Совершенствование системы стимулирования персонала в гостинице(на примере отеля Ключевой Элемент)

Заработок работников ООО «Ключевой элемент» повысится, это сможет послужить стимулом для повышения уровня объема реализации услуг, а это, в свою очередь, приведет к большему приросту и суммы прибыли. При этом необходимым является заметить, что у управленческого персонала заработок повысится больше по причине их достаточно высоких окладов, но при этом таковы реалии современной экономики, «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и является совершенно очевидным, что они никогда не будут согласны на снижение суммы окладов, тем более что только от них находится в зависимости внедряемая система оплаты труда в ООО «Ключевой элемент».2 рекомендация. Оценка качества труда. Чтобы побудить работников работать несколько лучше, добросовестнее, энергичнее, сделать выше энтузиазм работающих и их среднюю выработку, можно предложить применение индивидуального стимулирования труда рабочих ООО «Ключевой элемент» посредством системы управления качеством труда, которая была предложена Л.Н. Давыденко и В.В. Приходько. Индивидуальным стимулированием труда рабочих предусматривается установление надбавки согласно индивидуальному коэффициенту качества труда. Это будет внедрение так называемого клиентоориентированного подхода.В качестве показателя оценки качества труда работников субъекта хозяйствования можно предложить использовать индивидуальный коэффициент качества труда (Ик),сущность которого состоит в отражении роли каждого работника в реализации целей субъекта хозяйствования. Определение этого показателя может быть проведено по формуле: Ик = Кв + Кд + Ка + Кп, (1) где Кв – коэффициент квалификации, который рассчитывают отношением требуемого разряда работ к разряду работника; Кд - коэффициент дисциплины труда; Ка – коэффициент творческой активности; Кп – коэффициент показателей, которые характеризуют необходимость роста или снижения индивидуального коэффициента качества труда согласно определенным факторам.Коэффициент дисциплины труда определяют как разность между единицей и отношением внутрисменных потерь рабочего времени, которые вызваны нарушением трудовой дисциплины (Твп), к продолжительности всей рабочей смены (Т): Кд = 1 – (Твп/Т). (2)Трудовой дисциплиной предусматривается строгое соблюдение работником правил установленного внутреннего распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерывов на личные надобности и отдых и т.п.).Коэффициент творческой активности (Ка) рассчитывается как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (Та), к продолжительности рабочей смены. Ка = Та/Т. (3)Творческая деятельность подразумевает под собой оформление витрин, выставок-продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении мероприятий рекламного характера и пр. Коэффициент показателей, которые отражают необходимость увеличения или снижения индивидуального коэффициента качества труда согласно определенным факторам, можно определить по формуле: Кп = Пп - Пс, (4)где Пп – сумма относительной оценки повышающих факторов; Пс – сумма относительной оценки понижающих факторов.Можно данный коэффициент обозначать и как коэффициент изменения (Ки), потому что в расчете используется разница факторов.В Приложении 5 представлены факторы, которые регламентируют основания для роста или понижения индивидуального коэффициента качества труда.При их разработке было предусмотрено, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих с целью того, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества.Механизм действия системы управления качеством труда должен заключаться в следующем: обязанности менеджера по качеству труда, в компетенцию которого будет входить оценка и учет качества труда работников гостиницы, возложить на старшего администратора на 0,25 его ставки дополнительно. Для ежедневного учета качества труда необходимо заносить в журнал учета показателей, которые определяют индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 2.9), все нужные реквизиты по каждому работнику, и устанавливать в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда. Таблица 2.9Журнал учета показателей, определяющихиндивидуальный коэффициент качества трудаработников по ООО «Ключевой элемент» за месяц(составлено автором)Работники (ФИО)Коэффициент квалификации (Кв)Коэффициент дисциплины труда (Кд)Коэффициент творческой активности (Ка)Коэффициент изменения (Ки)Индивидуальный коэффициент качества труда (Ик)числа месяцачисла месяцачисла месяца12…3112…3112…31  -- ------------- - -------------Необходимым является для работников службы размещения, питания, технического персонала, которые связаны непосредственно с клиентами, предусмотреть определение надбавки за качество труда согласно индивидуальному коэффициенту качества труда, которые был рассмотрен ранее. Данный коэффициент по собственной экономической сущности характеризует индивидуальные заслуги работника в процессе его труда (Приложение 5).