка работников на 13 %. Что вызовет относительную экономию фонда заработной платы по всем категориям работников около 1380 тыс. руб., по кассирам 1930 тыс. руб.
Наиболее затратоемким предложением по повышению эффективности системы оплаты и мотивации и стимулирования персонала является изменение и увеличение состава и структуры социального пакета предприятия, в результате которого увеличение общей суммы затрат вырастет в плановом периоде по сравнению с отчетным практически в 2,75 раза (+ 6305,1 т.р.).

Вывод по главе
В результате внедрения предложенных мероприятий плановая величина общего фонда заработной платы по предприятию составит 30338 тыс. рублей, что на 20% выше предыдущего года. Данное увеличение обусловлено в первую очередь ростом численности персонала предприятия (с 64 до 68 человек), а также увеличением фонда премирования как по всем категориям сотрудников. Удельный вес стимулирующих и прочих выплат вырастет с 26 до 33% в общей сумме переменной оплаты труда.



Заключение

Трудовая деятельность человека, помимо прочих характеристик, отличается непредсказуемостью. Для того чтобы сделать работу каждого конкретного лица более надежной, было начато изучение такого понятия, как человеческий фактор. Часто это понятие употребляют в негативном смысле, в случае, когда нельзя точно выявить причину ошибки в деятельности, обобщая разнообразные проявления человеческой природы.
Человеческий фактор в самом широком смысле можно определить как психологические особенности индивида, влияющие на результат его деятельности. По сути, это все характеристики, отличающие нас от машин. Они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние на работу.
Один из них – мотивация персонала.
В рамках различных подходов в качестве источника активности (активизации деятельности) при изучении мотивации теоретиками рассматривались: инстинкты; врожденная творческая энергия; потребности; личностные свойства индивида: установки, ценности, диспозиции, мировоззрение; интересы как осознанные побуждения; цели деятельности; внешнеобусловленные события.
Многомерные подходы определяли мотив в качестве сложного, интегрального образования, рассматривали системы потребностей и квазипотребностей.
Для данного предприятия было предложено внедрить систему ДМС, практику выдачи абонемента в спортзал по корпоративной программе, а также поощрять некурящих сотрудников путем надбавки к заработной плате.
В результате плановая величина общего фонда заработной платы по предприятию составит 30338 тыс. рублей, что на 20% выше предыдущего года.
Список использованной литературы

Отчетность ПАО «Сбербанк»
Исмагилов Н.С. Механизм мотивации и стимулирования персонала // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 25-28.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 124-126.
Мустафина Д.А. Мотивация как метод эффективного управления персоналом // В сборнике: Перспективные направления социально-экономического развития России Сборник материалов международной научно-практической конференции. 2015. С. 80-83.
Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство. 2015. № 3-2 (56-2). С. 524-527.
Пимонова О.В. Нематериальная мотивация в управлении персоналом организации // В сборнике: Современное состояние и приоритетные направления развития аграрной экономики в условиях импортозамещения Материалы международной научно-практической конференции. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Департамент научно-технологической политики и образования, Донской государственный аграрный университет; Редакционная коллегия: А.И. Клименко, А.А. Громаков, Т.А. Мирошниченко, Т.Н. Мишустина, С.В. Подгорская. 2015. С. 148-152.
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации и стимулирования персонала в организации // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 83-87.
Повышение мотивации и стимулирования персонала и эффективности работы на российских предприятиях / Колесников И.В., Валиуллина Д.А., Ищенко К.А. // Вестник магистратуры. 2015. № 1-1 (40). С. 154-156.
Редькина Е.А., Петелина Т.О. Мотивация один из элементов управления персоналом // В сборнике: Глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А. А.. Уфа, 2015. С. 76-78.
Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий нефтегазовых отраслей / Калинин Д.Д., Нарожняя К.Г., Терещенко Ю.С. // ФӘн-наука. 2015. № 1 (40). С. 17-18.
Чимеева Б.Б., Сангаева Т.Е. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // В сборнике: Актуальные вопросы экономики, менеджмента и финансов в современных условиях. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Инновационный центр развития образования и науки. Санкт-Петербург, 2015. С. 284-288.
Шевченко Е.С. Система мотивации и стимулирования персонала ОАО «Ростелеком» // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2015. № 1 (10). С. 124-128.


