Обучение персонала в организации

План развития подготавливается управлением по работе с персоналом и утверждается генеральным директором.Пятый этап - реализация планов подготовки преемников.Реализация плана предполагает активное участие самого преемника, управления по работе с персоналом и высшего руководства объединения.Руководство должно хорошо представлять, что реализация плана развития требует от преемника значительных дополнительных затрат времени, интеллектуальных и физических затрат. Поэтому необходима мотивация развития сотрудника. Руководство играет важную роль в реализации плана, т.к. именно оно принимает решения о назначении на должность, о выделении средств на дополнительное обучение, распределяет время преемника и его приоритеты.Шестой этап - оценка прогресса развития. Ежегодно (или чаще) генеральный директор и начальник отдела по работе с персоналом проводят оценку прогресса каждого преемника. В ходе оценки происходит детальное обсуждение работы преемника в занимаемой должности, реализация плана развития и степени готовности занять ключевую должность. Результатом оценки может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.Седьмой этап - это этап практической подготовки резерва руководителей, специалистов - стажировка, т.е. исполнение функций сотрудника во время его отсутствия или в присутствии и под его руководством. На период стажировки в должностях первого уровня и главных специалистов объединения приказом генерального директора кандидат освобождается от выполнения обязанностей по занимаемой должности, назначается руководитель стажировки (это руководитель, в чьей должности будет стажироваться сотрудник), определяется срок стажировки, определяются конкретные функции по должности, в которой кандидат будет стажироваться, ценный конечный продукт и показатели статистики. Стажировка в других должностях организуется управлением по работе с персоналом и руководителем структурных подразделений. Кандидат, назначенный на стажировку, обязан выполнять возложенные на него функции, добиваясь поставленных целей.После окончания стажировки ее руководитель в 5-дневный срок составляет отзыв, знакомит с ним кандидата, прошедшего стажировку, и представляет его в управление по работе с персоналом.Мероприятия по совершенствованию обучения для страховых агентов.Основным прибылеобразующим персоналом являются страховые агенты, поэтому необходимо повышать эффективность деятельности именно этой категории персонала. В ходе исследования выявлены следующие недостатки работы со страховыми агентами:1.Отсутствие системы кураторства, одного обучения для новых агентов недостаточно, также необходимо сопровождение начала деятельности опытным сотрудником. Кроме того, обучение включает только базовый курс, его необходимо разделить на базовый и углубленный.2.Отсутствие последующего обучения для агентов отрицательно влияет на мотивацию, агенты не приобретают новые знания.3.Отсутствие соревновательного элемента в деятельности- конкурсов профессионального мастерства.4.Отсутствие доступа у агентов к информации о задачах и результатах деятельности компании затрудняет понимание как стратегических, так и оперативных задач.В соответствии с выявленными недостатками предложено к разработке:1.Внедрение системы наставничества для новых агентов. Агенту назначается куратор из опытного персонала, который в соответствии с планом адаптации осуществляет контроль деятельности и обучение агента на рабочем месте. Наставнику предусматривается вознаграждение.2.Разработка программы обучения для агентов. Необходимо разрабатывать план обучения на год. Обучение должно включать тренинги по эффективным продажам, психологии клиента, изменения и инновации в страховом деле.Обучение новых агентов разделено на обучение тех, кто выбрал страхование в качестве основной работы, и тех, кто решил «подработать». Для первых существует многоуровневый курс, для вторых – укороченный упрощенный курс. Компания сосредотачивается на постоянно работающих с ней агентах и распределяет ресурсы в их пользу.