К примеру, для администраторов надбавка за качество труда (Нк) в сумме может быть рассчитана по формуле: Нк =(Ик)Т, (5)где Ик – индивидуальный коэффициент качества труда; – границы (верхняя и нижняя) значения величины процентов в интервале, соответствующем индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме. Вместе с тем помимо надбавок необходимым является применение в целях стимулирования качественного труда подарков, грамот, совместных корпоративных мероприятий и т.п.С целью привлечения и задержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение данного рода системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить в срок не раньше чем через три месяца с учетом особенностей работников индивидуального характера. Необходимым является предусмотрение данного рода практики и для работников, снижение трудовых норм для которых является обусловленным состоянием их здоровья.Достаточно важное значение приобретает развитие стимулов к труду творческого характера. Творческие стимулы базируются на обеспечении потребностей работников по самореализации, самосовершенствованию, самовыражению. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, которым предполагается свободный выбор работником нужных способов для решения задач, выбор из совокупности решений наиболее оптимального, который в итоге дает самый лучший результат.Согласно выше изложенному, необходимым является уделять значительное внимание вопросу мобильности работающих в субъекте хозяйствования и проводить разработку схем их ротации. Повышение эффективности труда работников субъекта хозяйствования должно выступать частью управления его качественным уровнем. Существует еще несколько моментов, которые выступает необходимым принять во внимание в улучшении управлением мотивации труда: необходимо сделать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник должен стремиться представить то, на что он является способным, в связи с чем если предлагать сотруднику требования, которые значительным образом ниже его возможностей, это сделает меньше мотивацию его труда; необходимо также обязательным образом представлять каждому сотруднику понимание важности его труда для всего общего дела и успеха; сотрудником будет вложено больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и представлении которых он принимал свое личное участие; непризнанного рода успех приводит к разочарованию, в связи с этим, если человек достаточно хорошо трудится, это нужно в обязательном порядке поощрять как материальным образом, так и морально; гораздо лучше людьми понимаются завышенные требования, нежели заниженные, которые не предоставляют возможностей для дальнейшего их развития, необходимо проводить соотношение уровня требований с реальными возможностями работающих и их желанием по дальнейшему развитию, одновременно с этим сотрудники болезненным образом реагируют, если все их старания и результаты ведут только к еще большей нагрузке, в частности, если все это не компенсируется.Чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы субъекта хозяйствования, необходимым является принимать во внимание особенности работников, их характеры, то, что зачастую обычно не принимают во внимание. Работника можно заставить выполнять определенного рода работу, однако если он не будет гореть желанием выполнить данную работу хорошо, он выполнит ее достаточно плохо, таким образом, может пострадать само качество работы. Для того, чтобы было легче мотивировать человека к исполнению определенного рода действия, необходимо представить, что хочет сам работник, сформулировать задачу, которую необходимо перед ним поставить, и потом уже представить ему, как он, решив задачу, сможет удовлетворить свои собственные потребности.Необходимо представить эффективность применения индивидуального стимулирования труда работников посредством системы управления качеством труда для ООО «Ключевой элемент» на примере нескольких официантов. Нужно заметить, что индивидуальный коэффициент качества труда и надбавка за качественный уровень труда выступают относительными показателями, которые можно применять с целью проведения оценки и сравнения результатов деятельности не только данных, но и других категорий работников предприятия. Определим индивидуальный коэффициент качества труда для двух администраторов: Тельников М.В. и Функ О.Т., которые работают в одинаковых условиях, с одинаковой продолжительностью рабочей смены, а вместе с тем имеют одинаковую должность, которая соответствует требуемой категории работ. В связи с выше сказанным, и администратор Тельников М.В. и администратор Функ О.