Формальное и неформальное лидерство в организации

Проведем их небольшой анализ и описание и выберем те, которые наиболее близки исследуемой органиазции, это будет следующим мероприятием после системы премирования.Таблица 5- Рекомендуемые механизмы для сплочения коллектива№ п/пРекомендуемый механизм1Сработанность членов коллектива 2Требовательность к себе и другим3Психологическая совместимость членов коллектива4Неукоснительное соблюдение дисциплины в коллективе5Учет интересов и запросов каждого человека 6Знание межличностных отношений в коллективеСработанность представляет собой механизм сплочения персонала предприятия. Высокая результативность совместной работы персонала, является характеристикой сработанности. Выгодность и успешность совместной деятельности способствует возникновению согласованных действий между ее участниками.Требовательность к себе и другим людям находится в тесной взаимосвязи с дисциплиной на предприятии. Персонал по собственной инициативе, в условиях социально-экономических отношений, принимает решение увеличить объем требовании к деятельности работников. Одной из ведущих целей имиджа работников является формирование положительного отношения персонала к предъявляемым условиям. [11, стр. 64]Психологическая совместимость работников предприятия является важным элементом механизма сплочённости коллектива. В малых коллективах, наличие даже двух несовместимых работников, может существенно сказаться на психологической атмосфере на рабочем месте.Дисциплина представляет собой еще один механизм сплоченности коллектива. Она является обязательным условием развития персонала и необходимым методом оказания на него воздействия. Отсутствие дисциплины делает проблемным существование самого коллектива и лишает возможности осуществлять оптимальное взаимодействие. Дисциплина должна превратиться в такую форму взаимодействия между людьми, которая поможет создать доверительные, доброжелательные отношения и комфортную обстановку. Стиль руководства на предприятии во многом определяет методы и способы создания и поддержания дисциплины. Чтобы наилучшим образом адаптировать сотрудника в коллективе, менеджеру по кадрам, необходимо побудить работника трудиться лучше и производительнее, учитывать характерные особенности каждого человека, знать его интересы и запросы. [10, стр. 157]Знание межличностных отношений в коллективе необходимо руководителю для создания благоприятного психологического климата, повышения производительности труда и налаживания дисциплины. Взаимоотношения, выстраивающиеся в коллективе между людьми, невозможно отразить в штатном расписании, должностной инструкции, политике предприятия. При управлении персоналом необходимо брать в расчет неформальную структуру, которая строится на симпатиях и антипатиях сотрудников предприятия. В неформальной структуре зарождаются межличностные конфликты, которые могут переместиться в сферу формальных отношений. Единство формальной и неформальной структур на предприятии, по мнению многих социальных психологов, определяется степенью сработанности и слаженности коллектива. Коллектив предприятия может достигнуть больше успехов, если эта степень окажется на высоком уровне. Исследования межличностных отношений между сотрудниками могут быть доступным для каждого руководителя, для этого необходимо углубленно изучать поступки и действия работников, различные социальные факты. Социальные факты представляют собой такие категории, как конфликты, ссоры, дружба, приятельские отношения и др. Межличностные отношения подчиненных можно подвергать постоянному мониторингу со стороны руководителя или кадрового менеджера.Руководитель или менеджер по кадрам, при осуществлении деятельности, должен помнить, что все методы воздействия, наказание или поощрение, если их использовать в отдельности, не принесут желаемого результата. Поэтому должен быть применен системный подход, должно быть полностью реализовано умение руководителя пользоваться всем набором воспитательных и стимулирующих воздействий.В качестве методов, которые можно применить в ООО «Коммуникации», для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю. Анализ экономической эффективности от внедрения предложенных рекомендаций в компании ООО «Коммуникации»В предыдущем параграфе мы предложили два основных мероприятий, которые позволять усовершенствовать управленческую деятельность в ООО «Коммуникациях» путем удержания руководителя в статусе формального и неформального лидера, а так же выявить скрытых неформальных лидеров среди сотрудников организации. В данном параграфе рассмотрим какой эффектвозникнет от предложенных нами мероприятий:Внедрение системы премирования по системе «Скенлон»;Улучшение социально-психологического климата в коллективе.Возникших эффекта будет наблюдаться два:- социальный;- экономический.Социальный эффект будет выражен улучшении социально-психологического климата в коллективе. Данный эффект благоприятно скажет на всех сотрудниках, на общей обстановке в коллективе. Сотрудники будут с радостью и желанием идти на работу и как следствие, любить ее. А любой квалифицированный управленец знает, что любимая работа у сотрудника всегда в приоритете, он будет старательно выполнять свои обязанности и эффективно взаимодействовать в жизни организации. Так же социальный эффект проявиться в органиазции процесса коллективного обсуждения премии. Данный процесс поможет выявить общую обстановку в коллективе, поднять статус руководителя, так как сотрудники будут видеть его равное отношение ко все и то что премия выдается за заслуги каждого из них в индивидуальном порядке. Экономический эффект будет выражен в дополнительных расходах на мотивацию сотрудников – внедрение системы премирования – 25% от выручки в резерв премиального фонда. Но все выше перечисленные социальные эффекты от реализации мероприятий, а так же внедрения системы премирования помогут повысить производительность труда. Данные по повышению производительности труда представлены в таблице 6 и основаны на подобном опыте внедрения таких мероприятий в других организация. Выделенные проценты повышения производительности труда обоснованы мнением сотрудников отдела по работе с персоналом в направлении мотивационной политике и основано оно опыте внедрения подобных мероприятий в крупных российских компаниях, например, ПАО МТС.