Совершенствование корпоративной культуры гостиничного предприятия

Для оценки результатов таких инсентив-программ необходимо привлекать несколько служб гостиницы, начиная от отдела по работе с персоналом до финансовой службы.Формирование качественных инсентив-программ обязательно предполагает наличие в них различного рода тренингов, которые должны быть направлены на решение первоочередных задач, стоящих перед отелем.Этап 5. При определении форм стимулирования сотрудников, участвующих в инсентив-программе и выигравших, необходимо учитывать, что выбор руководством отеля награды лучших сотрудников оказывает значительное влияние на мотивацию участников программы. Если руководство гостиницы хочет получить от инсентив-программы реальный результат, который будет значительно способствовать повышению конкурентоспособности гостиницы, то и стимулирование сотрудников, добившихся успеха, должно быть ощутимое. Интересно, что финансовое вознаграждение очень часто воспринимается персоналом не как признание компанией его заслуг, а как компенсация за потраченные усилия, то есть как должное. Поэтому при выборе форм стимулирования лучших сотрудников гостиницы, участвующих в инсентив-программе, надо исходить из следующих принципов:– награда должна быть соизмерима с теми усилиями, которые сотрудники затратили, чтобы добиться успеха и быть лучшими;– награда должна соответствовать имиджу отеля;– получение награды возможно и доступно для всех сотрудников гостиницы, участвующих в инсентив-программе (это должно быть реальное, открытое соревнование);– награда должна меняться, если в дальнейшем гостиница будет проводить аналогичные инсентив-программы.Целесообразно также определиться с количеством победителей. Относительно данного критерия все существующие инсентив-программы можно разделить на следующие типы:1) с четко определенным количеством победителей (например, награждаются 15 лучших сотрудников отеля). Специалистов в области разработки инсентив-программ считают лучшими сотрудниками отеля, остальных участников инсентив-программы также награждают и поощряют (например, грамотами или небольшими подарками);2) награждаются все сотрудники, которые достигли поставленных показателей. К таким инсентив-программам относятся также многоуровневые программы, которые, на наш взгляд, являются наиболее мотивационными для большого количества сотрудников. Например, сотрудники, добившиеся роста показателейна 10 % - получают грамоту, 15% – ценные подарки от гостиницы, а 20 % – участие в инсентив-туре и т.д.Этап 6. Инсентив-программу следует широко пропагандировать и освещать в гостинице с помощью внутрикорпоративных изданий, сети, рассылок и других средств коммуникаций. Информация о ходе инсентив-программы, о результатах ее участников будет носить открытый и всеобъемлющий характер.Этап 7. Обычно инсентив-программы довольно продолжительны по времени (несколько месяцев), так как если перед персоналом поставлены грандиозные задачи, то и результат будет не сразу. Специалисты считают, что в настоящее время одна из оптимальных и запоминающихся наград для персонала компаний, участвующего в инсентив-программах, – инсентив-путешествие. На наш взгляд, инсентив-путешествие для лучших работников гостиницы будет одним из самых лучших поощрений. Кроме того, в ходе путешествия они еще больше сблизятся, поездка поможет им выработать командный дух, познакомиться со спецификой гостиничного обслуживания в отелях других городов и стран.Многие исследователи считают, что инсентив-путешествие, в котором человек получает большое количество новых знаний и впечатлений, сотрудник будет помнить дольше, чем денежное вознаграждение, что помогает в создании между работником и работодателем эмоциональной стабильной связи, повышает вовлеченность сотрудника в деятельность гостиницы, которая является его работодателем. К сожалению, в гостиничной индустрии инсентив-путешествия с целью мотивации сотрудников в настоящее время не используются. На наш взгляд, это не оправдано, так как инсентив-путешествия позволяют стимулировать у сотрудников творческий подход к работе в гостинице, гордость за компанию, где человек работает, повышается эффективность командных методов работы каждого сотрудника на 27 %, а эффективность работы всей команды – на 45 %.Этап 8. По возвращении из инсентив-путешествия сотрудники отеля должны подготовить отчет о поездке, изложить свое видение прошедшей инсентив-программы, ее положительные и отрицательные стороны организации, сформулировать предложения по совершенствованию деятельности отеля. Руководство гостиницы анализирует итоги инсентив-программы: достижение целей программы, возвращение инвестиций. Если результат инсентив-программы положительный, то гостиница может заняться разработкой новый инсентив-программы, которая не должна повторять предыдущую.