Функции управления предприятием и организацией.

Организационно-методическоеопределяет порядок выполнения любых работ, использования технических средств. В частности к информационному влиянию, которое используется в хозяйстве принадлежит использование актов, протоколов, докладных записок, служебных листов, заявлений. Также с целью инструктирования в ОАО «НОВАТЭК» практикуют оформления помещений организационной документацией об условиях работы. Это все улучшает организационные условия работы, способствует успешному выполнению заданий.Предписывающее влияние в ОАО «НОВАТЭК» реализуется в форме приказов, распоряжений, указаний (в письменном виде или устно).На высших уровнях системы управления ОАО «НОВАТЭК» преобладают регламентационные и нормативные способы организационного влияния. На низовой ступени управления на передний план выходят предписывающие методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.Следовательно, организационно-предписывающие методы вытекают из сути управления, особенностей и свойственных ему взаимоотношений, являются стержнем управленческого влияния, специфическим управленческим явлением. Отсюда выплывает потребность применения организационно-предписывающих методов управления при любой системе ведения хозяйства. В этих методах управленческое влияние приобретает предметную форму и побуждает исполнителей к конкретным действиям.С целью повышения социальной активности работников и создания трудовых коллективов, которые работают эффективно, в хозяйстве широко применяют критику и самокритику. Для этого используют личные беседы, сборы, заседания.Субъектом психологических методов управления является руководитель ОАО «НОВАТЭК», который в своей деятельности опирается по мнению членов трудового коллектива. С помощью психологических методов управления регулируются межличностные отношения как работниками и руководителями, так и между членами трудового коллектива хозяйства.Психологические методы управления разделяют на такие основные группы: методы формирования и развития трудового коллектива; методы гуманизации отношений в трудовом коллективе; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и учебы.Отметим, что в ОАО «НОВАТЭК» в связи с тем, что руководитель и большинство работников работают вместе в течение многих лет сформированная культура управления, отношения между подчиненными и руководителем отвечают управленческой субординации.Сущность методов психологического побуждения (мотивации) заключается в формировании у работников мотивов к высокопроизводительному труду благодаря развитию инициативы и изобретательности, с этой целью в хозяйстве непременно поощряются рационализаторские предложения и инициатива.Для того, чтобы успешно руководить деятельностью трудового коллектива, руководитель должен иметь социальную информацию о нем. Это задание решают через систему конкретных социологических исследований. На практике применяют разные методы и приемы социологических исследований, среди которых наибольшее распространение получили методы сбора социальной информации (наблюдение, анализ документации, социальный эксперимент, анкетирование, интервьюирование, социометрия и др.) и методы количественной и качественной обработки данных (математические, статистические методы обобщения и анализа). Формы применения отмеченных методов определяются заданиями исследования, которые стоят перед ОАО «НОВАТЭК», но в последнее время на предприятии используют такой метод сбора информации, как анкетирование.«НОВАТЭК» стремится соблюдать самые высокие стандарты корпоративного управления, поскольку это является одним из важнейших условий высокой эффективности и устойчивости бизнеса, а также основой социально ответственного управления деятельностью Компании.2.3Модель и этапы формирования системы управленияперсоналомОАО«НОВАТЭК»Формирование эффективной системы менеджментана предприятии ОАО «НОВАТЭК»предлагаем разделить на четыре этапа. Первый этап – «исполнительское» управление персоналом. На этом этапе необходимо сформировать отдел по работе с персоналом, подобрать сотрудников и разработать кадровую документацию. Следующий этап – «методическое» управление персоналом. На этом этапе кадровый отдел совместно с начальником производства, мастерами участков должны заниматься адаптацией и обучением работников, решать вопросы мотивации и устранять конфликты в коллективе. Третий этап – «аналитическое» управление персоналом. На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника, степень мотивации, формируется резерв кадров, создается внутренняя корпоративная культура предприятия. В штате отдела кадров предприятия необходимо выделить узкопрофильных специалистов по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по изучению внутренней социальной атмосферы. Заключительный, четвертый этап – «стратегическое» управление персоналом. На этом этапе отдел персонала должен совершенствовать систему управления предприятием, улучшать бизнес-процессы, разрабатывать матрицы ответственности для персонала, улучшать вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри предприятия, анализировать эффективность используемых методов управления, консультировать руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделять особое внимание развитию лояльности у сотрудников к предприятию.Усовершенствованная модель менеджментанаОАО «НОВАТЭК» может быть представлена следующим образом - Приложение Д:Основными составляющими этой модели являются:1) планирование и прогнозирование персонала, которое включает расчет потребности в персонале, выработку основных направлений и долгосрочной программы работы персонала;2) подбор, отбор персонала должен основываться на создание модели рабочего места, оценки профпригодности и создании кадрового резерва предприятия;3) оценка персонала, состоящая из профессиональной, дисциплинарной, личностной оценки, а также аттестации; 4) развитие персонала, которое включает планирование карьеры работников, повышение квалификации, прохождение обучения; 5) мотивация персонала, состоящая из оплаты труда, премирования, предоставления социальных льгот и гарантий, создание условий для развития потенциала работников.