Дефицит квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала

Второй метод является стихийным. Сущность метода: непостоянная работа с установленным испытательным сроком. В настоящее время, более ¼ молодых специалистов получают приглашения на временные позиции сроком до 6 месяцев. Это проекты, на которые неохотно идут специалисты со стажем. Чаще всего, это стартовые позиции, которые не требуют опыта: менеджеры по продажам, агенты, операционисты и пр. В этом секторе заработок невысокий, но сотрудника могут взять и без опыта работы. Для молодых кадров это позволит получить необходимые прикладные навыки и азы, зарекомендовать себя в глазах работодателя и найти со временем постоянную работу, а компании – квалифицированного сотрудника.
Третий метод – формирование арбитража между работодателями и вузами.
И наконец, нами был проведен опрос работодателей на тему: «Что они предпринимают для восполнения дефицита квалифицированных кадров в собственных компаниях?». Результаты проведенного опроса представлены в таблице 2.
Таблица 2
Меры по восполнению дефицита квалифицированных кадров

№ Мероприятия Квалифицированный рабочий, % Специалист, % 1 Оказываем помощь в решении социальных вопросов 26,9 33,3 2 Стараемся улучшить условия труда 52,1 41,8 3 Повышаем заработную плату тех, кого приглашаем 53 58,9 4 Направляем собственных работников на длительное обучение с отрывом от производства 7,8 7,1 5 Направляем собственных работников на длительное обучение без отрыва от производства 9,1 25,5 6 Сами переобучаем в учебном центре предприятия или на курсах предприятия 26,5 - 7 Направляем на краткосрочные курсы вне компании 38,4 51,8 8 Сами переучиваем непосредственно на рабочем месте / на предприятии 79 56,4
При дефиците кадров со средним специальным или высшем образованием примерно одинаковое количество предприятий имеет в переобучении от 52 до 56 процентов и в повышении заработной платы 59 процентов. Наиболее типичная реакция компаний при дефиците квалифицированных рабочих – обучение непосредственно на рабочем месте – 79 процентов. Улучшение условий труда и повышение заработной платы также весьма популярно (53 – 58 процентов). Остальные ответы заметно реже встречаются. Как правило, при дефиците квалифицированных рабочих менеджеры не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентоспособности заработной платы.
Чтобы компания стала конкурентоспособной, и люди захотели на ней работать, нужна соответствующая заработная плата. Одним из главных инструментом, благодаря которому можно решить указанные задачи, считается налоговое регулирование, в частности, сокращение налогов.
В первую очередь, можно было бы сокращать налоги не для социальных групп и территорий, а для производства определенных видов услуг и продукции. Во вторую очередь, необходимо, чтобы добавленная стоимость перемещалась в отрасли реального производства. В настоящее время больше половины добавленной стоимости, которая создается в нашей стране, является результатом банковской и финансовой деятельности, а не промышленной деятельности. В третью очередь, стоимость рабочей силы на рынке человеческого капитала определяется квалификацией рабочей силы. Не следует нарушать это правило, иначе могут формироваться забастовки. В иных странах ставки налогов для всех видов отраслей одинаковые, то не удивительно, что заработная плата командира или профессора не ниже чем у операциониста в коммерческом банке, что часто встречается в России. Именно поэтому нужно устанавливать различные процентные ставки в разных производственных отраслях.
Однако, ряд российских макроэкономистов, против сокращения налогов для отдельных отраслей возражают, обращаясь к исследованиям зарубежных авторов. Они мотивируют это тем, что могут образоваться возможные злоупотребления и угроза повышения налоговых преступлений. Но, налоговые агенты считаются налоговое регулирование эффективным и полезным инструментом развития промышленности.