Бесспорно, что сильная корпоративная культура способствует развитию и укреплению ООО «Город Отель». Можно отметить следующие эффекты, которые дает развитая корпоративная культура:способствует росту продуктивности и улучшению качества обслуживания гостиничного предприятия;улучшаются психологические показатели, такие как лояльность и высокая самооценка персонала;повышается степень удовлетворенности работой;отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре;отмечается отсутствие симптомов стресса у сотрудников.Можно отметить, что развитая корпоративная культура также способствует росту прибыли гостиничного предприятия. Также среди важнейших эффектов корпоративной культуры можно выделить:утверждение или корректировку определенного стиля управления; развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами; поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности гостиничного предприятия. Выводы. Действующая культура ООО «Город Отель» находится на стадии стабилизации, но есть элементы, которые отсутствуют. Отнесение корпоративной культуры именно к данной стадии обусловлено тем, что в организации присутствуют и наиболее развиты такие элементы как фирменная одежда, атрибутика, логотип, слоган, символы и корпоративные источники информации. Присутствуют, наиболее развиты и осознаются сотрудниками все элементы внутреннего уровня, кроме мифов, легенд, саг и историй (находятся на начальном уровне). Согласно результатам исследования, в ООО «Город Отель»наблюдается низкое качество групповой работы и нейтральный уровень социально-психологического климата. Согласно полученным результатам исследования, системе управления корпоративной культурой не уделяют достаточного внимания, что становится значимым фактором демотивации. Согласно представленным данным, финансирование развития кадрового потенциала идет по остаточному принципу. В гостиничном предприятиинужно восстанавливать полноценные и эффективные системы по управления персоналом, которые были до процедуры банкротства. В контексте взаимосвязи сильной корпоративной культуры и продуктивности труда в ООО «Город Отель», особенно в период экономического спада на рынке, становится обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов. Это возможно за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста руководства. Развитие культуры будет способствовать вовлеченности сотрудников, формированию чувства единства и лояльности сотрудников по отношению к компании, соблюдения корпоративных стандартов, поддержания благоприятного социально-психологического климата. Это становится гарантом повышения производительности труда и качества обслуживания. В управлении персоналом роль культуры особенно велика, поскольку для создания единого лица гостиничной сети необходимо, чтобы персонал единые ценности, нормы, корпоративные стандарты и постулаты веры. Поддержание сильной культуры обладает колоссальныммотивационным потенциалом. Влияние культуры гостиничного предприятия на продуктивность персонала проявляется в решении проблемы эффективного взаимодействия и соблюдения определенных принципов группового поведения.ЗАКЛЮЧЕНИЕКорпоративнаякультура гостиничного предприятия - это общий комплекс поведенческих норм, ценностей, представленийи понятий, осознанно приобретенных каждым новымработником гостиницы по мере профессионального иличностного роста в гостиничном предприятии. Этопринципы технологического процесса гостиничного обслуживания гостей и нормы поведения персонала вгостинице. Под этим понятием подразумеваются общие для всех работников гостиницы ключевые корпоративные ценности, убеждения, нормы поведения. Воспроизводимая корпоративная культура позволяет отличить одно гостиничное предприятие от другого, создает атмосферу идентичности для членов трудового коллектива, генерирует приверженность целям индустрии гостеприимства, укрепляет социальную стабильность в трудовом коллективе. Это служит контролирующим механизмом гостиничного менеджмента, который направляет и формирует производственные отношения и клиентоориентированное поведение работников отеля при решении операционных задач технологического процесса гостиничного обслуживания гостей.Уровень предоставляемого сервиса и степень удовлетворенности гостей во время и после пребывания в гостинице служат индикатором клиентоориентированности корпоративной культуры. Современные подходы международного гостиничного менеджмента рассматривают корпоративную культуру в качестве фактора мотивации персонала гостиницы. Клиентоориентированный подход должен лежать в основе всего: от найма персонала на открывшиеся вакансии и продвижения по карьерной лестнице внутри отеля, до системы поощрения и принципов организации внутрикорпоративных тренингов для сотрудников.