Многоуровневый курс для агентов состоит из 4 этапов, так называемых «базовых курсов». Первый этап для постоянных агентов длится 7 рабочих дней, при этом 70% учебного времени отводится техникам продаж, тренингам и реальной «полевой» работе. Это «моторный» курс – ОСАГО, каско, продукты-райдеры к ним. Завершается курс компьютерным тестированием, кроме того человек должен достичь определенного числа реальных договоренностей с реальными клиентами под контролем тренеров-наставников, разумеется. Если человек не выполнил квалификационные задания – агентский договор с ним не заключается. В случае успеха – помимо агентского договора человек получает сертификат.Что касается тех, кто собирается попробовать силы в базовых продуктах, для них предусмотрен укороченный и упрощенный курс. Он длится 4 дня и направлен только на изучение базовых основ ОСАГО и частично каско, а также продуктов-райдеров. Те, кто хотят просто «попробовать», редко приносят компании большой объем премий. 3.Предлагается проводить конкурсы профессионального мастерства для агентов, которые будут обострять конкуренцию за лучшие результаты, приносить компании прибыль и вознаграждение агентам.4.Предлагается ввести информационные собрания для агентов, которые будут способствовать устранению ошибок в деятельности, лучшему мотивированию сотрудников, формированию чувства принадлежности к компании.Для того чтобы качественно обучать агентов, предлагается организовать Школу агентов, где преподавателями будут сотрудники компании – опытные агенты. Сейчас существует учебный класс, но его задачи более узкие и преподавание должно вестись специалистами- практиками.3.2План внедрения разработанных мероприятийДля организации Школs агентов потребуются определенные затраты. Опишем их в таблице 3.1.Таблица 3.1 - Бюджет на организацию Школы агентов на годМероприятиеЗатраты, тыс.руб.Срок реализацииПримечаниеПриобретение компьютеров для тестирования и обучения28010-15.06.201710 ед.*28 тыс.руб.МФУ3,510-15.06.20171 ед.Подготовка помещения15010.05-25.06.2017ремонтМебель35010-15.06.201710 комплектовВознаграждение агентам- преподавателям273,6С 01.07.201722,8*12Итого623,6Набор на базовый курс производится 1 раз в месяц.Набор на многоуровневое обучение также проходит 1 раз в 2 месяца, обучение длится 2 месяца, параллельно будущий сотрудник работает под руководством наставника.Преподаватели не постоянные, они будут меняться. Право преподавать в Школе будет дополнительной мотивацией. Ориентировочно проходит в месяц 60 часов занятий по многоуровневому курсу и 16 часов по базовому.Стоимость вознаграждения за проведение 1 часа занятий составляет 300 руб. В месяц затраты на оплату преподавателям составят 22,8 тыс.руб.По итогам обучения проводится тестирование.Рассчитаем другие затраты на мероприятия по обучению (таблица 3.2).Таблица 3.2 - Затраты на мероприятия по совершенствованию обученияМероприятиеЗатраты, тыс.руб.СрокПримечаниеНаставничество-агенты500По мере необходимостиЗа 1 нового сотрудника-10 тыс.руб.В год наставниками сопровождается порядка 50 новых сотрудниковПроведение конкурсов профессионального мастерства1001 раз в годЗатраты на организацию и поощрениеСоздание кадрового резерва35,3Подготовка резервистов по мере необходимостиСрок создания положения о кадровом резерве –до 20.07.2017Средняя заработная плата начальника отдела персонала составляет 40000 руб. Срок выполнения – 15 дней. Затраты равны ЗП на 15 дней:27300 руб.В Положении о кадровом резерве предусмотрена доплата на наставничество над резервистами. Примем возможное число резервистов 5 человек. Доплата наставнику составит 10% от оклада в месяц. Средний срок наставничества 3 месяца при среднемесячном окладе 26,7 тыс.руб. Доплата составит-8010 руб.Итого635,3Общие затраты на все мероприятия составят 635,3 тыс.руб. В масштабах компании эти затраты невелики.Представим общий план со сроками и ответственными лицами в таблице 3.3.Таблица 3.3 - Сроки и ответственные за реализацию проектных мероприятийМероприятиеСрок реализацииОтветственныйПриобретение компьютеров для тестирования и обучения10-15.06.2017Зам. Директора по снабжениюМФУ10-15.06.2017Зам. Директора по снабжениюПодготовка помещения10.05-25.06.2017Зам. Директора по снабжениюМебель10-15.06.2017Зам. Директора по снабжениюВознаграждение агентам- преподавателямС 01.07.2017Зам. Директора по персоналуПроведение конкурсов профессионального мастерства1 раз в годЗам. Директора по персоналуСоздание Положение о кадровом резервеДо 20.07.2017Зам. Директора по персоналуТаким образом, планируемые мероприятия по обучению сотрудников дадут предприятию два вида эффекта:1.