Управление карьерой персонала в финансовых организациях

Формирование эффективной отлаженной, но при этом гибкой, кадровой политики формировалось в течение длительного времени с учетом собственного опыта и опыта крупнейших зарубежных финансовых организаций.В основе управления карьерой сотрудников «Газпромбанка» лежат следующие принципы:Индивидуальность подхода к оценке карьерного потенциала каждого сотрудника,Взаимная заинтересованность руководства организации и самого сотрудника в развитии карьеры;Обязательность профессионального роста в процессе обучения;Объективность со стороны руководителей и специалистов, участвующих в планировании и развитии карьеры; Моральная и материальная мотивация сотрудника;Планирование финансирования развития карьеры персонала.Процесс развития карьеры состоит из следующих этапов:Обучение – это непрерывный процесс, сотрудники «Газпромбанка» регулярно проходят различные семинары, тренинги, курсы по повышению квалификации, начиная с адаптационного периода и на протяжении всего периода работы в банке.Ежегодная аттестация – оценка квалификационного уровня сотрудника и перспектив его карьерного развития.Составление индивидуального карьерного плана на основе аттестационных результатов и прогнозируемой потребности банка в персонале.Зачисление в кадровый резерв для выдвижения на более высокие должности.Ротация работника внутри филиала, между филиалами, между подразделениями в головном офисе.Рассмотримболее подробно содержание этапов,непосредственно связанных с управлением карьерой персонала «Газпромбанка»: индивидуальное планировании карьеры, формирование кадрового резерва и систему ротации.Для составления индивидуального карьерного плана сотрудника ежегодно проводится оценка карьерных возможностей на основании следующих параметров:1. Классификация результатов труда и квалификации работника: оценивается по 5-бальной шкале.2. Уровень должности и функциональная специализация в настоящее время: оценивается по балльной шкале в соответствии со списком должностей и соответствующим им требованиям и уровню ответственности.3. Потенциал развития карьеры: определяется уровень, которого может достичь сотрудник через 1/3/5 лет и максимальный уровень, которого он в принципе способен достичь (потолок карьеры).4. Альтернативные специализации: определяется должности иной специализации, на которые сотрудник может перейти в настоящий момент без дополнительной подготовки, и возможные альтернативные специализации при условии дополнительного обучения.5. Оценка квалификации: по 5-бальной шкале оцениваются профессиональные знания и навыки, управленческие способности, навыки общения. На основе оценки карьерного потенциала составляются индивидуальные карьерные планы. В их составлении принимают участие сотрудник, его руководитель и специалист Отдела персонала. Индивидуальный карьерный план содержит следующие сведения:наименование должностей, которые запланировано занимать работнику;сроки планируемого перемещения;виды стимулирования;необходимая дополнительная подготовка и ее сроки.На основе анализа оценок карьерного потенциала и индивидуальных карьерных планов и их сопоставления с прогнозируемыми потребностями в персонале сотрудники отдела персонала формируют списки по кадровому резерву, а также рассматривают возможности ротации сотрудников. По окончании срока ротации производится оценка деятельности сотрудника на «временной должности» и при необходимости корректируется его индивидуальный карьерный план, либо происходит планирование его перемещения по карьерной лестнице.При управлении карьерой сотрудника обязательно учитывается необходимость решения двух основных групп задач: задач, которые ставит перед собой сотрудник – профессиональный рост, авторитет, материальное благополучие и др., и задач, которые стоят перед организацией - выделить наиболее перспективных сотрудников и путем постепенной подготовки за счет обучения и перемещений довести их до назначения на высокие должности. Стремление к параллельному решению двух групп задач должно лежит в основе управления карьерой персонала в «Газпромбанке».ЗаключениеВ заключение следует еще раз подчеркнуть необходимость формирования принципиально нового современного подхода к управлению персоналом финансовой организации, в том числе к вопросам управления карьерой.Наиболее важным при этом является нахождение компромисса, некоего баланса, между планами организации и планами самого сотрудника. Именно поэтому в качестве основного инструмента управления карьерой применяется построение индивидуальных карьерных планов, в создании которых принимают участиесотрудник, его руководитель и специалисты кадровой службы. Управление деловой карьерой в современной финансовой организации должно быть ориентировано на перспективу в соответствии с общей стратегией развития организации. В то же время следует понимать, что оно не может принимать директивных характер, что связано с возможностью изменения как планов организации, так и интересов и стремлений самого работника в результате влияния внешних и внутренних факторов. Важным инструментом управления карьерой является регулярная и эффективная деятельность по повышению квалификации персонала за счет различных видов обучения, результатом которой должен быть профессионально-должностной рост или другие виды мотивации. Непрерывное обучение сотрудников позволяет управлять их карьерой и строить их продвижение, тем самым обеспечивая эффективность рынка труда в финансовом секторе экономики. Для обеспечения успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого специалиста необходима разработка специальной концепции на основе предшествующего положительного опыта и перечисленных в докладе подходов и принципов, которая позволит прийти к достижению цели организации и удовлетворению потребностей человека.Список использованных источниковБанковский менеджмент: учебное пособие / под ред. О.Ю. Оношко. –Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 355 с.Банковский менеджмент: учебник / кол. авторов, под ред. д-ра экон. наук, проф. О. И. Лаврушина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М КНОРУС, 2009. - 560 с.Банковское дело. Управление и технологии: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. проф. А.М. Тавасиева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 671с.Исаев Р.А. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг: В 2 т. Т. 1. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.- 286 с.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2010. - № 8. - С. 32-37.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник: 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2007. – 447 с.Крыгина А.П., Козлова А.И. Новый подход к управлению деловой карьерой персонала банка // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XII междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2012.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 376 с.Мурычев А.В.Банки и банковская система России: состояние и пути развития эффективного корпоративного управления. – М.: НП «Национальный совет по корпоративному управлению», 2007. - 444 с.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 448 с.Поленц И.А. Управление карьерой в современной организации: понятие. Сущность, основные категории // Современные аспекты экономики, 2005. - № 18Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2001. – 315 с.Фрумкин К. Карьерный лифт банкира: как доехать молодым // Финанс. — 2010. — N 45. — С. 32—31.