Адаптация человека к профессиональной деятельности

Третий тип характеризуют ненормативные кризисы (необязательные). К ним можно отнести потерю трудоспособности, миграции, развод, безработицу и тд. К четвертому типу относятся невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты - жизненные кризисы) [12].Кроме того, Э. Ф. Зеером выделены основные факторы кризисов профессионального становления. Первым фактором выступает сверхнормативная активность, которая вытекает из неудовлетворенности своим положением, статусом, отношениям в коллективе. Второй фактор заключается социально-экономических условиях жизни человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд). Третьим фактором являются психофизиологические изменения (старение, ухудшение здоровья, падение работоспособности). Четвертый фактор - вступление в новую должность (участие в конкурсах на замещение вакантных должностей). Пятый фактор - полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях. Изменения в жизнедеятельности являются шестым фактором (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.) [12].Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.Э. Ф. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.Предкритическая фаза: часто отсутствует осознание проблем, но ощущаются через психологический дискомфорт на работе (раздражительность, недовольство оплатой труда и руководством).Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно)[12].В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Обобщая, можно сформулировать основные концептуальные положения изучения проблемы:1) профессиональное развитие - это параллельно происходящие процессы приобретений и потерь;2) профессиональные деструкции в самом общем виде - это нарушение уже усвоенных способов деятельности; изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; изменения, связанные с возрастом, физическим и нервным истощением;3) преодоление деструкции сопровождается психической напряженностью, дискомфортом и кризисными явлениями;4) многолетнее выполнение одной и той же трудовой деятельности порождает профессиональные деформации.ЗаключениеПрофессиональная адаптация человека заключается в овладении им профессиональными навыками и их последующем успешном применении на практике, формировании личностных качеств и уважения к собственной профессии.Целью адаптации человека в профессиональной среде является скорейшая личности интеграция в новую для нее организацию и условия работы, а также создание необходимой мотивации и повышение эффективности деятельности работника.Успешная профессиональная адаптация приводит к уменьшению стартовых издержек, снижению у нового работника озабоченности и неопределенности, сокращению текучестирабочей силы, развитию позитивного отношения к работе и удовлетворению работой.Успешность профессиональной адаптации современного человека можно оценивать по его месту в социально профессиональной структуре, уровню материального положения, социальному статусу, психологическому состоянию, способностям к саморазвитию, субъективному чувству самоуваженияи уважению со стороны других.Таким образом, адаптация в профессиональной среде является осознанной необходимостью, как для самого сотрудника, так и для организации в целом.Список использованной литературы:Большой толковый словарь русского языка / Гл. ред. С.А. Кузнецов. – СПб: «Норист». – 2003. - 1536 с.Большой энциклопедический словарь. – 2е изд., перераб.и доп. – М: Большая Российская энциклопедия, 1997. - 1456 с.Аршавский И. А. Физиологические механизмы и закономерности индивидуального развития. М.: Наука, 1982. - 270 с.Карпенко А. С., Куликов С. П. Психологическая адаптация и типология личности // Ученые записки РГСУ. 2011. №3.Philips L. Human adaptation and his failures. – N.Y.; L.,1968]. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.Минкин Д.Ю. «Методологические основы управления социальнопсихологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах». Автореф. дис. ... канд. техн. наук. – СПб, 2006. – 51 с.]. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 9. – с. 100–106.Воланен М. В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 117–120]. Панченко Л.П. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие. Владивосток:мор.гос. ун-т, 2006. -35с.Психология. Учебник для гуманитарных вузов / Общ. ред. В.Н. Дружинина. – СПб.: Питер, 2002. - 656 с.Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузув. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005. – 336 с.