Т. имеют коэффициент квалификации (Кв) – 1. Предположим, что администратор Тельников М.В. не допустил нарушений трудовой дисциплины, а в связи с этим, для него коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 1 (1 – 0/143). Тельников М.В. проявил творческую деятельность и в результате коэффициент творческой активности (Ка) стал равным 0,462 (66/143). При этом Тельников М.В. проявил повышенную интенсивность работы, применила в работе передовые методы труда, что повлияло на повышение индивидуального коэффициента качества труда, факторов, воздействующих на понижение данного показателя, отмечено не было, в результате коэффициент изменения (Ки, или Кп), согласно формуле (4), составил 11,5: ().Также предположим, что для администратора Функ О.Т. коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 0,951 (1 – 7/143), потому что ею в течение рабочего времени были допущены потери рабочего времени. В результате проявления небольшой творческой деятельности коэффициент творческой активности (Ка) составил 0,014 (2/143). Коэффициент изменения (Ки, или Кп) составил 0,2 (2,2 – 2) в результате применения в работе передовых методов труда и наличия нескольких претензий со стороны посетителей. После суммирования всех полученных коэффициентов, стало видно, что индивидуальный коэффициент качества труда для Тельникова М.В. составил 13,962, а для администратора Функ О.Т. – 2,165. Согласно таблице 20 значения величины процентов в интервале для Тельникова М.В. составляют от 20 до 25 и от 5 до 10 для Функ О.Т. Далее, зная индивидуальный коэффициент качества труда и значения размера процентов в интервале, можно определить надбавку за качество труда, подставив значения в формулу (5).Так, надбавка с каждой 1000 руб. для администратора Тельникова М.В. составила 141 руб. (13,962×((20+25)/2/100)×45), а для администратора Функ О.Т. – 7,3 руб. (2,165×((5+10)/2/100)×45). Данный пример составлен намеренно с максимально разными значениями индивидуального коэффициента качества труда, чтобы наглядным образом показать, что размер надбавки за качество труда находится в прямой зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, который, в свою очередь, находится в зависимости от заинтересованности, инициативности, желания, активности и стремления работника, а, следовательно, выступает весомым стимулом работать с максимальной отдачей.Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников предприятия будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в свою очередь, и к росту выручки от продажи и к повышению прибыли, что и необходимо для ООО «Ключевой элемент». Все это будет способствовать выявлению степени мотивации сотрудников к качественному и эффективному труду.На основе проведенного исследования необходимо разработать методику предоставления оплаты обучения персонала за счет компании с целью возможного карьерного роста сотрудников в дальнейшем. В качестве основной цели указанной методики выступает формирование системы по возмещению расходов на обучение всем категориям персонала. В качестве причины разработки такого документа выступает тот факт, что не оплачиваются обязательные курсы повышения квалификационного уровня для администраторов, работников службы размещения, а это вызывает недовольство и демотивацию персонала. Важнейшими принципами такой методики выступают:обеспечение кадрами высокого квалификационного уровня, возможность выступления в качестве инициатора процесса обучения как самой компании, так и сотрудника, возможность принятия решения по субсидированию обучения на основе четких правил по предоставлению субсидирования обучения согласно опыту работа, а также типу проводимого обучения, возникновение гарантий для со стороны сотрудника по необходимой отработке, правила обращения за субсидиями, присутствие нужной для предоставления субсидии документации, различных гарантий и компенсаций в случае нарушения сотрудниками ученического договора.Помимо оплаты обучения обязательного характера, представленная методика предоставляет возможность сотрудникам выступать в качестве инициаторов необходимого обучения, при этом подавая заявки в необходимой форме. Помимо этого, возможность компенсации частичного или полного характера стоимости обучения выступает для персонала в качестве мотивирующего фактора, который дает возможность сделать выше собственный профессиональный уровень большему количеству сотрудников.