экономический эффект, который в итоге должен выразиться в росте результативности деятельности обученного персонала и организации в целом;2.социальный эффект, выражающийся в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.Предложенные методы обучения и развития будут способствовать мотивации сотрудника к профессиональному росту, а значит создавать в компании высокопрофессиональный коллектив, способный к решению поставленных задач и в итоге достижению стратегических целей компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕБез управления карьерным ростом, обучением корпоративных работников эффективная и качественная работа в современных условиях невозможна. Обладать конкурентоспособным, высококвалифицированным, мотивированным персоналом будут те предприятия, которые не только привлекают лучших работников, но и умеют использовать в полном объеме их потенциал, развивая и совершенствуя сильныестороны своих сотрудников. Обеспечение потребности работников в обучении является одной из главных целей стратегического управления человеческими ресурсами.Сегодня, благодаря обучаемости, у организации появляются большие преимущества выживания в любых условиях (жесткая конкуренция, высокая степень неопределенности и другое), а также обучаемость и высокий уровень квалификации работников помогает адаптироваться к изменениям внешней среды.Организация, в которой обучение является неотделимым элементом рабочего процесса, называются обучающими. Сейчас понятие «обучающаяся организация» становится определенным показателем успеха организации.На сегодняшний день обучение является не только инструментом повышения квалификации, развития кадрового потенциала организации, а также оно является главной чертой серьезной и деловой организации.Процесс обучения в организации включает ряд обязательных этапов.Первый этап обучения заключается в том, что происходит выявление потребности в обучении персонала. Для этого проводится аттестация рабочих мест и разрабатывается индивидуальный план обучения на каждого сотрудника.На втором этапе происходит формирование бюджета, который понадобиться для обучения. Размер денежных средств, которые выделяются на обучение, будет зависеть от кадровой политики организации и от выбора методов и видов обучения. Основными ресурсами, которые необходимы для реализации обучения, считаются денежные средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, а также время, которое придется затратить на сам процесс обучения.Третий этап заключается в определении цели обучения.На четвертом этапе происходит определение содержания программы обучения и выбор метода обучения.Программа обучения, которая учитывает потребности каждого сотрудника или группы сотрудников формирует квалифицированный специалист по обучению, а общие функции по проведению обучения передаются руководителю кадрового отдела или иного другого подразделения, занимающегося кадровой политикой организации.При формировании плана обучения в первую очередь нужно обратить внимание на требования, которые предъявляются работой, выполняющей сотрудником. Также стоит обратить внимание на наличие индивидуальных требований, которые предъявляются к персоналу при отборе и найме на работу.Такие требования должны быть прописаны в должностной инструкции сотрудника или ином другом документе, который отражает все навыки, умения и установки обязательные для сотрудника, чтобы максимально эффективно выполнять свою работу.Для более полного определения содержания программы обучения необходимо определить конкретные элементы рабочего процесса сотрудника, которые необходимо улучшить или развивать. Определение таких элементов или функций и станет основой для формирования содержания программы для обучения.