Согласно полученным данным, в практике управления персоналом ООО «Город Отель» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели экономического роста. Однако анализ показывает, что в гостиничном предприятиисоциальный потенциал корпоративной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике.Выявлено, сокращение затрат на персоналнегативно отразилось на социально-психологическом климате и мотивации персонала. На сегодняшний день при управлении корпоративнойкультурой допускаются серьезные ошибки, что приводит к снижению потенциала развития. Руководству необходимо осознать ценность этих параметров, поскольку именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на рынке. В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. При условии информирование об общих целях, согласование организационных целей организации с личными интересами сотрудников возможно повышение эффективности работы гостиничного предприятия. Одним из параметров экономического роста выступает работа с персоналом, которая должна быть направлена на формирование коллективных компетенций: укрепление коллективных ценностей, формирование приверженности. Показано, что усиление корпоративной культуры возможно при условии целевого использования потенциала группового влияния, решающая роль в этом процессе отводится руководителям с лидерскими качествами на всех уровнях иерархии. Подводя итог можно отметить, что совершенствование корпоративной культуры достигается при высокой конструктивной сплоченности коллектива, что проявляется стремлением к кооперации, которая объединяет персонал гостиничного предприятия. Это может быть достигнуто на основе чувства общности сотрудников; принятия групповых ценностей и норм; чувства доверия и защищенности; участия всех членов коллектива в выработке групповых решений; свободного обмена информацией; открытого выражения чувств, пристрастий и предпочтений; разрешения конфликтов; низкого уровня абсентеизма, управленческих ошибок, отказов от работы, отказов от проявления активности. Мы считаем, что основной стратегической целью управления человеческими ресурсами является построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет создания благоприятной корпоративной культуры. Достижение поставленных планов возможно, если при разработке технологий совершенствования персонала в гостиничном предприятиибудут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая компания активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВЗаконодательные и нормативные документыКонституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – Ст. 1. – [Электронный ресурс]: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 01.05.2017.).Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.12.2015)– [Электронный ресурс]: https://www.consultant.ru/document/ cons_doc_law_34683/ (дата обращения: 01.05.2017)Федеральный закон от 24 ноября 1996 года № 132-ФЗ (ред. от 29.06.2015) «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» – [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_12462/(дата обращения: 01.05.2017)Учебная и научная литератураВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для ср. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012. – С.70.ДанакинН.С. Групповое влияние на организационное поведение / Н.С. Данакин, К.Н. Евминов, И.В. Конев. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2014. – С.45.ЕлкановаД.И., Осипов Д.А., Романов В.В., Сорокина Е.В. Основы индустрии гостеприимства Учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 248 с.Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостинцах: ученое пособие. - М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 С.Иванова Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учеб. пособие / Л. Н. Иванова, М. А. Бичеев ; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2015. – С.35-40.КибановА.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельно-сти: учеб. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2015. – С.76.Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.54.Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. 3 е изд. – СПб.: Питер, 2013. – С.230.Статьи в журналахБелинская Е.П., ИкрамоваА.А. Взаимосвязь совместного копинга и уровня групповой сплоченности при выработке группового решения // Вестник Кемеровского государственного университета. 2015. № 3-3 (63). С. 82-87.Ерохин Д.В. Экономико-психологические принципы и методы маркетинговых исследований /Д.В. Ерохин, В.В. Спасенников // Вестник БГТУ. 2013. № 1. С. 102–110.Жуков А.В. Методические рекомендации по использованию инсентив-программ для развития вовлеченности персонала в гостинице// Вестник университета. – 2014. - №1. – С. 101-105.Исопескуль О. Ю. Фрактальная природа организационной культуры // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2012. – № 47 (11). – С.66-82.