Рассмотрим порядок определения затрат на обучение персонала. Обычно принято считать, что вполне достаточным является тратить на процесс обучения персонала не выше нескольких процентов от фонда оплаты труда. Достаточно несложная оценка говорит, что в данном случае все затраты на обучение персонала вряд ли будут выше 1-2 % бюджета компании. Тем не менее, вся необходимость разработки плана расходов на обучение персонала является очевидной. Он способствует руководству компании составлять план и проводить контроль расходы в общем, а организацию обучения делегировать старшему администратору, который совместно с линейными руководителями будет принимать решения по проведению определенных мероприятий учебного характера, при этом руководствуясь составленным планом и бюджетом на обучение. Схема обучения персонала ООО «Ключевой элемент» после внесения изменений проектного характера представлена на рис. 2.4. Рис. 2.4. Обучение персонала после внесения измененийРост количества работ по оценке потребности в обучении можно считать оправданным, потому что более полное и качественное определение потребности в обучении предоставит возможность оптимизировать сумму затрат на обучение и сделать выше уровень эффективности обучения в общем.Изменения во всей схеме обучения персонала должны утверждаться приказами директора и фиксироваться в Положении об обучении персонала. На основе представленной программы должны вноситься соответствующего рода изменения в программу и план обучения персонала и в Положение об обучении персонала ООО «Ключевой элемент».Необходимо создать условия труда благоприятного характера, которые предполагают следующее: функциональную мебель, современные средства компьютерные, нормативно-информационное обеспечение.Хорошие условия труда, выступая не только в качестве потребности, но и мотива, который побуждает трудиться с определенной степенью эффективности, как следствие – рост производительности труда и уровня его эффективности.В качестве одного из пяти негласных принципов работы в компании выступают важнейшие элементы трудовой морали:- ликвидация ненужных предметов на рабочих местах;- правильное расположение и хранение нужных предметов;- постоянное поддержание чистоты и порядка на рабочем месте;- постоянная готовность рабочих места к проведению работы;- усвоение дисциплины и соблюдение перечисленных выше принципов.Трудовая культура непосредственным образом оказывает влияние на деловую рабочую обстановку в компании и на внешний имидж фирмы, который выступает в качестве одного из важнейших составляющих для привлечения новых клиентов и реализации услуг.Для улучшения организации рабочего места администраторов, других служб необходимо приобрести комплексную систему хранения документации, которая позволит избавиться от ненужных мелочей на столе, от папок, всегда иметь в правильно составленном порядке текущие дела. Для приобретения такого рода системы в магазине «Икеа» необходимы затраты:- три шкафа стоимостью 15 тыс.руб.;- системы хранения для шкафов (3 ед.) стоимостью 18 тыс.руб.;- разборка мебели (заработная плата работникам) 10 тыс.руб.;- ИТОГО: 109 тыс.руб.Для того чтобы оценить эффективность организации рабочего места и ее влияние на улучшение условий труда и повышение производительности работников ежемесячно необходимо проводить закрытый опрос сотрудников.Можно рекомендовать организацию конкурсной системы среди работников по объемам продаж. При всем этом за каждого нового клиента администратору будет присвоен 1 балл. При этом услуги будут продаваться быстрее, а сэкономленное время можно будет употребить на повышение своей квалификации, а также на возврат тех клиентов, которые ранее ушли к конкурентам.По итогам месяца (что будет являться концом проведения конкурса) определяют число баллов и для того, кто будет победителем в конкурсе, будет выдана почетная грамота. Можно также организовать некую доску почета, на ней будут представлены фотографии самых лучших сотрудников по продажам за квартал, полугодие, год. В табл. 2.10 представлен пример оформления конкурсной доски.Таблица 2.10Пример оформления конкурсной доски(составлено автором)АдминистраторАвгуст 2016 г.. ежедневные продажи, руб.01.0802.0803.0804.08Тельников М.В.2539400Функ О.Т.0152622Малышева О.В.29213438Помимо этого, в конце года может быть проведено голосование среди всех сотрудников компании с целью выбора самого лучшего работника. Победившему в данном конкурсе будет вручен сертификат за счет компании, к примеру, на посещение СПА-салона.Все представленные мероприятия могут быть осуществимы только при наличии определенной службы развития персонала, которую необходимо внедрить на предприятии.Предлагаемое мероприятие в области совершенствования мотивации персонала ООО «Ключевой элемент» будет заключаться в разграничении полномочий службы управления персоналом. Изменение в данной службе необходимо, так как все специалисты занимались общими обязанностями. Поскольку в управлении персоналом широкий круг функций и в большей степени выполнялась бумажная работа, связанная с кадровым состоянием и движением персонала, то 10 специалистов, которые работают в данной службе, физически не могли за всем уследить и уделить должного внимания каждому работнику. Данная ситуация показала свою неэффективность, поскольку развитием персонала и его мотивированием никто в организации не занимался. В результате внедрения данного мероприятия организационная структура управления будет выглядеть следующим образом (рис. 2.5).