Организационная культура и ее роль в современных организациях.

Согласно регламентационный и атрибутивно-символический подуровни безусловно выступают формой проявления и влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия, ведь по своему содержанию раскрывают ее сущность, истину, что сосредоточено в ее ценностно-коммуникативной составляющие.3. Ценностно-коммуникативная составляющая имеет философско-идеологический характер, поскольку представлена ​​социально-психологическими параметрами (рис. 3.2)Рис. 3.2. Социально-психологические параметры организационной культурыЭто и «качественная» духовная сторона организационной культуры, имеет нематериальную природу, и умелое управление которой, способно перевернуть горы. Ведь на практике ценности и коммуникации способны управлять сознанием, формируя устойчивые принципы и концепты, которые при постоянном повторении и интенсивном акцентировании внимания, формируют в подсознании идеале конструкты, в результате влечет за собой эффективную работу каждой системы, и определяет возможность ее функционирования.Таким образом, на культуру предприятия влияют как факторы внешнего, так и внутреннего характера. Так ученые Кириллов А.В., Мельничук А.В., Мельничук Ю.А., отмечали, что организационная культура по своей сути является сложным и многоплановым явлением, на формирование которого влияет целый ряд факторов. В составе внешних факторов авторы считают целесообразным выделить: факторы макросреды и микросреды [8, с. 270]. По нашему мнению, их распределение имеет достаточно объективный и правомерный характер на поприще теории менеджмента. Поэтому среди факторов внешнего макроуровня, влияющие на организационную культуру, нами выделено следующие [8, c. 275]:1. Национальный фактор (культура, менталитет, религия), который формируют национальные обычаи, воспитание, этикет, присущие различным национальным сообществам, влияющие на организационную культуру, что, в свою очередь, является своеобразным коллективным программированием поведения сотрудников и их групп.По мнению Веряскина И.Г. [6] национальный менталитет надо рассматривать как специфический фактор формирования организационной культуры, влияние которого является особенно важным благодаря специфике модусов хозяйственного поведения, заложенных в нем.Особенно весомым этот фактор является для предприятий, персонал которых включает специалистов различных национальностей и представителей религиозных конфессий, или для предприятий, которые выходят на международный рынок [6, с. 136].успех таких предприятий зависит от того, насколько им удалось ликвидировать различия в отношениях разных национальностей, с разными культурными традициями.2. Институциональный фактор проявляется в политической, экономической, социальной ситуации, влияющие на уровень жизни населения, специфику условий для эффективного хозяйствования предприятий в данной стране. В рамках государственного управления даются основные идеологические установки. Законодательные нормативно-правовые акты прямо или косвенно регламентируют соответствующие положения организационной культуры, в частности, в сфере требований к организации труда, обеспечение питания и мест отдыха (комнат и зон отдыха), требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений;3. Научно-технический прогресс как фактор внешней среды влияет на все сферы жизнедеятельности человека. Стремительное развитие информационных технологий, а также появление новых рыночных сегментов создает стимул для предприятия изменять акцент в своей деятельности и требует использовать новые методы организации управления и производства, управления персоналом, в частности, подготовки персонала к работе в новых условиях, разработки новых программ повышения квалификации и переподготовки; поиска работников, владеющих новыми специальностями или переподготовка собственных сотрудников.Национальная культура, политика, правовая система, экономическая ситуация - это та сфера, на которую предприятие практически нет влияния. Но влияние этих факторов как на предприятие, так и отдельного человека достаточно ощутимое. Именно они формируют ценностные характеристики, как отдельной личности, так и общества в целом, непосредственно влияет на качественные характеристики личности (уровень образования, квалификации, дисциплинированность, ответственность, инициативность, целеустремленность, самостоятельность, решительность, гибкость в общении и другие).