Заключение

Квалифицированные кадры – это сотрудники, которые имеют необходимые навыки, умения и знания для исполнения работ высокого уровня сложности.
Выделяют следующие параметры, которые определяют качество труда:
- социально-культурные (нравственное и общекультурное развитие, социальная активность, коллективизм);
- организационно-технические (рациональная организация труда, уровень технологической организации производства, привлекательность и техническое оснащение труда);
- личностные (творческая активность, оперативность, добросовестность, наличие навыков, дисциплинированность);
- экономические (трудовой стаж, условия труда, отраслевая принадлежность, квалификация сотрудника, сложность труда).
Сущность человеческого капитала – это специфическая ценность, которая представлена системой востребованных, созидательно ориентированных и постоянно развивающихся свойств человека.
Человеческий капитал включает в себя определенные политические, социальные, психологические и иные аспекты. У собственника человеческого капитала есть права, на защите которых стоят государство и профсоюзы.
Сложившаяся в России государственная политика в области человеческих ресурсов оказалась неэффективной: почти разрушена система среднего и начального профессионального образования, устарела ее материально-техническая, кадровая и методическая база, в обществе нет уважения к труду рабочего.
Промышленные компании утратили доверие потенциальных сотрудников в плане удовлетворения их человеческих и социальных потребностей. А также разрушены прежние связи между профессиональным трудом и профессиональным образованием, т.е. практически не связаны между собой рынок образовательных услуг и рынок труда.
Дефицит квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала представляет собой нехватку людей, которые имеют необходимые навыки, квалификацию и знания. Дефицит квалифицированных кадров влечет значительные экономические потери, которые проявляются как в росте трудовых издержек, так и в ограничениях на производство, что негативно влияет на выпуск продукции.
Нами был проведен опрос руководителей компаний о причинных дефицита квалифицированных рабочих и специалистов в компаниях, результаты которого свидетельствуют о том, что главной причиной дефицита специалистов считается неспособность компаний платить конкурентную заработную плату сотрудников, другие отметили недостаточную подготовку среди них. Необходимо отметить, что отсутствие жилья и низкие условия труда могли бы быть восполнены высокой заработной платой сотрудника.
Что же касается дефицита квалифицированных рабочих, то результаты опроса немного иные. Так, 63,9 % руководителей указали на то, что система образования недостаточно готовит или не готовит квалифицированных рабочих нужных профессий.
Примерно столько же руководителей – 61,2 % ссылаются на неконкурентоспособность заработной платы, предлагаемую компанией. Но и позиции «иные компании переманивают сотрудников более высокой оплатой труда» и «рабочие не идут на ту заработную плату, которую готова предложить компания» в этом вопросе характеризуют ограничения спроса.
Таким образом, основными причинами дефицита квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала считается недостаточная подготовка специалистов и неконкурентоспособность компаний.
Как свидетельствую опыт зарубежных стран, проблема дефицита квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала может быть решена следующими путями:
- привлечение мигрантов из иных стран;
- вовлечение безработных граждан;
- увеличение производительности труда;
- снижение смертности;
- повышение рождаемости.
Однако, они больше направлены на долгосрочную перспективу и не смогут решить проблему дефицита квалифицированных кадров в ближайшем будущем.
Еще одной причиной дефицита квалифицированных кадров считается несоответствующая подготовка кадров. Рассмотрим подробнее пути решения данной проблемы, которую можно решить с помощью четкого и эффективного взаимодействия между работодателями и образовательными учреждениями.
Нами был проведен опрос работодателей на тему: «Что они предпринимают для восполнения дефицита квалифицированных кадров в собственных компаниях?».
Результаты опроса свидетельствуют о том, что при дефиците кадров со средним специальным или высшем образованием примерно одинаковое количество предприятий имеет в переобучении от 52 до 56 процентов и в повышении заработной платы 59 процентов.
Наиболее типичная реакция компаний при дефиците квалифицированных рабочих – обучение непосредственно на рабочем месте – 79 процентов. Улучшение условий труда и повышение заработной платы также весьма популярно (53 – 58 процентов).
Остальные ответы заметно реже встречаются. Как правило, при дефиците квалифицированных рабочих менеджеры не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентоспособности заработной платы.
Чтобы компания стала конкурентоспособной, и люди захотели на ней работать, нужна соответствующая заработная плата. Одним из главных инструментом, благодаря которому можно решить указанные задачи, считается налоговое регулирование, в частности, сокращение налогов.
Таким образом, цели и задачи исследования были достигнуты.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Дело и сервис», 2004 г.
2. Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. - СПб: Питер, 2004. - 219 с.
3. «О налогах, зарплате и экономическом росте» // Журнал «Вопросы экономики». -№ 5. – 2008 г.
4. Салихов Б.В. Экономическая теория: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 724 с.
5. Смирнов, Э. А. Управленческие решения : учебник / Э. А. Смирнов. - М. РИОР, 2010. - 368 с.
6. Щекин, Г. В. Теория кадровой политики: Монография / Г. В. Щекин К. - М: МАУП, 2005. - 176 с.
7. Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 601 с.
8. Яковенко Л.Н. Внешняя и внутренняя мотивация выбора профессии субъектами образовательного процесса. Сборники конференций НИЦ «Социосфера». – 2015. – №5. – С. 65–70.
«О налогах, зарплате и экономическом росте» // Журнал «Вопросы экономики». -№ 5. – 2008 г.
Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. М.: Дело и сервис», 2004 г.
Салихов Б.В. Экономическая теория: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 724 с.
Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 601 с.
Щекин, Г. В. Теория кадровой политики: Монография / Г. В. Щекин К. - М: МАУП, 2005. - с. 62 с.
Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. - СПб: Питер, 2004. - 174 с.












3