Black & Decker - Восточное полушарие: система аттестации и развития сотрудников (ADP)

Моя работа является значимой для деятельности всего подразделения.Я чувствую, что другие ценят выполняемую мной работуОтношения с руководителемПри возникновении нестандартной ситуации я всегда могу обратиться с вопросом к руководителю.Руководитель всегда реагирует на выполняемые мной задачи, корректирует мою работу и дает конструктивную оценку.Информации, которую руководитель, мне предоставляет (например, о стратегических целях компании, данных от других подразделений) мне достаточно для эффективного выполнения своих обязанностейМожно добавлять или заменять вопросы исходя из приоритетных направлений анализа и целей проведения опроса. Пример заполненной анкеты приведен в таблице 2.Таблица 2. Анкета для оценки удовлетворенности персонала (фрагмент)ВопросОцените значимость от 0 до 10,N – затрудняюсь ответитьОцените удовлетворённость от 0 до 10,N – затрудняюсь ответитьВаши комментарии:что можно улучшить?График работы позволяет эффективно выполнять мои обязанности108Хорошо бы сделать время обеда нефиксированнымЯ доверяю своим коллегам и могу обсудить с ними не только рабочие вопросы109Давно не собирались вместе…………Примечание0 балловСовсем не имеет значенияФактор совсем не проявлен в работе 5 балловСредний уровень личной значимостиФактор в работе проявляется время от времени 10 балловДля меня это очень важно!В работе данный фактор удовлетворяется на все 100 процентов Как только форма анкеты готова, необходимо собрать сотрудников и рассказать им о проведении опроса – его целях, процедуре проведения, сроках подведения итогов. А также объяснить, как будут использоваться результаты, и заверить в сохранении полной их конфиденциальности. Это повысит значимость мероприятия и увеличит ответственность персонала при заполнении анкеты. Личное участие в опросе самого руководителя послужит хорошим примером и отобразит серьезность всего процесса.Важно! Не стоит бояться вскрыть неприятные вопросы, лучше говорить о них прямо. Ведь только обсуждая проблемы, можно их решить. Если же сотрудники настроены скептически и не верят в успех мероприятия – это первый показатель того, что решение о проведении опроса своевременное и верное, и изменения действительно необходимы.Результаты опроса можно рассматривать индивидуально по каждому сотруднику либо сгруппировав их в целом по подразделению.Когда ответы анализируются индивидуально, то нарушается конфиденциальность опроса, однако это позволяет обнаружить причины слишком завышенных или заниженных показателей. Личная встреча и открытое обсуждение с сотрудником его оценок поможет определить и устранить его неудовлетворенность отмеченными факторами. К примеру, если результаты показали сильное недовольство содержанием работы, тяготение ее рутинностью, а основные должностные обязанности при этом состоят из простых задач, требующих лишь концентрации и внимания (внесение в систему управленческого учета первичной документации и т. д.), то руководителю следует рассмотреть возможность перевода такого специалиста на другой участок или попытаться разнообразить его задачи. В противном случае эффективность этого сотрудника будет падать и может пострадать работа всего отдела.Для быстрого поиска и анализа основных проблемных зон подразделения следует брать средние значения оценок всех сотрудников. Тогда итоговый отчет об удовлетворенности персонала будет выглядеть следующим образом – см. таблицу № 3:Таблица 3. Отчет об удовлетворенности персонала (фрагмент)ФакторСреднее по значимости фактораСреднее по удовлетворённостиКомментарии: что можно улучшитьДенежное вознаграждение7,56,5Сотрудники недостаточно удовлетворены своей зарплатойОтношения в коллективе8,79,6Дружественная обстановка в коллективе. Нет выраженных конфликтовСодержание работы8,56,3Сотрудники готовы выполнять более сложные задачиОтношения с руководителем8,28,3Сотрудники получают поддержку от руководителя…………Выводы из отчета можно обобщить:- если средние значения по значимости и удовлетворенности совпадают – в этих направлениях сотрудники довольны условиями работы, компания удовлетворяет их ключевым потребностям, а значит, существенных изменений не требуется;- если среднее по удовлетворенности ниже среднего по значимости – это означает, что данные критерии очень важны, однако недостаточно обеспечиваются компанией. Это приоритетные направления для активных действий и изменений;- если среднее по значимости ниже среднего по удовлетворенности – на данный момент в этих направлениях компания обеспечивает своих сотрудников более чем достаточно;- если в ответах большое количество выборов N (затрудняюсь ответить) – возможно, отдельные сотрудники не анализировали свою работу в подобном ключе либо не желают отвечать. В последнем случае следует обсудить результаты индивидуально.Целью такого опроса было проверить готовность подразделения к формированию качественной команды на базе методологии, функционала и инструментария ADP: из полученных результатов можно с уверенностью сказать – сотрудники хотят и могут решать сложные задачи, коллектив способен общими усилиями реализовать проект, однако для этого требуется дополнительная материальная мотивация.Регулярное проведение таких опросов позволит Ланкастеру своевременно отслеживать изменения настроений в коллективе, а возможно, и пересматривать свои кадровые решения. Знание доминирующих потребностей своих специалистов поможет выбирать и ставить задачи, формировать условия таким образом, чтобы максимально повысить вовлеченность каждого из них в свою работу и, как следствие, повысить эффективность службы в целом.Кроме того, это даст сотрудникам уверенность в том, что компания заинтересована в их профессиональной работе и личном развитии, что может послужить весомым мотивирующим фактором.