КристВ.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96-100.ЛариковаМ.И., Губенко Т.А. Факторы эффективности группового процесса // Вестник Дальрыбвтуза. 2015. № 5. С. 85-89.Ласкова Т.С., Кугушева Т.В., Лотов А.Д. Взаимосвязь факторов организационной культуры и модели менеджмента на предприятии (на примере транснациональных компаний) // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1. № 2 (2). С. 123-126.ЛутовиновП.П. Оценка инновационной культуры персонала машиностроительного предприятия / П.П. Лутовинов, С.А. Меленькина // Вестн. ЮурГУ, Сер. Экономика и менеджмент. – 2012. – Т. 21. – Вып. 9. – С. 68-73.ЛутовиновП.П. Управление инновационной культурой предприятия / П.П. Лутовинов, С.А. Меленькина // Диспут плюс. – 2012. – № 5 – С. 6-12.МосалёвА.И. Роль сектора средств размещения в структуре туристских маршрутов РФ// Вестник ассоциации вузов туризма и сервиса. – 2015. - №2. – С.14-17.Мычка С.Ю., Шаталов М.А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. - 2014. - №5. – С.138-141.Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания. 2013. - № 6. – С.107. Назаренко М.А., Никонов Э.Г., СамохваловаА.Р. Анализ морально-психологического климата и состояния корпоративной культуры // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 8. С. 78-79.Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – Т. 7. – № 2 (27). – С. 53. Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Директор-Инфо. – 2012. - №5. – С. 19-22Сажина К.П., Иванова О.А. Факторы развития организационной культуры организации // Вестник ТОГИРРО. 2015. № 1 (31). С. 206-207.СаксинаН.Н., Бабенко С.А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. 2013. № 3 (17). С. 54-60.Сидоренков А.В., МондрусА.Л. Эмпирическое обоснование модели групповой сплоченности // Психологический журнал. 2012. № 2. С. 40-58.СкопичД.Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. – 2015. – № 1 (31). – С. 64-71.Смирнов Р.В. Корпоративная культура и ее влияние на командообразование // Журнал «Гуманитарные и социально-экономические науки». - 2012. - № 5.Социальные инновации управления человеческими ресурсами в современном информационном обществе / под ред. Л. Н. Ивановой-Швец, А.А. Корсаковой. – М.: URSS, 2013. – 108 с.То Т.Ч. Анализ организационной культуры: сущность и эволюция развития [Текст] / Т.Ч. То // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. – 2014. – № 3. – С.94-97.УльбашеваФ.Д.., ШаковаЛ.А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016.№4. С.29-34.Ульянова У.А., Иванова А.Я. Корпоративная культура как эффективный инструмент управления человеческими ресурсами предприятия // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. 2014. Т. 2. № 3. С. 191-193.Управление человеческими ресурсами / под ред. И.А.Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – С.120.Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики // Справочник кадровика. – 2013. - №9. – С. 32-34.ХашаеваС.В. Конкурсно-состязательные отношения в сфере поддержки малого предпринимательства по материалам Белгородской области // Социально-гуманитарные знания. 2013. № 8.С. 121-126.ЧепловаЯ.Н. К вопросу поддержания организационной культуры предприятия // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 168-171.Электронные ресурсы.АнплеевА.А. Идеология корпоративной культуры в гостиничной сфере: опыт Татарстана [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ideologiya-korporativnoy-kultury-v-gostinichnoy-sfere-opyt-tatarstana(дата обращения: 01.05.2017).КвачкоА.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 22.02.2017)Конова Т. А. Роль обучения персонала для развития предприятия [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.uran.ru/reports/usspe_c_2003/thesesofreports/t174.htm(дата обращения: 01.05.2017).ЛымареваО.А., МиненковаВ.В. Корпоративная культура как элемент менеджмента персонала гостиничного предприятия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-element-menedzhmenta-personala-gostinichnogo-predpriyatiya(дата обращения: 01.05.2017). Мокшанова М. К., Радыгина Е. Г. Развитие корпоративной культуры гостиничного предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2017. - № 2 (февраль).[Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-korporativnoy-kultury-gostinichnogo-predpriyatiya(дата обращения: 01.05.2017)МясоедоваТ.Г., Малышева Н.И. Корпоративная культура российских корпораций // Электорнный журнал «Менеджмент в России и за рубежом» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://dis.ru/library/559/28128/ (дата обращения: 10.05.2017)Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:/https://iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_1411 (дата обращения: 22.02.2017)Официальный сайт гостиничного предприятия сети «Город Отель» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.yakitoriya.ru/addr?s=n9i814qf2(дата обращения: 10.05.2017)Подопригора М.