Таким образом, в рамках разрабатываемого проекта предлагается разделение управления персоналом на две службы: развитие персонала и организация труда персонала. В обязанности первой службы будет входить разработка программ развития персонала, повышения его квалификации, разработка положений стимулирования персонала, а также согласование критериев стимулирования персонала с экономическим отделом. Вторая служба будет заниматься нормированием режимов труда и отдыха, воспитанием у работников дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы, а также созданием благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда. Видно, что обязанности будут поделены, и каждая служба будет заниматься своим делом, что приведет к более эффективному управлению персоналом.Рис. 2.5.Организационная структура управления ООО «Ключевой элемент»Для реализации предлагаемого мероприятия необходимо уточнить, что в рамках реализации проекта планируется проведение ротации кадрового состава, при которой 3 специалиста из управления персоналом перейдут в службу развития, и так же 3 специалиста перейдут в службу организации труда персонала. Как предполагается, ротация работников ООО «Ключевой элемент» позволит сэкономить средства на поиске и содержании дополнительного персонала. При этом начальника службы по развитию персонала планируется привлечь со стороны.Рассмотрим ключевые затраты на реализацию предлагаемого направления совершенствования стимулирования персонала ООО «Ключевой элемент» (Приложение 6).Согласно данных таблицы Приложения 6, капитальные затраты на реализацию мероприятия по созданию службы контроля качества персонала в ООО «Ключевой элемент» составят 53 тыс.руб., а годовой размер управленческих затрат составит: (40+2+12+0,2)×12+15,2+100 = 765 тыс.руб.Далее будет проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.По итогам 2016 года по данным директора ООО «Ключевой элемент» 10% потенциальных клиентов отказались от заказа услуг на предприятии ввиду некоторых некачественных услуг и ушли к конкурентам. При этом 2% среди «потерянных» клиентов высказали желание вернуться в ряды клиентов при изменении системы контроля качества работы персонала. По нашему мнению, разработанный в работе проект мероприятий по созданию службы контроля качества сможет вернуть «потерянных» клиентов обратно в клиентскую базу ООО «Ключевой элемент». Ввиду этого предполагается рост продаж услугминимум на 2% в будущем году (за счет возвращения клиентов). Определим, как скажется на выручке ООО «Ключевой элемент» внедрение разработанных мероприятия при пессимистичном сценарии (т.е. при минимальном росте продаж на 2%):1. Выручка предприятия до мероприятия составляла 259000 тыс.руб. Выручка после мероприятия составит: 259000 х 1,02 = 264180 тыс.руб.2. Себестоимость до мероприятия без фонда оплаты труда составляла 141281 тыс.руб. Рост объемов продаж на 2% также вызовет рост себестоимости реализованных услуг предприятия (ее переменной части, составляющей 46% от себестоимости) на эту же величину: (141281*0,46)*1,02 + (141281-141281*0,46) = 142581 тыс.руб.3. Управленческие расходы вырастут на 765 тыс.руб. (все накладные расходы для содержания службы развития персонала).4. Исходя из того, что коммерческие расходы не повысятся, общая сумма себестоимости (включая управленческие расходы) составит (без учета расходов на оплату труда):142581 + 765 = 143346 тыс.руб.Сумма расходов на оплату труда возрастет минимум на 480 тыс.руб. (из оплаты труда начальника службы развития персонала): 86592+482 = 87074 тыс.руб.В табл. 2.11 представлены показатели до и после внедрения мероприятия. Таблица 2.11Технико-экономические показатели эффективностимероприятия по созданию службы контроля качестваперсонала ООО «Ключевой элемент»(составлено автором)№ппНаименованиепоказателяЕд.изм.ДопроведениямероприятийПосле внедрениямероприятийИзменения+/-%1Выручка от продажитыс. руб.25900026418051802,02Себестоимость без фонда оплаты труда (включая управленческие расходы)тыс. руб.14128114354522641,63Численность работающихЧел.16416510,64Фонд оплаты трудатыс. руб.86592870744800,65Прибыль от продаж (с.1 – с.2 – с.4)тыс. руб.311273356124347,86Рентабельность продаж (с.5/c/1)х100%%12,0212,700,68-7Производительность труда (с.1/c.3)Тыс.руб./чел.1579,31601,121,81,48Средняя заработная плата (с.4/с.3)Тыс.руб.528,0527,7-0,3-0,19ЗарплатоотдачаРуб./руб.2,993,030,041,3На рисунке 2.6 представлены показатели до и после мероприятий.