Для того чтобы показать эффективность предложенных мероприятий в ООО «Коммуникации», необходимо составить программу (см. Таблицу 6).Таблица 6-Программа эффективности внедрения мероприятий, виды работ, сроки внедрения и процент повышения производительности трудаЗадачиВид работСрокОтветст-венные руководителиСтоимость, тыс. руб.Ожидаемый результат.премирования по системе «Скенлон»Коллективное обсуждение премированияЕжеквартальноРуководитель подразделения25% от чистой прибыли Повышение производительности труда на 2,5%Улучшение социально-психологического климата в коллективеОбъявление благодарности за трудовую деятельность, вручение почетных грамот.На каждом 5 минутном собрании перед началом сменыРуководитель подразделения-Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВывешивание фотографии лучших работников по итогам работы за год на доску почета1 раз в годСпециалист ОК2,0Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВручение грамот и поощрительных подарков по итогам работы за месяцЕжемесячноРуководитель подразделения4,0Повышение производительности труда на 1%ИТОГО6,05,5%На основании таблицы 6 можно сделать вывод, что наибольший рост производительности труда зафиксирован при внедрении мероприятия по открытой системе премирования сотрудников. Денежные мотивации всегда были на первом месте по эффективности.Улучшение социально-психологического климата в коллективе в общей сложности повысит производительность труда в органиазции на 3%. Как уже говорилось выше, доброжелательный климат в коллективе способствует эффективной работе сотрудников.Рассчитаем общую сумму процентов повышения производительности труда, который прямо пропорционально приведет к повышению выручки органиазции на полученный процентПолученный общий процент повышения производительности труда:(1%+ 1% +1%+2,5%)=5,5%(2)Рост производительности труда приведет к росту выручки:0,055*1015523тыс. руб. =55853,765 тыс.руб.(3)55853,765 тыс. руб. – это сумма на которую вырастет выручка предприятия после внедрения мероприятий.То есть плановый объем выручки на следующий отчетный период составит 55853,765 тыс. руб.+ 1015523 тыс. руб.= 1071376,765 тыс. руб.По мимо экономического эффекта по мероприятиям коллективного обсуждения премирования можно будет выявить лидеров на предприятии. По анализу второй главы, по проведенному опросу сотрудников мы выяснили, что и формальным и неформальным лидеров является руководитель предприятия. Если среди сотрудников появиться неформальный лидер, то это будет видно на обсуждении: его будут внимательно слушать, соглашаться с его мнением, «следовать» за ним и т.д. Таким образом, предложенные нами мероприятия способствуют сплочению коллектива, отслеживания в нем появления неформального лидера и повышению выручки на 5,5%.ЗаключениеЛидерство - специфический тип управленческого взаимодействия, который основан на самом эффективном сочетании разных источников власти и направлен на стимулирование людей к достижению общих целей.Неформальный лидер проявляет себя за счет влияния и авторитета.Формальный лидер – это начальник, руководитель, занимающий официальную должность.Руководство и лидерство — основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией.Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая воздействие на людей, которые выступают «ведомыми». Неформальные лидеры во многом помогают руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает мотивационную и поведенческую сферы, способствует усилению или нивелировке личностных черт.Личность руководителя задает тон всему коллективу. Именно поэтому развитие лидерства — одно из важнейших направлений деятельности HR-служб организации. В этой сфере полезно обратиться к опыту крупнейших мировых компаний, для которых развитие лидерских качеств руководителей стало привычной практикой.На примере исследуемой организации мы выявили, что ее руководитель является и формальным и неформальным лидером для своих сотрудников. С целью удержания позиции лидерства руководителю было предложено разработать и внедрить эффективную систему мотивации сотрудников, взяв за основу одну из распространенных в США премиальных систем.Список используемой литературы1.Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 487 c.2.Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Дашков и К, 2016. - 304 c.3.Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.4.Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 336 c.5.Дафт Ричард Л. Менеджмент : пер в англ. 8-е изд./ СПб.: 2014.–799 с.6.Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.7.Коноваленко, В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 368 c.8.Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 383 c.9.Кравченко А. И. История менеджмента : учебник / А. И. Кравченко.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КноРус, 2010.- 431 с.10.Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС,2016. — 268 с11.Менеджмент : учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с.12.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.13.Михненко, П.А. Теория менеджмента: Учебник. / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 640 c.14.Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2015. - 492 c.15.Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.16.Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика: обзор литературы по лидерству [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/liderstvo-i-lidery-v-organizacii-o-chem-govoryat-teoriya-i-praktika-obzor-literatury-po17.Развитие лидерства в современной компании [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66002-qqq-16-m4-04-04-2016-razvitie-liderstva-v-kompanii18.Сравнительная характеристика формального и неформального лидеров [Электронный ресурс] Режим доступа: http://oplib.ru/random/view/83015419.Лидерство. Как добиться признания? [Электронный ресурс] Режим доступа: http://blog.personalitica.com/motivation/leader/20.Как «приручить» неформального лидера? [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kak-priruchit-neformalnogo-lidera21.Кто такой неформальный лидер [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.kakprosto.ru/kak-899334-kto-takoy-neformalnyy-lider22. Стили лидерства – искусство управления властью [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1466-stili-liderstva?ustp=F