Г. Организационное поведение. - Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m17/ (дата обращения: 14.05.2017).Шапиро С.С. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012 – 195 с. [Электронный документ] – Режим доступа: http://proftests.ru/lib/b4/5_3.htm, свободный (дата обращения: 21.03.2017).Щербинина Д.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инвестиционных технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomikasnaka.ru /2014.02/3875/ (дата обращения 02.05.2017).ПРИЛОЖЕНИЕ 1Программа исследования организационной культуры ООО «Город Отель»Описание проблемной ситуации.Главной задачей повышения эффективности ООО «Город Отель» является целесообразная организация групповой работы, дающая возможность персоналу гостиничного предприятия искать эффективные решения общей проблемы и тем самым развивать, видоизменять и обогащать индивидуальный опыт участников. В этом плане корпоративная культура предназначена для обретения конструктивных методов организации групповой работы и содействия изменениям в оценке реальности, в коммуникативных и социальных навыков сотрудников через организацию позитивного группового опыта и взаимодействия. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, в гостинице должна быть сформирована сильная корпоративная культура, чтобы обеспечить продуктивные условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью организации системы управления персоналом в организации.Формулировка проблемы:корпоративная культураООО «Город Отель» не соответствует предъявляемым требованиям в высокой эффективности работы.Объект исследования: коллектив ООО «Город Отель».Предмет исследованиясистема управления корпоративной культуройв ООО «Город Отель».Цель исследования. Выявление факторов, определяющих возможности совершенствования корпоративной культуры.Задачи исследования.выявить удовлетворенность сотрудников существующей системой организации труда;оценить уровень социально-психологического климата в коллективе;определить степень удовлетворенности персонала конкретными характеристиками труда; раскрыть особенности группового контроля в восприятии персонала в организации; определить соблюдение коллективом норм корпоративной культуры; определить перспективы повышения эффективности корпоративной культуры.Интерпретация основных понятий.Корпоративная культура -набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.Профессиональная этика –кодекс поведения, обеспечивающий нравственный характер тех взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности.Предмет группового влияния: потребности сотрудников организации, их установки, мотивы, социальную оценку и самооценку, внутригрупповой статус, привычки, социальное самочувствие, эмоциональное состояние. Малая группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.Социально-психологический климат является сложившимся в условиях совместной деятельности коллектива организации стабильный и относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, складывающийся в процессе трудовой деятельности. Базовые характеристики устанавливаются при объективных и субъективных взаимосвязях, личных контактах членов коллектива. Гипотезы исследования. В компании социальный потенциал корпоративной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике.Сотрудники в целом удовлетворены работой, но не удовлетворены принятой системой организации труда.Нейтральный социально-психологический климат не способствует повышению групповой сплоченности.АНКЕТАУважаемый респондент!Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ корпоративной культуры в нашей компании. Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника ее заполнения проста: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа. Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения.Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно.Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?1.Да2.Скорее да, чем нет3.Скорее нет, чем да4.Нет.2.Считаете ли Вы, что взаимоотношения иорганизация работы в компании осуществляется максимально эффективно?1.Да2.Скорее да, чем нет3.Скорее нет, чем да4.Нет3.Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?1. Безусловно имеются и значительные2. Возможно имеются незначительные3. Все резервы использованы4. Затрудняюсь ответить4. Как часто руководство компании информирует персонал об общем положении дел в организации и перспективных планах?1.Довольно часто2.Часто3.Редко4.Очень редко5.Затрудняюсь ответить5. Оцените, насколько хорошо Вы знаете традиции и ритуалы, существующие в компании?не знаю/отсутствуют прекрасно осведомлен0123456789106.