Совершенствование системы мотивации деятельности в страховой компании

Организационно система мотивации ООО «СМП-Страхование» должна выстраиваться на основе имеющейся системы управления персоналом. При данном обстоятельстве можно выявить 3 основных варианта организационной оформленности системы:1. Полнейшая обособленность системы в самостоятельную структуру (но при этом имеет место опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии).2. Определение органа стратегического управления в самостоятельную структуру (подразделение стратегического управления) и развитие стратегических рабочих групп на основе подразделений системы управления персоналом.3. Развитие системы эффективного использования нематериальной мотивации без обособленности в структурные единицы (но при данном обстоятельстве аспектам стратегического управления отведена второстепенная роль).3.2 Обоснование состава мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности  страховой компанииМожно предложить следующее мероприятие, которое будет усиливать мотивационные процессы трудовой деятельности персонала предприятия. В связи с тем, что на исследуемом предприятии отсутствует документ, регламентирующий процессы внутрифирменного обучения персонала в ООО «СМП-Страхование» рекомендуется разработать Положение «Об организации внутрифирменного обучения персонала». Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании аспектов и проблематики через рост образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.Важнейшей целевой установкойданного документа является формирование системы возмещения расходов на обучение всем категориям персонала. Главнейшими принципами является обеспечение ООО «СМП-Страхование» высококвалифицированными кадрами; возможность определения в роли инициатора обучения, как предприятия, так и сотрудника. Проект положения «Об организации внутрифирменного обучения персонала» представлен в Приложении Г. Положение «Об организации внутрифирменного обучения персонала» дает возможность сотрудникам выступить инициаторами обучения, подавая заявки в определенной форме. Повышение значимости обучения в действиях роста конкурентоспособности компании, организационного развития и трудового потенциала работающих обусловлено тремя факторами:1. Обучение персонала является важнейшим средством заслуги стратегических целевых установоккомпании.2. Обучение является необходимым средством роста ценностей человеческих ресурсов компании.3. Без своевременного обучения работников проведение организационных конфигураций сильно усложняется либо становится невозможным. Внутрифирменное  обучение представляет собой определенную ценность и для работника, которая  заключена в возможности роста уровня его конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда  и развитии навыков и способностей, которые востребованы на внешнем рынке  труда. В тот же период, исследование поведения  компаний в данной сфере говорит   об отсутствии сконструированного подхода к  разработке и внедрению программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обусловленных целей, определение оптимальных методов обучения, детальное исследование качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д. Исследование обучения персонала демонстрирует, что потребность в обучении устанавливается в неполном плане из-за того, что источниками информационных сведений являются только на заявки руководителей. Схема обучения персонала после внесения предлагаемых изменений представлена на рис.3.2.Выявление потребности в обученииАнализ жалоб посетителейЗаявки сотрудников на обучениеПрограмма обучения персоналаСоставление или корректировка бюджета на обучениеРезультаты аттестации персоналаПлан обучения персоналаУчет факторов внутренней и внешней средыЗаявки руководителей подразделенийАнализ результатов обученияФормы и методы обученияРисунок 3.2- Схема обучения персонала ООО «СМП-Страхование» после внесения измененийКроме того, возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения является для персонала мотивирующим фактором, дающим возможность повысить свой профессиональный уровень большему числу сотрудников. План - график внедрения предлагаемых мероприятий представлен в табл. 3.2Таблица 3.2 - План-график реализации мероприятий по организации внутрифирменного обучения персонала ООО «СМП-Страхование», периодМероприятиеСрокивыполненияОтветственноедолжностноелицо/ИсполнителиРазработкаметодикипредоставленияоплатыобученияперсоналазасчеторганизации1 месяцНачальник ОКСогласоватьиутвердитьметодикупредоставленияоплатыобученияперсонала