Рис. 2.6. Показатели гостиницы «Ключевой элемент» до и после мероприятийТаким образом, мероприятия по улучшению мотивации персонала гостиницы ООО «Ключевой элемент» позволят повысить выручку от продаж на 2% и увеличить прибыль от продаж ООО «Ключевой элемент» на 7,8%, что приведет к росту производительности труда работников на 1,4% при небольшом снижении средней заработной платы.Следовательно, использование персонала ООО «Ключевой элемент» станет эффективнее, что доказывает действенность представленных направлений улучшения мотивации персонала компании.ЗаключениеВ выпускной квалификационной работе представлены теоретические и практические основы управления мотивацией сотрудников гостиничного комплекса.В связи с переходом России к рыночной экономике и появлением новых форм собственности изменились принципы работы с персоналом в организации. Руководители предприятий постепенно пришли к пониманию того, что нельзя не учитывать закономерностей поведения человека и связанной с ним мотивации, что успех и процветание невозможны без использования современных методов мотивирования труда.В «индустрии гостеприимства» особое значение придается человеческому фактору. Это связано с тем, что в процессе предоставления услуг происходит многоэтапное взаимодействие клиента со служащим. Качество обслуживания при этом во многом определяется степенью соответствия действий служащего установленным стандартам. А это, в свою очередь, зависит от способности и желания работника следовать этим стандартам, а эффективный процесс стимулирования персонала как раз и влияет на нужные качественные изменения.В данном контексте стимулирование персонала можно определить как побуждение служащих к более точному следованию стандартам в процессе работы. При этом высокий уровень стимулирования персонала к качественной работе в сфере гостеприимства не просто желателен, а необходим, так как само существование предприятия ставится в прямую зависимость от качества труда его служащих.В результате предоставленных изменений можно отметить, что общая величина фонда оплаты труда ООО «Ключевой элемент» в 2016г. возросла на 13632 тыс.руб. и составила 86592 тыс.руб. Данное изменение было связано не только с увеличением заработной платы, но и также с ростом численности персонала организации на 12 человек.Из предоставленных данных можно отметить, что размер ежеквартальной и ежегодной премии за 2015-2016гг. по всем позициям составляет 10% от фонда оплаты труда. Данная система премирования значительно снижает мотивацию персонала, так как сотрудники не заинтересованы прилагать максимальные усилия для более эффективного выполнения своей работы.В организации сферы услуг, где основная работа заключается в работе с людьми, такая мотивация крайне недопустима.Каждый год ООО «Ключевой элемент» набирает в свой кадровый состав дополнительный персонал, отчего показатель приема кадров увеличился в 2016г. на 4%, что составило 9%. Данный рост вызывает дополнительную и постоянную необходимость обучать вновь пришедший персонал, отвлекаясь от выполнения своих прямых обязанностей.Кроме этого, выбытие персонала также с каждым годом возрастает, что достигло к концу отчетного периода значения, равного 3%. Данный рост связан с неудовлетворенностью персонала рядом положения и моментов, действующих в системе мотивации персонала и в организации труда.Стабильность кадрового состава как результат эффективного управления персоналом сократилась на 6%, что является негативной динамикой и на что необходимо обратить внимание со стороны руководства организации.Также следует выделить отсутствие данных за 2014-2016гг. по графе «уволенных по сокращению штатов», что свидетельствует о стабильности функционирования организации.При проведенном опросе персонала данной организации в 2016 году было установлено, что лишь только 23,6% опрошенных были удовлетворены организацией рабочих мест, что является меньше половины из числа опрошенных. Необходимо разработать благоприятные условия труда, которые мотивировали бы персонал не просто работать, но и повышать результаты своей работы, систему обучения персонала и т.д.Из этого следует, что организации необходимо разработать новую систему стимулирования персонала с учетом уровня квалификации сотрудников и предъявляемых требований. Это повысит уровень заинтересованности персонала и эффективности управления организаций в целом. Были разработаны следующие мероприятия по выявлению стимулирования персонала и ее усилению:- внедрение премиальной системы за достижение качественных результатов работы;- внедрение оплаты труда руководителей и специалистов по расценкам от доходов;- использование системы оценки качества труда с использованием индивидуальных коэффициентов;- предоставление оплаты обучения персонала за счет компании;- создание условий труда благоприятного характера.