В работе рассмотрена деятельность крупной страховой компании АО «СОГАЗ». По итогам анализа ее деятельности и системы обучения сделаны следующие выводы:-АО «СОГАЗ» является успешной компанией, занимающей ведущие места во всех сегментах страхования, прибыль компании ежегодно растет, также как и число заключенных договоров. Негативным является сокращение числа действующих договоров, это значит, что они не продляются и косвенно означает недоработки страховых специалистов;-текучесть персонала низкая, численность персонала в 2016 году сократилась за счет его оптимизации. В компании преобладают опытные сотрудники со стажем работы от трех лет и с высшим образованием;-обучение страховых агентов имеет недостатки- существует только входящее обучение по базовому курсу, агенты не получают углубленных знаний. Кроме того, нет наставничества для новых агентов;- в системе обучения персонала в целом не прослеживается его связь с развитием, то есть в компании не сформирована работа с кадровым резервом, в процессе которого должно происходить дополнительное обучение.Для устранения недостатков предложены следующие мероприятия:1.Внедрение системы наставничества для новых агентов. Агенту назначается куратор из опытного персонала, который в соответствии с планом адаптации осуществляет контроль деятельности и обучение агента на рабочем месте. Наставнику предусматривается вознаграждение.2.Разработка программы обучения для агентов. Необходимо разрабатывать план обучения на год. Обучение должно включать тренинги по эффективным продажам, психологии клиента, изменения и инновации в страховом деле.3.Создание конкурсов профессионального мастерства для агентов.4.Создание системы кадрового резерва.Планируемые мероприятия по обучению сотрудников дадут предприятию два вида эффекта:1. экономический эффект, который в итоге должен выразиться в росте результативности деятельности обученного персонала и организации в целом;2.социальный эффект, выражающийся в мотивации сотрудников на повышение своей квалификации и увеличение приверженности к компании, дающей такую возможность.Предложенные методы обучения и развития будут способствовать мотивации сотрудника к профессиональному росту, а значит создавать в компании высокопрофессиональный коллектив, способный к решению поставленных задач и, в итоге, достижению стратегических целей компании.В заключение можно сказать, что задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, выполнены, и цель работы достигнута.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 2015 год. Издательство: М.: ЭКСМО, 2015.Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 1 мая 2015 г. Издательство: М.: ЭКСМО, 2015.Анцупов, А.Я. Стратегическое управление. – 3-е изд., М.: Техносфера, 2015. – 344 с.Асалиев, А.М., Вукович, Г.Г., Строителева, Т.Г. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебник. – Инфра-М, 2015. – 143 с.Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 216 с.Афанасьев,В.Я. Теория менеджмента. Учебник и практикум. 2-е изд., пе-рераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – 672 с.Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом. Изд. М: Юнити – Дана, 2012. – 560 с.Баринова, В.А. Организационное проектирование: Учебник. – М.: Инфра М, 2014. – 384 с.Бычков, В.П. Управление персоналом: учебное пособие. – Инфра-М, 2016. - 237 с.Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Издательство: Проспект, 2015. - 688 с.Веснин, В.Р. Стратегическое управление: учеб. / B.P. - M: Проспекг, 2015. - 192 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб.пособие/ В. Р. Веснин. - M.: Проспект, 2015. - 96 с. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Магистр. – 2012. – 288 с.Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Пер. с англ. –М.: HIPPO, 2015. – 384с.Гапоненко, А.Л., Савельева, М.В. Теория управления. – М: Юрайт, 2015. – 342 с. Генкин, Б.М., Никитина, И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. – Инфра-М, 2015. – 464 с.Герчикова, И. . Менеджмент. - М.: Юнити, 2012. – 501 с.Говорова, Н.А. Маркетинг персонала: монография. – М.: ИД «АТиСО», 2012. - 221 с.Говорова, Н.А., Долженкова, Ю.В., Говорова, Н.А. Формирование и деятельность команды в системе стратегического управления персоналом: учебное пособие. – М.: ИИЦ "АТиСО", 2015. - 187 с.Дафт, Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Дейнека, А. Управление персоналом организации: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2014. - 288 с.Друкер, П. Практика менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2015. – 416 с.Друкер, П. Менеджмент Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 304 с.Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2016. – 64 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом, учебник 2-е изд.