Методологические подходы к исследованию организационной культуры

Иванова указывает, что многочисленные исследования, которые проводились на отечественных предприятиях, показали, что в большинстве организаций персонал стремится к развитию в направлении клановой культуры, особенно это касается вопросов, связанных со стилем лидерства, который, по сути, представляет собой связующую нить между организацией и ее работниками. В связи с этим современному российскому лидеру, чтобы активно проводить ОК среди сотрудников, необходимо развивать клановые навыки и компетенции. Таким образом, по результатам организационной диагностики можно представить сильные и слабые стороны компании, ее ресурсы, потенциальные возможности, становится очевидным, какие элементы системы управления игнорируются, недооцениваются или упускаются. Помимо этого, диагностика предприятия является чрезвычайно полезной работой, которая развивает управленческое мышление и повышает управленческую квалификацию менеджеров организации. Организационная диагностика предоставляет уникальную возможность оказать влияние на будущее предприятия. Напомним, что при проведении диагностики принимаются во внимание любые мнения, оценки, суждения. Вся информация, которая получена в результате диагностических мероприятий, предоставляется руководству организации (соблюдая полную анонимность и конфиденциальность) для последующего использования в интересах ее деятельности.ЗаключениеПо результатам проведенного исследования можно предположить, чтоцельнастоящей реферативной работы достигнута– исследованы подходы к исследованию организационной культуры современных компаний.В целом основные задачи реферативной работы выполнены:рассмотрена роль организационной культуры в системе управления компанией;изучены методологические подходы к исследованию организационной культуры Организационная культура – это система, в состав которой входят духовные и материальные ценности, идеи, отношения, настроения, символы, способы, посредством которых ведется бизнес и эталоны поведения. Все эти элементы разделяются членами организации, обусловливают «индивидуальность» организации и отражают восприятие ею как себя самой, так и окружающей среды.Лидерами организации, собственниками, топ-менеджерами оказывается наиболее сильное влияние на формирование организационного климата. Без их участия какие-либо изменения в организационной культуре не представляются возможными. Можно говорить о трех основных стратегиях изучения организационной культуры, каждой из которых свойственны определенные методы:холическая стратегия (ситуация изучается так называемым полевым методом, путем реального погружения в нее.Основной целью исследователя является адаптация в организации с последующим наблюдением и получением информации). Основные инструменты: ведение дневника, эмпирические наблюдения, опыт исповеди, рабочие группы, стоп-упражнения, хронометраж и т.п;метафорическая стратегия. Исследование действующих нормативно-методические документов; документов, которыми регламентируется система обмена информацией и отношения различных звеньев организации; отчетность, а также особенностей языка этих документов, анекдотов и шуток, гимнов и девизов, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения, сленга предприятия;количественная стратегия. Использование опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп и других подобных методов. Одной из самых популярных методик диагностики организационной культуры в рамках количественной стратегии считается методика К. Камерон и Р. Куинн.Диагностика организационной культуры предоставляет уникальную возможность оказать влияние на будущее предприятия.Список использованной литературыАндреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Нева, 2011. – 224 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.Камерон К., Куин Р.Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2011. – 320с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с.Коновалова В.Г. Управление организационной культурой. – М.; Проспект, 2013. – 302 с.Лапина Т.А. Корпоративная культура. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2010. – 96 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с.Спивак В.А. Организационное поведение. – Москва.: Юрайт, 2011. – 208 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.Иванова, С. Корпоративная культура. Традиции и современность [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: // www. rpd.ru / tc / articles / cc-print.phtmlПанцуркина, Т. К. Организационная культура [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http: // www.psychology.nsu.ru / statpantzurkina.html.Черных, Е. А. Типологии организационных культур [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http ://corpkulture.ru / content / klassifikatsiya-tipologii-organizatsionnoi-kultury