Среди внешних факторов микроуровня следует выделить следующие.1. Потребители, поставщики, финансово-кредитные учреждения, связанные на основе делового партнерства, и определяют особенности и специфику предпринимательской деятельности в современных условиях, формируя новую культуру взаимоотношений с поставщиками, кредиторами, которая основана на доверии и положительной репутации. Современный потребитель диктует условия на рынке, поэтому для предприятий-производителей все большее значение приобретают способы привлечения потребителей для участия или выражения мнения при создании собственной торговой марки, разработки фирменного стиля и формировании безупречного имиджа. Культура отношений с финансовыми институтами (банковские служащие, аудиторы, дебиторы, кредиторы, финансовые консультанты, брокеры) должна способствовать возможности получения кредита, страхование сделок, проведение расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставление социальных гарантий персонала на основе фундаментальных социально-трудовых отношений;2. Собственники, инвесторы, акционеры, спонсоры определяют стратегические тенденции предприятия. Влияние владельцев проявляется в их позиции отношение к организационной культуре. Однако, следует заметить, что в Украине, к сожалению, отношения между собственниками и руководством характеризуются непрозрачностью, стремлением не зависеть друг от друга, не считаться с мнением друг друга, поэтому организационная культура должна буди ориентированной на повышенное внимание к владельцам и способствовать развитию системы мотивации персонала. Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные потоки будут вкладываться только в развитие того предприятия, которое имеет положительную репутацию. При формировании организационной культуры это следует учитывать, так как это способствовать созданию благоприятного инвестиционного климата на предприятии;3. Конкуренты, общественные организации, государственные учреждения, СМИ. Современные экономические тенденции определяют различную рыночную конъюнктуру для всех участников бизнеса. Сейчас стало невозможным достижение значительных конкурентных преимуществ только за счет совершенствования производственного процесса или повышения качества продукции. Быстрое изменчивое окружающую среду требует производства товаров или услуг, всегда будут отвечать современным требованиям, что возможно при соблюдении нескольких условий: проведение исследований, внедрения инноваций, творческого подхода персонала к своей работе. Общественные организации (активисты экологического направления; движения за здоровый образ жизни и т.п.) предусматривают формирование организационной культуры в инновационных форматах. Так, например, использование очистных сооружений и технологий, функционирование согласно стандартам и требованиям указывает на формирование экологической культуры как разновидности организационной. То есть организационная культура влияет на экологическую безопасность со стороны предприятия.Внешняя среда оказывает значительное влияние на организационную культуру предприятия, однако, как показывает практика, два предприятия, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь культуры, значительно отличаются друг от друга. Баннова А. [3, с. 107] отмечает, что характер факторов влияния на формирование организационной культуры является различным в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия. В процессе эволюции происходит изменение влияния факторов и переосмысления культуры, то есть факторы могут усиливать или ослаблять, или вообще нейтрализовать действие других факторов деятельности предприятия. Так, на этапе зарождения предприятия ключевую роль в формировании организационной культуры играют учредители, которые определяют набор ценностей, убеждений, целей, миссии, философии деятельности предприятия, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать его [3, с. 108].Итак, руководство стоит у истоков формирования и реализации организационной культуры на предприятии. Объяснить это явление правомерно влиянием факторов внутренней среды, среди которых:1. Личность руководителя (лидера). Кравченко Е.Ю. отмечает, что лидерство одновременно является источником возникновения и поддержания культуры [9, с. 40]. Основные убеждения, мировоззрение, идеалы лидера занимаются сотрудниками и предприятием в целом. Кроме того руководство определяет тип управления, поскольку последний характеризует уровень восприятия и реализации на предприятии управленческих решений, а также он должен соответствовать организационной культуре предприятия и, в первую очередь, особенностям персонала [9, с. 41];2. Уровень компетенции персонала, что проявляется в восприятии им ценностей, норм поведения, традиций, внутреннего регламента, проявлении творческого подхода и инициативности с его стороны, как и в каком количестве необходимы меры для обучения, перемещения, аттестации, повышения квалификации и т. поскольку персонал должен не только понимать, но и воспринимать организационную культуру, которая сформирована руководством, иначе она останется декларируемой, а реальная культура будет совсем другой;3. Размер предприятия обычно определяет тип формирования организационной культуры. Так, малые, средние и крупные предприятия отличаются приоритетными целями (завоевание рынка, расширение или удержание доли рынка). Свою специфику имеют также внешние и внутренние связи и система взаимоотношений на предприятиях. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос консолидации персонала, иерархии управления, культурной адаптации (инкультурации) новых работников. Крупные предприятия в большинстве случаев инертнее чем малые, так организационная культура последних менее формальная;4.