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 350 с.Кибанов, А.Я., Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. – М.: Проспект, 2012.Кибанов, А.Я., Захаров, Д., Федорова, И. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие. Издательство: Проспект, 2015. - 76 с.Кибанов,А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учебно-практическое пособие. Издательство: Проспект. Серия: Управление персоналом. Теория и практика, 2014. - 44 с.Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб.пособие / под ред. Н. И. Шагаловой. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 221 с.Крымчанинова, М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учебное пособие/ Под ред. А.А. Деркача.- М.:РАГС, 2015.- 96 с.Кязимов, К.Г. Рынок труда и занятость населения. Изд. Перспектива, 2017.Кязимов, К.Г., Самраилова, Е.К. Развитие услуг службы занятости по повышению потенциала трудоустройства населения. Изд. «АТиСО», 2014.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум Издательство: Юрайт. Серия: Бакалавр. Академический курс, 2015. - 496 с.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. - М: Издательство Юрайт, 2015. - 224 с.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение: учебник. Издательство: Юрайт, 2015. - 562 с.Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2014.Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала: учебник. Издательство: Дашков и Ко, 2015. - 384 с. Потемкин, В.К., Васильев О.В., Тарасов А.Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты. - СПб.: Инфода, 2013.-454 с.Пугачев, В.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 394 с.Рофе, А.И. Рынок труда. Кнорус, 2016.Слободской, А.Л. Управление компетенциями: Учебное пособие. - СПб.: СПбГУ-ЭФ, 2014.-252 с.Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебное пособие Издательство: Юрайт, 2015.- 182 с.Ульрих, Д. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: Претекст, 2015. — 368 с.Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: моногр. Кн.2 / Гос. ун-т управления, Нац. Союз «Управление персоналом»; Б. М. Генкин и др. – M.: ИНФРА-М, 2015.- 282 с. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие /Мин. образования и науки РФ, Гос. ун-т управления; под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – M.: ИНФРА-М, 2015. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: моногр. Кн.2/ Кол.авт.; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015.Хаксевер К., Рендер Р., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. - 2012. – 751 с.Шапиро, С.А., Самраилова, Е.К., ХусаиноваЮ Н.Л. и др. Теоретические основы управления персоналом – М.: ИД «АТИСО», 2012. – 280 с. Шапиро, С.А., Самраилова, Е.К. Управление интеллектуальным трудом и капиталом. Учеб. Пособие.- АТиСО, 2015.Шапиро, С.А.   Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / С.А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2016. - 346 с.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М: Бизнес-Школа «Интел-Синтел». - 2014. – 300 с.Акопян, А. Человеческий капитал.//Маркетинг.-2012.-№2 (123)-с.21-33.Антонов, В., Серебрякова, Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2012.-№6(127).-С.109-123.Антонов, В. Г., Самосудов М. В.Проблемы и перспективы развития управленческого образования в России // Управленческие науки. 2013. № 2(7). Белых, С.Ю. Резерв кадров и проблемы его подготовки. Институциональные преобразования национальных экономических систем: сборник научных трудов. – Ставрополь: АГРУС Ставропрольского гос. Аграрного университета, 2014. – 288 с. С.58-63.Виниченко, М.В. Кадровый резерв руководства// Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. -№5.- С.16-30.Виниченко, М.В. Развитие персонала организации: проблемы и пути решения. // Материалы Афанасьевских чтений. 2012. Т.1 №10. С.103-107. Виниченко, М.В. Современные технологии обеспечения нестандартной занятости персонала в России. // Материалы Ивановских чтений. 2013 - №3. – С.32-37.Гиниева, С.Б., Долженко, Р.А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российских компаний на базе корпоративного университета// Известия Иркутской государственной экономической академии.2015. Т. 25, № 5. С. 842–851.