засчеторганизации.1 неделяНачальник ОКПодготовитьиподписатьприказовведенииполитикисубсидированияобучения1 неделяДиректор/Начальник ОК, начальники отделовРазработатьновыеформыдляучетапотребностивобучении1 неделяНачальник ОКВнестиисправлениявПоложениеобобученииперсонала1 неделяНачальник ОКВыявитьпотребностьвобучении1 месяцДиректор/Начальник ОК, начальники отделовСоставитьисогласоватьпланпообучению2 неделиДиректор /ОК, начальники отделовУтвердитьпланпообучениюмолодыхспециалистов3 рабочихдняДиректор /Начальник ОК начальники отделовСоставитьпроектбюджетанагодпообучению1 неделяНачальник ОК начальники отделовУтвердитьбюджетпообучению3 рабочих дняДиректор /Начальник ОК, начальники отделовОрганизоватьсбориобобщениезаявок–заявленийнаобучение1 неделяНачальник ОК, начальники отделовКонтролироватьисполнениебюджетаипланапообучениюпостоянноНачальник ОКАнализируя таблицу 3.2 можно сделать вывод. Основная роль в разработке документации отводится отделу кадров, но активное участие в этой работе должны принимать и руководители отделов. Руководство организации должно контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы.Программа организации внутрифирменного обучения персонала ООО «СМП-Страхование» приведена в табл.3.3.Таблица 3.3 -Программа организации обучения персонала ООО «СМП-Страхование» на 2018 года, руб.НаименованиеоперацийИсполнителиЗатратывгод, руб.Необходимаяинформацияразрабатыватьконтролироватьсоблюдениеполитикисубсидирования обученияДиректор50000Политикасубсидирова-ния обученияпредоставлять списки сотрудников, представленных наобучениесогласно политикесубсидированияНачальник ОК30000инструкцияпроводить анализ стоимоститренингов, семинаров,курсовповышенияквалификацииНачальник ОК45000инструкцияанализироватьпотребность в обученииНачальник ОК26000инструкциясоставлять и контролироватьпланпо обучениюНачальник ОК450000инструкцияоформлять заявкина обучениеначальники отделов, сотрудники150000инструкциясоставлять и контролироватьбюджет наобучениеНачальник ОК, начальники отделов80000приказучетученическихдоговоровНачальник ОК36000инструкцияведениебазыпоучетупрохождения обученияНачальник ОК28000инструкцияподготавливать иутверждатьбюджет ипланпо обучениеНачальник ОК, начальники отделов50000инструкцияИТОГОрасходы1065 000Анализируя таблицу 3.3 можно сделать вывод. Всего единовременные затратысоставят 1 065 000 рублей. Единовременные затраты - это авансируемые предприятием средства на реализацию мероприятия, получаемые при распределении чистой прибыли.Рассчитаем экономическую эффективность. Для расчета используем следующие данные: Чистая прибыль в 2016 году составила -10613 тыс. руб., а выручка от страховой деятельности - 118 119 тыс. руб. В результате применения такой системы выручка от страховой деятельности возрастет на 5% или (118 119 *0,05) и составит 124024,9 тыс. руб. Расчет чистой прибыли от внедрения мероприятий приведен в табл. 3.4Таблица 3.4 - Расчет чистой прибыли от внедрения мероприятий, тыс. руб.ПоказательСтавка, %2016 год(проектный год 2017).Выручка от страховой деятельности118 119 124 024,9 Себестоимость96 70298 785Налоги от выручки- в том числе8150,28557,7- Отчисления в ФСС2,9236,3248,2- Целевые сборы в местные бюджетные фонды4,0326342,3Прибыль предприятия13266,816682,2Налоги из прибыли, всего- в том числе- Налог на прибыль202653,363336,44Чистая прибыль10613,4 13345,76Таким образом, чистая прибыль от внедрения мероприятий увеличится на 25% и составит 133345,7 руб. Прирост прибыли составит 2732,36 тыс.руб.Годовой экономический эффект составит 2732,36 -1 065  = 1667,36 тыс.руб.Срок окупаемости на внедрение мероприятий определяем по формуле:, (3.1)где - срок окупаемости, лет;- затраты на внедрение мероприятия, руб.;- годовой экономический эффект, руб.Ток = 1 065 / 1667,36 тыс.руб. = 0,63 мес.Таким образом, сделаем вывод. Кадровая политика ООО «СМП-Страхование» должна быть ориентирована на долгосрочную перспективу. Политика по улучшению мотивационных методов, используемых на предприятии должна предусматривать:- условия и требования к работникам на этапе ее найма (к образовательному цензу, возрастные характеристики и т. п.);- отношение к "капиталовложениям в рабочую силу, к целевому влиянию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы;  - отношение к стабилизации и упрочению коллектива (всего или некоторой его доли);- отношение к характеру подготовки других сотрудников предприятия, ее глубине и объемам, а также переподготовке кадрового состава.Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3-3,5 месяца. Для осуществления обучения персонала руководство предприятия может использовать как свою базу, так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала. Исполнители функций определяются исходя из схемы взаимодействия отделов и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию процессов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определена исходя из затрат рабочей силы и издержек на материально- техническое обеспечение. Повышение результативности деятельности предприятия как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационного менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. ЗАКЛЮЧЕНИЕМотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании, соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем – основная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, рост уровня образования и социальных ожиданий сотрудников предприятия повышает значимость мотивации как функции менеджмента, усложняет содержание данного вида управленческой деятельности.Нематериальная мотивация – это одна из важнейших составляющих стиля управления в организации, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией. Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы организации.Для определения трудовой мотивации важнейшее значение имеет особенности усвоенных работником трудовых нормативов и приоритетов именно они формируют значимость всей последующей трудовой деятельности, выстраивают образ жизни.В рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу. Одним из наиболее важных результатов исследования является вывод о том, что в своей профессиональной деятельности работники в значительно большей степени ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм. Альтруизм является наиболее ценной общественной мотивацией, наличие которой отличает зрелого человека. Следовательно, формирование эффективной мотивационной политики в отношении работников должно быть основано на создании возможности полностью посвятить себя профессиональной деятельности. ООО «СМП-Страхование» – это один из российских страховщиков с универсальным портфелем услуг, включающим как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых продуктов для частных лиц, который сохраняет высокие темпы роста с момента образования.Повышение результативности деятельности предприятия как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационного менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. Имеется множество конкретных направлений повышения результативности деятельности разных экономических субъектов.Система мотивации работников при осуществлении прогнозных планов организации способствует снижению рисков реализации проектных решений. Она предполагает соотношение вознаграждения ответственных руководителей и исполнителей с их способностью осуществить намеченный проект в определенные сроки и в рамках определенного бюджета. Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны.1) Руководству ООО «СМП-Страхование» нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему.3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям ООО «СМП-Страхование» нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста. Одним из эффективных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая является процессом оценки результативности выполнения работником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководством.Систему мотивации ООО «СМП-Страхование» можно предложить выстраивать в следующих направлениях:- обеспечивать комплексное решение вопросов качественного развития и результативного использования кадрового потенциала на основании управления всеми элементами человеческого фактора;- прогнозировать планомерную работу с руководящими работниками, в особенности с резервом для выдвижения, которая выстраивается на таких организационных параметрах: как планирование деловой карьеры наиболее перспективных работников предприятия, подготовка кандидатур на выдвижение по специальным планам, направление на обучение на курсах и стажировки на соответствующих должностях;- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что требует от работников по кадрам осуществления порядка и правил трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им определенных льгот;- переходить к демократическим видам оценки, подбора и их расстановки, определенной гласности в кадровой работе.БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКГражданский кодекс  Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)Алиев, И. М. Проблемы мотивации [Текст] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Мир, 2014. - 599 с.Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации», Июнь, 2016http://web.snauka.ru/issues/2016/6/69217Башмаков, В.И. Мотивация на предприятии [Текст] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. – М.: Наука. 2014. – 342 с. Брайан, Т. Мотивация. [Текст] /  Т. Брайан – М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2015. -  144 с.Браницкий, А.Ю.. Мотивация труда как объект исследования / А.Ю. Браницкий; Рос. акад. естеств. наук. – М.: Аспект, 2014 . – 188 с.Бугаков, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: Мир, 2013. -4000 c. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда : учебник : [по специальности 080104 "Экономика труда" и другим экономическим специальностям] [Текст] / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.Вдовиченко, Д.В. Эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (54) Март 2016. http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122Ветлужских, Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст] /  / Е. Н. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.Гамаюнов,С.Н.. Современные системы мотивации персонала [Текст] / С. Н. Гамаюнов, В. А. Сурайкин ; М-во сел. хоз-ва РФ, Департамент науч.-технол. политики и образования, Твер. ин-т переподгот. и повышения квалификации кадров АПК. - Тверь : Триада, 2013. - 131 с.Гасанов, Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы [Текст] / Р.А. Гасанов. – М.: Издательство: "Феникс". 2013. - 272 стр.Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами : [учебник для вузов по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)"] [Текст] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. - Москва : Норма : ИНФРА-М, 2013. - 463 с.Горобец, Я.С., Серочудинов Е.С. Выбор методов мотивации в зависимости от мотивационного типа персонала. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 6 (33) Июнь 2014. http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5340Губарев, Р.В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети [Текст] / Р. В. Губарев ; Башк. акад. гос. службы и упр. при Президенте Респ. Башкортостан. - Уфа : БАГСУ, 2013. - 179 с. Дмитриева, А. Ю. Особенности мотивации персонала [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. - № 3. – С. 170 - 176.Долотенкова, А.С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (30) Март 2014. http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4367Егоршин, А.П.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие: [по направлению (специальности) "Управление персоналом"] [Текст] /  / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 376 с.Ефимова И.А. Актуальные проблемы мотивации персонала к обучению в российских компаниях [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11447 № 5 (56) Май 2016Игнатьева А.М.А. Анализ факторов мотивации в коммерческой организации [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3787 № 2 (29) Февраль 2014Ильина, Л.А. Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли: теория, методология, практика : автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00.05 [Текст] /   Л. А. Ильина ; Гос. ун-т управления. - Москва, 2013. - 44 с.Исраилов, Ш.Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05[Текст] / Ш.Ш. Исраилов [Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ]. - Москва, 2013. - 26 с.Караваев, В.А.. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала [Текст] / В. А. Караваев. - Москва : Перо, 2013. - 131 с.Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // К. С. Крячко/ Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.Кулакова, А.Ю., Костров, А.С. Мотивация персонала в организации. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий», № 6 (21) Июнь 2013. http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2563Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник для бакалавров : [по специальности 080401 "Экономика труда"] [Текст] / В. М. Маслова ; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2013. - 492 с.Менеджмент. Мотивация труда : учеб. пособие / М-во образования и науки РФ, Нац. исслед. технол. ун-т "МИСИС", каф. пром. менеджмента [Текст] // А. А. Гудилин и др.. - Москва : МИСИС, 2013. - 49 с.Миляева, Л. Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. – № 1. – С. 40 – 46.Миляева, Л. Г., Бавыкина, Е. Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. - № 4. – С. 270 - 277.Минева, О. К. Оплата труда персонала : учебник для вузов, по направлению 080400.62 "Управление персоналом" : квалификация (степень) "бакалавр" [Текст] / О. К. Минева ; М-во образования и науки РФ, Астрах. гос. ун-т. - Астрахань : Астраханский ун-т, 2013. - 167 с.Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. - № 3. – С. 190 - 199.Мотивация и стимулирование труда : учеб.-метод. пособие по направлениям 080200 "Менеджмент", 080100 "Экономика"[Текст] / / С.-Петерб. гос. аграр. ун-т, Консалтинговый центр СПбГАУ, каф. экон. теории ; [О. П. Чекмарев]. - Санкт-Петербург : СПбГАУ, 2013. - 343 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. пособие / Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, каф. "Экономика и упр. орг." [Текст] / Гагаринская Г. П. и др.. - Самара : СамГТУ : ПИБ, 2013. - 157 с.Новая литература по социальным и гуманитарным наукам. Экономика: Библиогр. указ. [Текст] / РАН. ИНИОН. – М., 2013.- № 12. – 84 с.Обрывко, В.В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 2 (53) Февраль 2016. http://ekonomika.snauka.ru/2016/02/10948Патласов, О.Ю. Антикризисное управление в коммерческой организации [Текст] / О.Ю. Патласов., О.В. Сергиенко. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с. (Гриф УМО)Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров. [Текст] / О.Ю. Патласов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. – 384 с. (Рекомендовано уполномоченным учреждением Минобрнауки РФ. Регистрационный номер рецензии 277 от 28.06.2013 г.) Погодина, И. В. Опционы и бонусы для мотивации топ-менеджмента [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. - №2. – С. 106 - 110.Прохоренко А. В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала[Текст] // Управление человеческим потенциалом. – 2013. - № 4. – С. 334 – 343.Пугачев, В. П. «Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие» [Текст] / В. П.Пугачев, Издательство: "Инфра-М", 2016. – 150 с.Пучинина А.В. Мотивация сотрудников [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11561 № 5 (56) Май 2016Равцов Е.И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной деятельности внутри организации [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10095 № 11 (50) Ноябрь 2015Рофе, А.И. Организация труда рабочих и служащих : учебник для вузов [Текст] / А. И. Рофе. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва : МИК, 2013. - 534, [1] с.Семенова И.В. Организационная структура предприятия как фактор мотивации саморазвития работника [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9681 № 9 (48) Сентябрь 2015Симоненко, Н.Н.. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики[Текст] / Н. Н. Симоненко, В. Н. Симоненко, Е. Ю. Старкова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Комсом.-на-Амуре гос. техн. ун-т. - Владивосток : Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2013. - 199 с.Смолькина, Т. В. Любимая работа: мечта или реальность [Текст] //Мотивация и оплата труда. – 2013. - № 3. – С. 158 - 173.Ямалова Э.Х. Кадровое обеспечение внешней экономики современной России: проблемы [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3157 № 10 (25) Октябрь 2013Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом : учебное пособие [Текст] / Е. С. Яхонтова ; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - Москва : Дело, 2013. - 378, [1] с. У9(2Р).ПРИЛОЖЕНИЕ АТаблица А. 1 - Отчет о финансовом положении ООО «СМП-Страхование» за год, закончившийся 31 декабря 2016 года (тыс. руб.)31 декабря2016 года31 декабря2015 годаАктивыДенежные средства и эквиваленты66 905164 294Депозиты, размещенные в банках94 83283 306Финансовые активы, оцениваемые по справедливой стоимости через прибыль или убыток317264Финансовые активы, удерживаемые до погашения75 728-Дебиторская задолженность15 56610 697Доля перестраховщиков в резерве незаработанной премии10 60915 419Доля перестраховщиков в резервах убытков3 6685 614Отложенные аквизиционные расходы3 4312 468Основные средства1 2211 787Нематериальные активы1216Отложенные налоговые активы-436Прочие активы1 541867Текущие налоговые активы4 6063 250Итого активов278 436288 418Обязательства и капиталОбязательстваРезерв незаработанной премии66 95472 921Резервы убытков14 88421 163Кредиторская задолженность8 6448 389Отложенные налоговые обязательства294-Итого обязательств90 776102 473КапиталУставный капитал158 000158 000Резервный капитал1 7381 660Нераспределенная прибыль/(накопленный убыток)27 92226 285Итого капитала187 660185 945Итого обязательств и капитала278 436288 418ПРИЛОЖЕНИЕ БТаблица Б.1 - ООО «СМП-Страхование» Отчет о совокупном доходе за год, закончившийся 31 декабря 2016 года (тыс. руб.)