мероприятия по улучшению мотивации персонала гостиницы ООО «Ключевой элемент» позволят повысить выручку от продаж на 2% и увеличить прибыль от продаж ООО «Ключевой элемент» на 7,8%, что приведет к росту производительности труда работников на 1,4% при небольшом снижении средней заработной платы.Следовательно, использование персонала ООО «Ключевой элемент» станет эффективнее, что доказывает действенность представленных направлений улучшения стимулирования персонала компании.Список литературыРоссийская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2015 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 478с.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2015 г. – М.: Омега-Л, 2016. – 190с.Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 461с.Барышева А.В. Мотивация / А.В. Барышева, Е.А. Киктева. – СПб.: Питер, 2014. – 296с.Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий) / О.В. Баскакова. – М.: Дашков и К, 2014. – 315с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин - М.: Юристь. – 2014. – 461с.Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 389с.Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник / А.Д. Выварец. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 368с.Глазов М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / М.М. Глазов. – М.: Андреевский Издательский дом, 2014. – 448с.Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка / С.В. Иванова: - М.: АльпишаПаблишер, 2015. – 286с.Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – 3-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М.: Форум, 2014. – 288с.Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – 377с.Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2015. – 400с.Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2015. – 388с.Паламарчук А.С. Экономика предприятия: учебник / А.С. Паламарчук. – М.: Инфра-М, 2016. – 446с.Репкина О.Б. Управленческие решения: учебное пособие / О.Б. Репкина. – М.: Российская академия предпринимательства, 2015. – 115с.Семененко Д.А. Как мотивировать сотрудников / Д.А. Семененко. – М.: Авторская книга, 2016. – 182с.Трейси Б. Мотивация / Б. Трейси. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 374с.Шадрина Г.В. Экономический анализ. Теория и практика / Г.В. Шадрина. – М.: Юрайт, 2015. – 389с.Экономика организации / под ред. проф. О.В. Волкова. - М.: Инфра-М, 2015. – 201с.Экономика, организация и управление на предприятии / под ред. Тимофеевой Е.В. – Ростов-на-Дону: Феникс. 2015. – 480с.Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.П. Александрова // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2016. - №9. – С.12-15.Ариф Ю.С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2016. - №1. – С.48-54.Аслаханова С.А. Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности / С.А. Аслаханова, А. Хожахмедова // Научный альманах. – 2016. - №2. – С.87-91.Давыденко Л.Н. Индивидуальное стимулирование труда в торговле / Л.Н. Давыденко, В.В. Приходько // Отдел кадров. 2014. - №4. - С.72-75.Долгов Д.И. Анализ влияния сбалансированной системы мотивации персонала на уровень конкурентоспособности продукции / Д.И. Долгов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.47-51.Иванов К.А. Как оценить эффективность управления компанией? / К.А. Иванов // Российское предпринимательство. - 2014. - №11. - C. 50-55.Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях / А.П. Карпович // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2015. - №10. – С.11-17.Корнейчук В.И. Организация управления операционным риском, связанным с деятельностью персонала, в организации / В.И. Корнейчук // Финансы и кредит. – 2015. - №9. – С.26-33.Кузьмина В.М. Стимулирование трудовой деятельности сотрудников организации / В.М. Кузьмина, И.В. Костерина // Современные тенденции экономики и управления: Материалы международной научно-практической конференции. – Курск: Деловая полиграфия, 2016. – С.106-112.Молодчик А.М. Персонал как фактор инновационного поведения промышленного предприятия / А.М. Молодчик // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №4. – С.33-41.Пузакова К.А. Стимулирование трудовой деятельности персонала / К.А. Пузакова // Контентус, 2016. - №3. – С.76-78.Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации / Е.С. Симоненко // Интернет-журнал «Науковедение». – 2016. - №2. – С.71.Тимофеева И.Ю., Тимофеев А.И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом / И.Ю. Тимофеева, А.И. Тимофеев // Бухгалтер и закон. – 2015. - №6. – С.20-24.Хабитуева А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Хабитуева, Е.О. Баева // Приоритетные модели общественного развития в эпоху модернизации. – Материалы международной научно-практической конференции. – Энгельс: ООО «Академия управления», 2016. – С.114-117.Приложения