Оцените, пожалуйста, социально - психологический климат в коллективе:1.Отличный2. Хороший3. Удовлетворительный4. Неудовлетворительный5. Затрудняюсь ответить 7. Возникает ли у Вас интерес к работе и поведению Ваших коллег?1. Да, постоянно2.Да, но не всегда.3. Да, но очень редко4.Нет5. Затрудняюсь ответить8. Как Вы думаете, чем вызывается этот интерес? (возможны несколько вариантов ответа) 1. Потребность в сравнительной оценке успехов и промахов. 2. Желание чему-то поучиться у других. 3. Обычное любопытство. 4. Желание «увидеть себя» на фоне других. 5. Зависть к чужим успехам. 6. Злорадство по поводу чужих промахов. 7. Потребность в общем, коллективном успехе. 8. Потребность в помощи, поддержке со стороны коллег. 9. Готовность к оказанию помощи, поддержки коллегам. 10. Другое (укажите сами) ____________________________. 9.Как относитесь к контролю над Вашим поведением со стороны коллег?1.Позитивно2.Нейтрально3.Негативно4.Безразлично10.В какой форме обычно осуществляется групповой контроль (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответаДаНетТрудно сказать1.В открытой   2.В благожелательной   3.В деловой   4.В требовательной  5.В жесткой 6.В своевременной7.В публичной11. Меняется ли что-то в Вашем поведении и действиях под влиянием оценок коллег?1.Да2.Скорее да, чем нет3.Скорее нет, чем да4.Нет.12.С каким из утверждений Вы согласны (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответадаскорее да, чем нетскорее нет, чем данет1. Корпоративные мероприятия планируются совместно2.Работать в этой компании, значит быть частью команды   3.Наша компания постоянно инвестирует в навыки сотрудников   4. В компании есть четкий и последовательный набор ценностей, определяющий, как мы ведем бизнес  5.Вкомпании преобладает дружелюбная и благоприятная атмосфера 6.Сотрудники разных подразделений разделяют общую точку зрения7.Видение создает побуждение и мотивации для сотрудников8.Компания имеет четкую миссию, которая дает смысл и направление в нашей деятельности13. Ниже представлен список, состоящий из 20 самых существенных характеристик работы. Выберите свои ПЯТЬ пунктов:1. Стабильность заработка2. Высокая зарплата в зависимости от результатов труда3. Возможность карьерного роста4. Признание и одобрение со стороны высшего руководства5. Благодарность со стороны клиентов6. Признание со стороны коллег7. Возможность самореализации, использования трудового потенциала8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе9. Высокая степень ответственности в работе10. Интересная, творческая деятельность11. Хорошие отношения в коллективе12. Получить по результатам работы признание как в гостинице, так и во вне13. Услуги дополнительного медицинского страхования14. Сложная и трудная работа15. Возможность профессионального развития, самосовершенствования16. Хорошие условия на работе17. Разумность требований руководства18. Престиж гостиничного предприятия19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в гостинице20. Участие в корпоративных мероприятиях14.В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?Факторы мотивацииСовершенно не действуетДействует незначительноДействует существенноДействует очень существенноСнижаетПовышаетСнижаетПовышаетСнижаетПовышает1.Материальное стимулирование       2. Моральное стимулирование       З. Меры административного воздействия       4. Трудовой настрой коллектива       5. Экономические нововведения в компании       6. Общая социально-экономическая ситуация в стране       7. Боязнь потерять работу       8. Элементы состязательности       15.Оцените степень Вашей удовлетворенности формами и методами коммуникаций (деловые контакты, собрания, получение внутрифирменной информации, и др.).не удовлетворен удовлетворен01234567891016.Перечислите факторы, больше всего снижающие эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________17. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:Для формирования и соблюдения корпоративных стандартов, могу предложить________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что социально-психологическая атмосфера в компании будет более благоприятной, если______________________________________________________________________________________________________________________________________________________Для формирования сильной корпоративной культуры, можно провести такие мероприятия, как______________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:18.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:1.Мужской2.Женский19.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:1.От 18 до 25 лет2.От 26 до 35 лет3.От 36 до 45 лет4.От 46 до 55 лет5.Старше 55 лет20.Укажите, пожалуйста, Ваш стаж работы в школе:1.До 1 года2.От 1 до 5 лет3.От5 до 10 лет4.Свыше10 летБлагодарим за участие в опросе!