Таким образом, поскольку в основе концепции управления персоналомОАО«НОВАТЭК» на сегодня является возрастающая роль личности работника, его знания о мотивационных установках, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стратегии организации, то система менеджмента персонала призвана воздействовать на трудовой потенциал, чтобы изменить его параметры в нужном для предприятия русле.Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента в ОАО «НОВАТЭК»с использованием элементов управления менеджмента качества, менеджмента знаний.Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента. Политика является выражением намерений субъекта управления вмешаться в поведение объекта управления, который влияет на жизнедеятельность и безопасность общества, своего рода, линией поведения публичной власти относительно формально признанной проблемы.Рассмотрим более подробно этапы мероприятий по вовлечение в работу СМК всего персонала ОАО «НОВАТЭК» в следущем подпункте курсовой работы.2.4Внедрение системы менеджмента в ОАО «НОВАТЭК»Модель процесса (рис.6) иллюстрирует тактические действия, результаты и планы по вовлечению и компетентности персоналаОАО«НОВАТЭК». Рис.6 Стратегический процесс вовлечения и компетентности персоналаОАО«НОВАТЭК»Для вовлечения персонала и обеспечения его компетентности предлагаем внедрить на предприятии ОАО «НОВАТЭК»стандарт ISО 10018:2012 «Менеджмент качества. Руководящие указания по участию и компетентности персонала». Руководству следует демонстрировать свою приверженность вовлечению и компетентности персонала посредством: определения ответственностей и полномочий; оценки требований к ресурсам, таким как, инфраструктура, производственная среда и условия работы; поощрения коммуникаций. Предлагаем в данный стандарт добавить одной фазой - «Вовлечение в работу СМК всего персонала».Рассмотрим метод самооценки организации (Приложения 7-8).Входные данные: • Потребности организации • Политики и цели • Предыдущие анализыУлучшениеВыходные данные: • Соответствующая компетент-ность• Вовлеченный персонал • Документация для анализаРис. 7 Процесс развития вовлечения персонала и приобретения компетентности в рамках ОАО «НОВАТЭК»Чтобы обеспечить правильные входные и выходные данные, следует проводить анализ на каждом шаге. Эти шаги применимы ко всем уровням организации, группам и индивидуумам. Организации следует оценить вовлечение и компетентность персонала на индивидуальном, командном и организационном уровне. Для оценки уровня вовлечения персонала лидерам следует определить конкретные методы оценивания работы персонала, коммуникативности, сотрудничества и работы в сети. Оценку следует согласовывать с развиваемыми видами деятельности. Следует, чтобы выходные данные оценки обеспечивали анализ выполнения целей, которые были установлены в отношении вовлечения и компетентности персонала. Запись этой оценки следует поддерживать в рабочем состоянии. По выходным данным оценки определяются пробелы между существующим вовлечением и компетентностью персонала и потребностями, которые идентифицированы. Эти пробелы показывают области для развития и создают входные данные для следующего шага. Можно сделать вывод, что методы управления нормативным поведением, что применяются в ОАО «НОВАТЭК» направлены на упорядочивание и гармонизацию социальных отношений. Это, в частности, содействие утверждению определенных норм поведения отдельных личностей, групп и коллективов в разных ситуациях (правила внутреннего распорядка, устав, правила этикета).Таким образом, выявлены функции управления на примере ОАО «НОВАТЭК» - организация; планирование; координация; мотивация; контроль. Это свидетельствует, во-первых, о приоритетности этих функций; во-вторых, о том, что многие исследователи связывают с определением эффективности результата деятельности. Считаем, что функция лидерства (руководства) является функционально необходимой для процесса управления предприятием. На практике функции управления тесно связаны одна с одной. Их взаимодействие обеспечивает успешное функционирование предприятия в рыночных условиях, невзирая на внешние или внутренние факторы влияния.Таким образом, методы формирования и развития трудового коллектива дают возможность поддерживать на оптимальном уровне количественное соотношение между работниками с учетом их психологической совместимости для регулирования групповых отношений внутри коллектива. К методам гуманизации отношений в трудовом коллективе принадлежат: стиль руководства, культура управления, этика управленческой деятельности. Их заданием является создание оптимальных отношений между работниками и руководителем, утверждение принципов социальной справедливости.Организации следует основываться на процедурах для оценивания результативности видов деятельности по вовлечению персонала и приобретению компетентности, которые были завершены. При оценке следует сравнивать результаты вовлечения персонала и приобретения компетентности с ранее подготовленными планами, и о выходах следует сообщать всем заинтересованным сторонам. Затем следует внедрять улучшения. Оценку следует проводить с запланированными интервалами, следует вести записи о выходах и использовать в качестве входных данных процесса анализа со стороны руководства. Большинство видов деятельности, можно включить в чек-лист для оценки текущего статуса организации в отношении вовлечения и компетентности персонала. Уровни вовлечения и компетентности персонала можно проверить сравнением завершенных действий относительно элементов, перечисленных в каждом разделе. ЗаключениеВ курсовой работе показано, что среди методов менеджмента, которые должны быть активно внедрены на предприятии в исследовании выделены общие методы управления, аналитические методы для эффективного принятия решения; предписывающие методы и социально-психологические методы влияния на персонал и потребителей предприятия. Эффективность менеджмента в большой мере зависит от организации управления, внедрения новых технологий и аналитической работы на предприятии.