Приложение 1
Факторы, мотивирующие поведение.
группа факторов фактор характеристика социальные референтная группа группа значимых людей, способная влиять на установки и поведение человека: друзья, близкие знакомые, уважаемые соседи и коллеги, начальство, кумиры семья наиболее значимая группа социальная роль роли мужа/жены, родителя, ребенка, профессионала и т.д. статусное положение то, как высоко общество ценит каждую из данных ролей принадлежность к определенному социальному классу обширные и однородные социальные группы, объединенные сходным социально-экономическим положением, ценностями и правами возраст количество прожитых лет жизненный цикл семьи состав семьи, иерархия ее членов, характерные для данного этапа особенности взаимоотношений, потребности, ценности сфера деятельности род занятий, профессиональная принадлежность образ жизни новаторство, консерватизм, безразличие, «массовое» сознание социальное положение место в обществе на основе определенных критериев (благосостояние, профессия, авторитет и уважение) экономические доходы конечная денежная сумма с учетом всех выплат, находящаяся в распоряжении индивида культурные культура сфера духовной жизни человека субкультура отождествление себя с определенной группой и общение с себе подобными психологические личностные характеристики комплекс психологических особенностей социального восприятия и реагирования, поведения мотивы побуждения, направленные на удовлетворение собственных потребностей восприятие особенности отбора и первичной обработки поступающей от внешнего и внутреннего мира информации опыт приобретенные навыки, способы реагирования установки убеждения отношения определенный взгляд и подход к чему-либо
Приложение 2
Модификации цели мотивации в зависимости от подхода к персоналу
Подход к персоналу как к затратам организации Подход к персоналу как ресурсу организации Цель мотивации Предпочтение отдается организационной структуре, системе должностных обязанностей. Кандидат на трудоустройство должен четко соответствовать организационным требованиям, а работник – строго выполнять свои обязанности Предпочтение отдается творческому отношению работника к труду, инициативе. Организация отдает приоритет трудоустройству высококвалифицированных работников, вплоть до создания для них специальных рабочих мест, соответствующих их личным особенностям Разработка организационных стандартов трудового поведения с учетом личностных характеристик работников Организация практикует жесткие системы оплаты труда и материального стимулирования, не зависящие от трудового вклада работника Организация практикует системы дифференцированной оплаты труда, создает условия для получения работниками максимально возможного дохода, при этом размер дохода не ограничивается Разработка системы вознаграждения Предпочтение отдается количественному аспекту трудоустройства работников, поэтому организация использует неизбирательный подход к приему кандидатов на трудоустройство, при этом стоимость рабочей силы низка Предпочтение отдается качественному аспекту трудоустройства работников. Организация ведет поиск кандидатов, имеющих высокую квалификацию и высокую стоимость рабочей силы на рынке труда Разработка персонального подхода к отбору кандидатов для трудоустройства Поиск руководителей на вакантные должности осуществляется вне организации. Работники организации практически не имеют возможности для должностного роста Организация создает условия для подготовки руководителей внутри самой организации посредством создания системы воспитания кадрового резерва Разработка системы карьерного роста персонала Организация проводит отбор и закрепление на рабочих местах работников, полностью удовлетворенных условиями, содержанием работы, ее оплатой Организация изменяет условия, содержание и оплату труда с целью сохранения ценных для нее работников, при этом приоритет отдается факторам удовлетворенности трудом Разработка системы внутриорганизационного регулирования рынка труда Организация проводит формализованную оценку персонала Организация использует индивидуальный подход к оценке персонала Разработка системы оценки трудовых достижений работников
Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий нефтегазовых отраслей / Калинин Д.Д., Нарожняя К.Г., Терещенко Ю.С. // ФӘн-наука. 2015. № 1 (40). С. 17-18.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 124-126.
Повышение мотивации и стимулирования персонала и эффективности работы на российских предприятиях / Колесников И.В., Валиуллина Д.А., Ищенко К.А. // Вестник магистратуры. 2015. № 1-1 (40). С. 154-156.
Шевченко Е.С. Система мотивации и стимулирования персонала ОАО «Ростелеком» // Наука 21 века: вопросы, гипотезы, ответы. 2015. № 1 (10). С. 124-128.
Пимонова О.В. Нематериальная мотивация в управлении персоналом организации // В сборнике: Современное состояние и приоритетные направления развития аграрной экономики в условиях импортозамещения Материалы международной научно-практической конференции. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Департамент научно-технологической политики и образования, Донской государственный аграрный университет; Редакционная коллегия: А.И. Клименко, А.А. Громаков, Т.А. Мирошниченко, Т.Н. Мишустина, С.В. Подгорская. 2015. С. 148-152.
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации и стимулирования персонала в организации // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 83-87.
Исмагилов Н.С. Механизм мотивации и стимулирования персонала // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 25-28.
Мустафина Д.А. Мотивация как метод эффективного управления персоналом // В сборнике: Перспективные направления социально-экономического развития России Сборник материалов международной научно-практической конференции. 2015. С. 80-83.
Чимеева Б.Б., Сангаева Т.Е. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ФИНАНСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. Инновационный центр развития образования и науки. Санкт-Петербург, 2015. С. 284-288.
Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство. 2015. № 3-2 (56-2). С. 524-527.
Редькина Е.А., Петелина Т.О. Мотивация один из элементов управления персоналом // В сборнике: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ НАУКИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А. А.. Уфа, 2015. С. 76-78.










21