Глущенко, И.И., Каурова О.В. Задача оптимизации расходов на персонал организации как часть экономики труда. // Социальная политика и социология, том 14, -№ 5- (112), 2015. – С. 26-38.Зайцев, И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34.Зайцева, В.Е. Инвестируем в кадры // Гудок – 2013. –№16.Мизинцева, М.Ф., Сардарян А.Р. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник РУДН. – 2013. – № 2Озерникова, Т. Г., Бокарева К. Н. Мотивационная роль оценки персонала // Мотивация и оплата труда. – 2014. – № 4.Омаров, М.М., Сергеев В.Ю. Концепция реализации управленческих решений в предпринимательских структурах // Российское предпринимательство. – 2014. - №11. – С.147-152.Раскрой свой научный потенциал!: сборник научных трудов по материалам II Международной молодежной научно-практической конференции 31 января 2017. –г.Нижний Новгород: Научно-издательский центр «Открытое знание», 2017. –55 c.Сардарян, А.Р. Проблемы и тенденции внедрения системы оценки персонала в современных российских компаниях // Вестник РУДН. – 2013. –№ 3-4.Социально-экономические преобразования и проблемы. Сборник научных трудов ( Выпуск 6). – Нижний Новгород : НИСОЦ , 2016. – 124 сЧуланова, О.Л., Я.А. Тимченко. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2016. №1. С. 3-6.Адреса интернет - ресурсовАдаптация персонала крупной компании - http://www.hr-director.ru/article/65753-qqq-15-m11-adaptatsiya-personala-v-bolshih-kompaniyahБиблиотека менеджера. : http://menzo.ucoz.ruБизнес-портал.-http://www.klerk.ru/boss/Жук, А.С. Человеческий капитал как фактор экономического роста- http://www.lib.tpu.ru/fulltext/c/2014/C40/V1/070.pdfЗахарова, М.А. Обучение персонала в России и за рубежом -http://elibrary.ru/download/elibrary_25894353_82405068.pdfКошевенко, С.В. Разработка программы AssessmentCenter карьерного потенциала сотрудников // Современные научные исследования и инновации. 2014. №12. Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/ 2014/12/41542 Кондрашова, Р.Ю. обучение персонала: проблемы и перспективы развития -http://elibrary.ru/download/elibrary_26004718_84327676.pdfКучерова, А. Д. Изменение отношения сотрудников к обучению // Управление развитием персонала№2, 2010. Статья.- http://grebennikon.ru/author-4147.htmlЛегостаева, И.В. Управление корпоративным имиджем организации -http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/29952/1/apsmkoy_2014_04_35.pdfНаумов, К.В. Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала // Центр управленческого консультирования «Профессионал». – http://www.prof.aip.ru/Оценка эффективности корпоративного обучения: Экспертное исследование. -http://www.hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-korporativnogo-obucheniya-ekspertnoe-issledovanieПогодина,Г. Обучение персонала. Зарубежный опыт-http://www.kadrovik.ruСборник статей - http://science.usue.ru/attachments/587_Konkurentosposobnost%20territoriy%20%2817-18%20maya%202012%20g.%29%20%28CHast%202%29.pdf#7Статистика договоров СОГАЗ - http://www.insur-info.ru/orgsandcomps/34/analytics/?section=a02&unSes=1ccc1fe06333353f7d292743c9289735Селиванова, Е.В. обучение высокоразвитого персонала в современных условиях - http://elibrary.ru/download/elibrary_27821713_64969766.pdfСистема корпоративного обучения - http://scienceproblems.ru/images/PDF/2016/13/sistema-korporativnogo-obuchenija.pdfСкворцова, В. С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». Статья.-http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844Тугускина, Г.Г. Качество человеческого капитала: факторы влияния» - http://eq-journal.ru/pdf/09/%D0%A2%D1%83%D0%B3%D1%83%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%BD%D0%B0.pdfУльянова, Н. Как трудовые ресурсы превратить в человеческий капитал -http://www.trainings.ru/library/articles/?id=14640Филкина, Ю.Ю. Обучение персонала как основа успешного развития организации -http://elibrary.ru/download/elibrary_25630137_51838357.pdfЖурналы и периодические издания:Кадровый менеджмент (www.magazine.hrm.ru)Персонал (www.buh.kz)Управление персоналом (www.top-personal.ru)Информационные и правовые Интернет-ресурсы:Административно-управленческий портал (www.aup.ru) Каталог справочников (www.spravka.net)Прочие источникиСОГАЗ -https://www.sogaz.ruПРИЛОЖЕНИЕ