Наименование20162015Страховая деятельностьСтраховые премии, общая сумма118 119131 795Премии по рискам, переданным в перестрахование(21 417)(28 598)96 702103 197Изменение резерва незаработанной премии, общая сумма6 893(3 526)Изменение доли перестраховщиков в изменении резерва незаработанной премии(4 810)2 6372 083(889)Чистая сумма заработанных премий98 785102 308Претензии выплаченные, общая сумма (71 285)(77 102)Претензии по рискам, переданным в перестрахование14 67817 602(56 607)(59 500)Изменение резерва убытков, общая сумма6 279917Изменение доли перестраховщиков в изменении резерва убытков(1 946)224 333939Чистая сумма понесенных претензий(52 274)(58 561)Доходы и расходы по суброгациям1 8743 147Чистые аквизиционные расходы(23 360)(22 669)Расходы по урегулированию претензий(3 549)(2 726)Общие и административные расходы(41 667)(34 802)Расходы по созданию резерва под обесценение542(292)Прочие доходы и расходы2 075224Результат от страховой деятельности(17 574)(13 371)Инвестиционная деятельностьПроцентные доходы14 85914 663Переоценка финансовых активов, оцениваемых по справедливой стоимости5 230-Доходы за вычетом расходов от реализации финансовых активов-(565)Прочие инвестиционные доходы и расходы(70)(227)Результат от инвестиционной деятельности20 01913 871Прибыль до налогообложения2 445500Расходы по налогу на прибыль(730)(405)Чистая прибыль106131795Итого совокупный доход за период106131795ПРИЛОЖЕНИЕ ВТаблица В.1 - Оценка степени удовлетворенности работников ООО «СМП-Страхование» организацией и условиями труда№ вопросаВопрос1Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью- да- нет- другое2Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой- да- нет- другое3Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия- высокая- низкая- другое4Оценка положения дел на предприятии- удовлетворительное- среднее- неудовлетворительное5Оценка отношения работников предприятия к условиям, в которых они работают- высокая- низкая- другое6Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии- да- нет- другое7Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии- да- нет- другое8Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников - да- нет- другое9Состояние отношений между администрацией и работниками- да- нет- другоеПРИЛОЖЕНИЕ ГПроект Положения об организации внутрифирменного обучения персонала ООО «СМП-Страхование»Цель: Формирование системы возмещения затрат на обучение сотрудниковОсновные принципы:1.Обеспечение ООО «СМП-Страхование» высококвалифицированными работниками 2.Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим работником.3.Окончательное вынесение решения о возможности обучающего курса для работника принимается руководством на основе рекомендаций от работника ОК.Определение программы обучения. 1.Курсы и тренинг, которые выбираются работником или рекомендуются ему руководством, должны быть соотносимы с деятельностью работника и выполняемыми целевым установкам. Типы обучаемых программ. Краткосрочное обучение: тренинги, семинары длительностью не больше месяца ил и 30 часов) 2.Долгосрочное обучение: курс продолжением больше 1 месяца или 30 ч.; к такому обучению имеют отношение курсы повышения квалификации и специализации, курсы, рассчитанные больше чем на 1 год, к примеру высшее образование. Возможности субсидирования работников отражены в таблице 1.Таблица 1 - Возможности субсидирования обученияСтаж работыТип обученияВнутренние тренингиЦикловой тренингКраткосрочное обучениеКурсы повышения квалификацииВысшее образованиеНе окончен испытательный срокВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииСо времение завершения исп. срока до 1 г. работыВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииРуководствоспециалисты1-2 г со времени завершения испытательного срокаВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииБольше 3 лет работыВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииВсе категории работающих в организацииРуководство,специалистыТаблица 2 - РазмеркомпенсацийзаобучениеТипкурсаКраткосрочныекурсыВысшееобразованиеКурсы повышения квалификации и профессиональной переподготовкиВнутреннийтренингИнициаторомобучениябудет организация100%Небольше75%100%100%Инициаторомобучениябудет работник(одобренокомпанией)Организация оплачивает2/3стоимостиобученияНебольше 50%стоимостиобучения50% стоимости курса---Таблица 3 - Периодработыворганизации по окончании обученияТип курсаВремя отработкиЦикловой тренинг,только для работников, которые проходят испытательныйсрок3 мес.Краткосрочноеобучение/тренинги, семинары6 мес.Курсыповышения квалификации испециализации 1годВысшееобразование3года