Сфера деятельности предприятия, как правило, зависит от специфики области субъектов хозяйственной деятельности. Для сектора высоких технологий (информационные технологии, космическая отрасль, машиностроение) необходимы инновации и скорость; в сфере обслуживания и туризма организационная культура будет направлена ​​на потребителя, а в сфере экологически опасного производства (химическая промышленность, электроэнергетика) - на безопасности;5. Стадия жизненного цикла предприятия, которая выражает динамическое свойство организационной культуры, ведь она формируется с момента создания и наблюдается до момента старения, трансформируя свои типы и характеристики. Впервые связь культуры и жизненного цикла предприятия была отмечена Ч. Хэнди [181], который считал, что стадия зарождения обычно сопровождается «культурой Зевса», которая основана на силе и власти лидера, рост характеризуется «культурой Аполлона», которая делает акцент на распределении ролей, зрелость - время «культуры Афины» (задачи) или «культуры Диониса» (личности).Организационная культура в своем развитии также проходит определенные стадии: стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного цикла предприятия, так как организационная культура формируется, находясь у истоков его создания, и соответственно переход (зарождение, расцвет, старение) предусматривает культурные трансформационные изменения [11, с. 74];6. Технология является фактором, находится в тесной взаимосвязи с организационной культурой. Если на предприятии применяется современная технология, можно утверждать о наличии организационной культуры, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для работы персонала, проведение исследований и разработок, соблюдение мер экологической безопасности.Среди всей совокупности факторов на организационную культуру самое большое влияние безусловно оказывают: национальный, личность руководителя, стадия жизненного цикла предприятия, сфера деятельности предприятия, уровень компетенции персонала и размер предприятия.Так, по мнению Белоусова Е.Ю., анализ жизненного цикла организационной культуры целесообразно проводить на основе обобщенных показателей состояния субъективных (манера одеваться, интерьер, символы, девизы, праздники, мифы, герои, ценности и нормы) и объективных (имидж и бренд менеджмент предприятия) атрибутов культуры предприятий и предложено матрицу определения стадии жизненного цикла организационной культуры [5 , c. 304]. Таким образом, проблемный спектр формирования организационной культуры предприятий составляют проблемы связаны с процессами внешней адаптации и внутренней интеграции. Процесс внутренней адаптации и выживания объекта хозяйствования, связанный с поиском и нахождением предприятия своей нише (соответствующего сектора) и его приспособлением к постоянным изменениям со стороны внешнего окружения.Однако, для более детального изучения организационной культуры предприятий машиностроительной отрасли следует выполнить их диагностику, поскольку организационная культура является важной составляющей системы менеджмента современного предприятия.Нематериальный характер большинства элементов организационной культуры, требует ее глубокого оценивания в рамках действующего предприятия.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, уже первые выводы очевидны: организационная культура является совокупностью базовых ценностей, которые признают и принимают все (в идеале) сотрудники и которые формируют «лицо» организации в определенных ее координатах. Последнее находит отражение в философии деятельности компании, отражает восприятие организацией себя самого и своего назначения, определяет вектор ее деятельности, формирует подходы к управлению и составляет основу имиджа. Понятно, что последнее приобретает особую значимость в современном процессе сплошного стремление к идентификации в условиях эффективного менеджмента.Сущность организационной культуры можно определить двумя основополагающими моментами. Первым является стержень организационной культуры, которым есть определенный набор ценностей указанной организации, вторым является сама среда, в котором такой набор подтверждается и воплощается в практическую деятельность организации. Организационная культура представляет собой совокупность базовых ценностей, которые признают и принимают все (в идеале) сотрудники и которые формируют «лицо» организации в определенных ее координатных образованиях.Организационная культура благодаря системному характеру сложившихся ценностей производит поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым процесс эффективного менеджмента и эффективность деятельности организации в целом.Повышение значимости организационной культуры в современных условиях нестабильности и неопределенности внешней среды приводит квсе большему пониманию топ-менеджментом ценности человеческих ресурсов организации, осознание того, что настоящим капиталом компании являются ее сотрудники.