Совершенствование организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы(на примере Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми)
Заказать уникальную дипломную работу- 84 84 страницы
- 42 + 42 источника
- Добавлена 18.03.2017
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Глава 1. Теоретические основы организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы 7
1.1 Системе отбора кандидатов как основа формирования государственной гражданской службы 7
1.2 Современные технологии отбора кандидатов 12
1.3 Современные методы проведения оценки кандидатов 17
1.4. Персонал-технологии отбора персонала в зарубежных странах 25
Глава 2. Анализ системы отбора кадров в Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 32
2.1 Анализ организации деятельности Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 32
2.2 Анализ кадровой ситуации в Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 40
2.3 Диагностика процесса отбора кадров на замещение вакантных должностей Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 52
2.4. Проблемы отбора кадров на замещение вакантных должностей Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 58
Глава 3. Совершенствование системы отбора кадров в Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Республике Коми 65
3.1 Мероприятие по совершенствованию системы отбора кандидатов на основе использования современных кадровых технологий 65
3.2 Мероприятие по совершенствованию системы отбора кандидатов на основе автоматизации предварительного этапа отбора 70
3.3 Мероприятие по совершенствованию системы отбора кандидатов на основе развития системы резерва кадров 73
Заключение 81
Список литературы 84
Так же были выявлены и следующие недостатки ассессмент–центра: процедура требует времени и значительных материальных затрат; высокие требования предъявляются к организаторам и наблюдателям. Но эти недостатки можно компенсировать внедрением систем автоматизации некоторых процедур процесса отбора кадров для Управления ФСВФН.
(слайд 9) Предлагается реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge). Данные элемент проекта совершенствования будет основано на внедрении в практику отбора персонала технологии интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
(слайд 10) Так же предлагается реализовать следующие комплекс мероприятий:
внедрение в практику развития профессионализма и компетентности государственного служащего формирование индивидуальных планов профессионального развития.
организовать «виртуальный» центра получения профессионального дополнительного образования, для дистанционного развития компетенций государственных служащих
внедрение в практику развития профессионализма и компетентности государственного служащего различные инструменты управления карьерой для повышения мотивации к саморазвитию.
(слайд 11) Планируется, что реализация предложенных мероприятий позволит улучшить качество процедуры отбора, тем саамы в итого будет оказан положительный эффект на уровень реализации кадрового потенциала Управления по Республике Коми.
Доклад окончен спасибо за внимание.
1
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
3. Положение Россельхознадзора утвержденное Приказом от 15 апреля 2013г. №187.
4. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование [Текст]. - М. ГЕЛАН, 2011. – 200 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2010. - N 4. - С.48-60.
6. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование[ Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
7. Бакшт К.А. Охота за головами: технологии эффективного набора кадров: конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассесмент. [Текст] - СПб.: Питер, 2014. 288 с.
8. Барышникова Е.И. Оценка персонала методом ассессмент–центра. Лучшие HR–стратегии [Текст] - М.: Манн, Иванов и Фербер. 2013. 240 с.
9. Беляцкий Н.П. Оценка и аттестация персонала [Текст] – СПб.: Питер, 2014.
10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: [Текст]. - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
11. Борщевский Г.А., Махов Е.Н. Оценка профессионально-личностных качеств руководителей органов исполнительной власти г. Москвы [Текст] // Отчет социологического исследования. М.: МГУУ Правительства Москвы. – 2011. – 134 с.
12. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: [Текст] - М.: ГЕЛАН, 2011. – 288 с.
13. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала [Текст] / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
14. Васильев В.И. Местное самоуправление: конституционные идеи и практика [Текст] // Пробл. теории и практики управл. - 2013. - N 9. - С.5-17.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. [Текст] – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с
16. Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
17. Глазырин М. О создании системы комплексного развития муниципального образования [Текст] // Экономист. 2014. № 3 C.79-84.
18. Государственное и муниципальное управление. [Текст] / Под общ. ред. Т.И. Илларионовой, Б.М. Гонгало, В.А. Плетнева. – М.: Юнити, 2012. – 662 с.
19. Государственное и муниципальное управление: [Текст] / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект,2013 – 489 с.
20. Государственное и муниципальное управление: [Текст] / И.А. Андреев, И.З. Аюшеева, А.С. Васильев и др.; под ред. С.А. Степанова. М.: Проспект, 2011. 712 с
21. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда [Текст] // Рос. юрид. журнал. - 2012. - N 5. - С.183-190.
22. Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием [Текст] / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 223с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации[Текст] / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 695 с.
25. Крымчанинова М.В. Методы оценки персонала современной организации: [Текст] / Под ред. А.А. Деркача.- М.:РАГС, 2015.- 196 с
26. Кеня И.А. Специфика принципов правового регулирования отношений в сфере государственного управления [Текст] // Рос. юстиция. - 2013. - № 4. - C.65-67.
27. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
28. Магомедов К.О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и управления РФ [Текст] // Отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. – 2013. – 130 с.
29. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. [Текст] – М.: Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
30. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) [Текст]// Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
31. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала [Текст]/ О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
32. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте[Текст] / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
33. Материалы Управления ФСВФН (Данные отдела кадров –машинопись) – 2016.
34. Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» - М.: 2014.
35. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125
36. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.
37. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.93-98.
38. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений [Текст]// Вопросы экономики - № 3 - 2014 - С. 115.
39. Тихонова, С.А. Научно-образовательный центр как эффективная организационная форма, способствующая формированию инновационного трудового потенциала в экономике России [Текст]// Материалы IV Международного Форума «От науки к бизнесу. Формирование и деятельность инновационных поясов вокруг учреждений высшей школы». – СПб.: ООО «Сборка», 2010. - С. 238-241.
40. Турчинов А.И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития [Текст]// Социально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос. науч.-практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. – 2014. – С. 125–132.
41. Управление государственным и муниципальным развитием: [Текст]/ Отв. ред. Е.А. Суханов. 2-е изд., перераб. и доп. 2012 .– 644 с.
42. Экономика труда и социально-трудовые отношения. [Текст] / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.
Вопрос-ответ:
Как происходит отбор кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы?
Отбор кадров на государственную гражданскую службу происходит на основе системы отбора кандидатов, которая представляет собой комплекс мероприятий для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. В процессе отбора могут использоваться различные методы, такие как тестирование, интервью, анализ резюме и так далее.
Какие технологии отбора кандидатов существуют в современном мире?
В современном мире существует множество технологий отбора кандидатов. Одна из таких технологий - это анализ резюме, при котором HR-специалисты изучают информацию о кандидатах и выбирают наиболее подходящих для дальнейшего процесса отбора. Еще одна технология - это тестирование, при котором кандидаты проходят определенные тесты, чтобы оценить их знания и навыки. Также существуют интервью, групповые дискуссии, деловые игры и другие подходы к отбору кандидатов.
Какие проблемы могут возникнуть при отборе кадров на государственную гражданскую службу?
При отборе кадров на государственную гражданскую службу могут возникнуть различные проблемы. Например, недостаток квалифицированных кадров может затруднить процесс отбора и привести к набору несоответствующих кандидатов. Также возможны проблемы с коррупцией, когда отбор кандидатов осуществляется не на основе их профессиональных качеств, а на основе взяток или личных связей. Другая проблема - это субъективность оценки кандидатов, когда оценка происходит не на основе объективных критериев, а на основе личных предпочтений отборающих.
Какие основы лежат в основе организации отбора кадров на государственную гражданскую службу?
Основы организации отбора кадров на государственную гражданскую службу основываются на системе отбора кандидатов, которая является основой формирования государственной гражданской службы. Эта система позволяет эффективно отбирать наиболее подходящих кандидатов для замещения вакантных должностей.
Какие современные технологии используются при отборе кандидатов на государственную гражданскую службу?
В современной практике отбора кандидатов на государственную гражданскую службу активно используются различные технологии. К ним относятся, например, создание баз данных соискателей, использование программного обеспечения для автоматизации процесса отбора, проведение ассессмент-центров, проведение тестов и собеседований с применением компьютерных программ и т.д. Все эти технологии направлены на более объективное и эффективное отбора наиболее подходящих кандидатов.
Какие изменения требуются в организации отбора кадров на государственную гражданскую службу?
Для совершенствования организации отбора кадров на государственную гражданскую службу требуется ряд изменений. Например, необходимо улучшить информированность потенциальных соискателей о вакантных должностях и требованиях к ним, а также о процессе отбора. Также важно внедрить современные технологии в отбор, чтобы сделать его более объективным и эффективным. Кроме того, нужно усилить контроль за процессом отбора и гарантировать прозрачность.
Какие основные технологии используются при отборе кандидатов на государственную гражданскую службу?
Основными технологиями при отборе кандидатов на государственную гражданскую службу являются проведение конкурса на замещение вакантной должности, проведение собеседования, тестирование кандидатов, а также анализ и оценка внешних и внутренних кандидатов.
Как проводится анализ и оценка кандидатов при отборе на государственную гражданскую службу?
Анализ и оценка кандидатов при отборе на государственную гражданскую службу проводятся путем изучения представленных ими документов, их профессиональных и личностных качеств, а также результатов прохождения тестирования и собеседования. Важной частью анализа и оценки является проверка информации о кандидатах, включая проверку их участия в предыдущих службах и деятельности.