Аналитический отчет компании

-Предоставление подчиненному обратной связи от руководителя.-Определение потребностей в развитии сотрудника для формирования Плана повышения квалификации.Оценка персонала дает руководству Компании ценнейшую информацию для принятия управленческих решений, помогает эффективной организации процессов обучения, развития, кадрового продвижения сотрудников.ВыводыПроанализировав систему управления персоналом в компании можно сделать выводы о ее высокой эффективности. Так, к плюсам сложившейся системы методов набора и развития персонала можно отнести полное удовлетворение кадровых потребностей «Газпрома». Компания работает на перспективу и набирает на стажировки и испытательные сроки студентов ведущих вузов, проводя строгий отбор и последующее обучение. Таким образом обеспечивая себя молодыми и перспективными работниками, которые, благодаря предоставляемым условиям работы могут на долгие годы остаться верными компании.Благодаря своему авторитету и репутации компания не испытывает нехватки опытных профессионалов. Эксперты с большим стажем работы с большим желанием устраиваются на работу в «Газпром». Исходя из вышесказанного можно сделать вывод об отличных условиях работы и перспективах карьерного роста, являющихся ключевыми факторами, благодаря которым работа в данной компании является одной из наиболее престижных и желаемых среди специалистов различных областей.Система адаптации нового персонала, бонусы и возможности карьерного роста, условия работы и мотивационные мероприятия, все это создает максимально комфортную рабочую среду, что помогает не только привлекать и удерживать новых сотрудников, но и создавать компании великолепную репутацию на рынке труда.Систему управления персоналом в анализируемой компании можно назвать одной из самых прогрессивных и всесторонне развитых, одновременно причиной и следствием чего является положение компании на рынке и ее размер. Компания заинтересована в хорошей работе коллектива, ведь на этом базируется ее процветание на рынке, в следствие чего и организована такая «взаимовыгодная система»: Лучшие условия для работников взамен на высокую продуктивность и мотивацию с их стороны.Конечно, большое значение имеет система контроля и оценки персонала, в чем «Газпром» вновь преуспел. Вся работа с персоналом в компании основывается на получаемых результатах, и дальнейшее профессиональное развитие каждого кадра зависит от получаемых от него результатов. Ведется всесторонний контроль рабочей деятельности сотрудников и анализ ее результатов. Происходит постоянное корректирование планов и задач сотрудников компании в соотнесении с их успехами в выполнении назначенных им ранее целей.Недостатком, который мы выявили в процессе оценки коллективного договора, являются неточности формулировок и понятий. Вторымнедостатком системы управления персоналом в компании «Газпром» можно назвать фактор Х-неэффективности, связанный с трудоустройством друзей и родственников руководящих сотрудников компании. Такое явление несет в себе издержки связанные с недостаточной компетентностью таких кадров, а иногда и с полным отсутствием рабочей активности. В связи с этим издержки фирмы могут расти независимо от ее успешности на рынке.РекомендацииПредложения по улучшению социального партнерства будут касаться совершенствования некоторых положений коллективного договора.Перечисленные в п.2.3 отклонения необходимо обсудить в рамках переговоров администрации и МПО, сформировать дополнения и внести в коллективный договор.Кроме указанных предложений, в компании необходимо внедрить процедуру самооценки уровня социального партнерства, для чего сформировать карту оценки.Карта оценки формируется на основе показателей, отражающих количественный и качественный уровень партнерства.Карта оценки адаптируется под цели предприятия, которых оно хочет достигнуть в рамках социального партнерства и не является статичным документом, может видоизменяться во времени и дополняться новыми показателями. Процедуру оценки рекомендуется проводить по окончании отчетного года, когда уже сформированы все данные по предприятию в рамках управленческого, бухгалтерского учета и данных профсоюза.Предлагаемая карта оценки приведена в таблице 1.Таблица 1Карта оценки уровня социального партнерстваПоказателиизмерениекачественныеКоличество сотрудников, охваченных социальной поддержкойЧелКоличество сотрудников, пользующихся полисами ДМСЧелКоличество сотрудников, направленных на лечениеЧелКоличество сотрудников, направленных на обучениечелколичественныеЗатраты на ДМСТыс.руб./челЗатраты на социальную поддержкуТыс.руб./челЗатраты на привлечение молодых специалистовТыс.руб./челЗатраты на помощь ветеранамТыс.руб./челЗатраты на медицинское обслуживаниеТыс.руб./челЗатраты на профилактику заболеванийТыс.руб./челЗатраты на улучшение условий трудаТыс.руб./челЗатраты на обеспечение путевками в санаторииТыс.руб./челЗатраты на обеспечение летнего отдыха детейТыс.руб./челЗатраты на обеспечение программ обученияТыс.руб./челЗатраты на предоставление корпоративных ссудТыс.руб./челЗатраты на проведение спортивных мероприятийТыс.руб./челЗатраты на проведение профессиональных конкурсовТыс.руб./челПо итогам оценки, сформируется представление об уровне социального партнерства в сфере труда. Показатели будут оцениваться в динамике. Положительная динамика этих показателей конечно будет говорить о росте уровня социального партнерства, но рост данных затрат необходимо сочетать с уровнем прибыльности. Всегда необходимо учитывать целесообразность затрат, для этого выявлять реальные потребности работников.По нашему мнению, бороться с выявленным недостатком системы найма друзей и родственников можно посредством государственного вмешательства. Так, правительство может провести корректировки трудового кодекса, согласно которым, при найме сотрудников, имеющих какие-либо родственные связи с руководящим составом компании, а также с менеджментом среднего и высшего уровня, нанимающиеся обязуются пройти дополнительный контроль, перед утверждением на должность, а также их работа должна контролироваться особым образом, для исключения возможности «пустого рабочего места» и выплаты за это зарплаты.Список используемых источников и литературыГодовой отчет ОАО Газпром,2015 г.Добындо М.Н. Социальная ответственность бизнеса в условиях инновационной модернизации экономики / М.Н.Добындо, О.А.Доничев, Е.Ю.Страхов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2009. - N 7. - С.16-23. Доклад о социальных инвестициях в России в 2011 г. Интеграция КСО в корпоративную стратегию. Ассоциация менеджеров, 2011.Иванова Т. На пути достижения прозрачности и открытости российского бизнеса// ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СТРАТЕГИИ | № 3/2011- С.86Кабаков Ю. Социальная ответственность - основа интегральной модели совершенства // Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 8. - С.22-26. Коллективный договор ОАО Газпром.Савина Т.Н. Становление и развитие корпоративной социально-экономической ответственности с позиций требований времени и институциональной среды // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - N 34. - С.55-64. Чубарова Т.В. Социальная ответственность бизнеса: Россия на фоне мирового опыта // Россия и совр. мир. - 2011. - N 3. - С.131-144. http://www.gazprom.ru/about/management/corporate-governance/