Организационная культура предоставляет сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, способствует формированию у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, ощущение социальной защищенности. При этом организация выступает определенным гарантом стабильности и создает условия не только для сохранения кадров, но также для профессионального и личностного развития своих сотрудников. Таким образом, бизнес становится социально ответственным как перед отдельным работником, так и перед обществом в целом.Организационная культура стимулирует развитие самосознания и повышение ответственности работника, который выполняет поставленные перед ним Задание. Признавая и награждая успешных сотрудников, корпоративная культура идентифицирует их как ролевые модели (образцы для подражания).В условиях перманентного кризиса того или иного характера такие работники готовы разделить бремя всех проблем организации, оставаясь с ней в наиболее сложные периоды, и тем самым демонстрируют настоящую преданность компании.Несмотря на очевидность и несомненность вышесказанного, во многих компаниях за форсмажорных обстоятельств, к сожалению, только в последнюю очередь уделяют внимание развитию организационной культуры и укреплению системы ценностей. Хотя на самом деле именно она является важным фактором выхода из любой кризисной ситуации и демонстрирует свои адаптивные свойства для различных организаций в еще более разнообразных условиях настоящего и будущего.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАрхипова И.В. Антропологический взгляд на организационную культуру//Современное коммуникационное пространство: анализ состояния и тенденции развития. Материалы Международной научно-практической конференции: в 2 частях. ФГБОУ ВПО «НГПУ». 2015. - С. 10-13.Базык Е.Ф., Буряк Н.Ю. Проблемы управления организационной культурой компании в системе культурологического знания//Теория и практика общественного развития. 2015. - № 11. - С. 241-243.Баннова А. Управление организационной культурой//Проблемы современного социума глазами молодых исследователей - VIII Материалы VIII Международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО "Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова", Волгоградский филиал; НОУ ВПО "Институт управления", Волгоградский филиал. 2016. С. 105-108.Белоусова Е.Ю. Механизм управления организационной культурой предприятия// Экономика.теория и практика. материалы VI международной научно-практической конференции. Институт управления и социально-экономического развития; Саратовский государственный технический университет. 2016. - С. 26-29.Белоусова Е.Ю. Функции и методы управления организационной культурой// Инновационное развитие российской экономики. IX Международная научно-практическая конференция. Министерство образования и науки Российской Федерации; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова; Российский гуманитарный научный фонд. 2016. - С. 304-307.Веряскин И.Г. Методы формирования и управления организационной культурой//Экономика и социум. 2014. - № 4-2 (13). - С. 133-138.Воротников И.Л., Третьяк Л.А., Котельникова Е.А. Теоретико-методические аспекты управления организационной культурой// Аграрный научный журнал. 2015. - № 9. - С. 73-76.Кириллов А.В., Мельничук А.В., Мельничук Ю.А. Управление организационной культурой в современных российских корпорациях// Социальная политика и социология. 2014. Т. 2. № 4-1 (105). - С. 270-285.Кравченко Е.Ю. Влияния ценностных ориентаций руководителя на организационную культуру//Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современностиМатериалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А. Котельникова. Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2016. - С. 40-44.Маршуба О.А. Культура и организационная культура: сущность и взаимозависимость феноменов//Научно-методический электронный журнал Концепт. 2016. № S13. - С. 38-43.Миллер И.В. Управление организационной культурой предприятия// Экономика и общество в фокусе современных исследований: традиции и инновацииМатериалы IV Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Жулиной Е.Г.. 2016. - С. 74-76.Рябых И.А. Проблемы формирования и управления организационной культурой предприятия//Управление персоналом в программах подготовки менеджеров сборник материалов международного научно-практического семинара (одиннадцатое ежегодное заседание). 2014. - С. 63-65.Сербинович Л.Ю. Управление организационной культурой//учебное пособие / Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования ростовский государственный университет путей сообщения. Ростов-на-Дону, 2013.Хотинец В.Ю. Согласование характеристик национальной культуры с компонентами организационной культуры//Теоретические проблемы этнической и кросскультурной психологии материалы пятой международной научной конференции : в 2 т.. 2016. - С. 264-268.Яндарбаева Л.А., Саралинова Д.С. Методы управления организационной культурой// Вестник Чеченского государственного университета. 2015. № 4. - С. 54-58.