Рассмотрены функции управления и их реализация в предприятии. Исследование показало, что почти все ученые выделяют функции управления - организация; планирование; координация; мотивация; контроль. На практике функции управления тесно связаны одна с одной. Их взаимодействие обеспечивает успешное функционирование предприятия в рыночных условиях, невзирая на внешние или внутренние факторы влияния.Можем констатировать, что в ОАО «НОВАТЭК» широко применяются методы влияния на трудовой коллектив, что предопределенно сформированной внутрихозяйственной культурой, стилем руководства и тому подобное.На основе концепции управления знаниями предложено скорректировать направления деятельности предприятия и функции менеджеров и инженеров энергетического предприятия. Если эту концепцию использовать для структуры ОАО «НОВАТЭК», то предложенные функции и должностные обязанности могут выполнять менеджеры служб управления персоналом и ведущие менеджеры, которые будут руководителями новых направлений развития - энергетического аудита и новых технологий. Таким образом, результаты исследования позволяют сделать вывод о введении стратегических изменений в деятельность исследуемого предприятия, среди которых нужно выделить стратегию технологического развития; стратегию развития направления энергетического аудита и консультирования на основе создания, накопления и применения знаний на предприятии.Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции энергетического менеджмента.Предложенная модель позволит предприятию ОАО «НОВАТЭК» ввести новые услуги и технологии в свою деятельность.Предложенные на основе результатов исследования тренинги из энергетического менеджмента должны включать две составляющие - ознакомление и оценка эффективности методов и психологические методы внедрения современного менеджмента.Обобщая материалы, что касается социально-психологического обеспечения стратегических изменений на ОАО «НОВАТЭК», можно выделить основные проблемы, которые надо решать на предприятии:1) Связь организационно-структурных и социально-психологических составных изменений (это находит отражение в концепции организационного развития);2) Система мотивации и практики вознаграждения (включая возможности профессиональной карьеры) в ходе стратегического развития;3) Взаимоотношения в системе «руководитель-подчиненный», стили и методы руководства в стратегическом предприятии;4) Формирование стратегического поведения (в том числе изменения в организационной культуре, отношение к рынку).Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации (Глава 52)Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Мастерство, 2014. – 224 с.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / С.Е. Велеско, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2014. – 352 с. Бузни А.Н. Черемисина С.Г. Менеджмент персонала: учебник. – К.: Кондор, 2012. – 295 с.Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон ; пер. с англ. - СПб. : Изд. «Питер», 2012. - 816 с. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник / А.В. Бусыгин. – М.: Изд-во«Экоперспектива», 2012. – 981 с.Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТД Элит-2010, 2013. – 592с.Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин. – М.: Вильямс, 2013. – 598 с.Глухов В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов.- СПб.: Питер, 2013. – 608с.Дятлов В.А. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 356 с.Друкер Питер Ф. Практика менеджмента.:учебникпер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2014. – 398 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин, испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство«Экзамен», 2012. – 448 с.Казанцев А.К. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 252 с.Кибанов А.Я. Управление песоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2013. – 640 с.Козлова О.В. Научные основы управления производством / О.В. Козлова. – М.: Бином, 2012. – 594 с.Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. – М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2012.– 260 с.Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учеб.пособ. для вузов / И.И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н.Г.Ольдерогге. - М.: Высшая школа, 2013. - 555 с.Макаров В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Макаров. – М.: Из-во МФЮА, 2013. – 80 с.Мавринов Р. Р. Организационная культура предприятия [Текст]. – М.: Наука. - 2014. - 444 с.Малин А.С. Исследование систем управления / А.С. Малин, В.И. Мухин : учеб.для вузов. - М.: ГУ, 2012. - 400 с.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2013.– 312 с.Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 800 с.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева : учебник. - М.: ИНФРА-м, 2013. - 304 с.Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебник / М.Ю Рогожин. – М.: Изд-во РДЛ, 2012. – 224 с.Уткин Э.А. Курс менеджмента:учебник / Э.А. Уткин. – М.: Из-во«Зерцало», 2013. – 488 с.Шегда А.В. Менеджмент: учебник / А.В. Шегда. – М.: Знание, 2015. – 687 с.http://www.novatek.ru сайт компании ОАО «НОВАТЭК»ПриложенияПриложение 1Основные принципы менеджмента и их характеристикаПриложение 2Эволюция взглядов на роль и место человека в экономической жизни и его отражения в изменениях категориального аппаратаПриложение 3Модель системы управления персоналом ОАО «НОВАТЭК»Приложение 4SWOT- анализ ОАО «НОВАТЭК»Приложение 5Основные показатели деятельности ОАО «НОВАТЭК»Приложение 6Стратегия ОАО «НОВАТЭК»Приложение 7Самооценка вовлечения персоналаПриложение 8Самооценка компетентности