Организация подбора кадров на предприятии и ее совершенствование

Обычно положительным сотрудником считается, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые препятствовали бы дальнейшей работе.Следовательно, предалагемым мероприятия является построение кадровой политики в области работы сотрудников с конфиденциальными данными по факту подбора и приема на вакантное место: при этом должны проводится психологические и профессиональные тесты с последующей их обработкой, тестирование на полиграфе.Подобного рода мероприятия предоставляют различные организации: 1C-WiseAdvice, ООО «Эверт», а также как компонент сервиса на сайтах-поисковиках работы/работников – job.ru, hh.ru и т.д. В целом сревисы профессионального и психологического тестирования в среднем предоставляют услуги либо в фиксированном виде оплаты порядка 25000 руб. в месяц, либо за количество обращений. Для оценки потерь от отсутствия четко выстроенной кадровой политики при подборе персонала для области работы с конфиденциальной информацией важно понимать экспертным путем на сколько критичны расходы Банка при утечки важных данных. В исследуемом блоке Банка принята классификация конфиденциальности сведения согласно приказа от 13 ноября 2013г. № 243-О, которая приведена далее в таблице.Таблица 10 - Категории конфиденциальной информацииКатегорияинформацииУсловия отнесения информации к категории конфиденциальностиК-1 Нарушение конфиденциальности: - приводит к возможности причинения прямого материального ущерба; - приводит к недополучению прибыли, снижению доходов; - приводит к серьезному репутационномуущербу Банка; - влияет на рыночную позицию и курс акций Банка. Предоставление органам государственной властитолько в соответствии с требованиями законодательства РФ. Требует наиболее строгого ограничения доступа внутри Банка. К-2 Нарушение конфиденциальности не приводит к возможности причинения прямого материального ущерба для Банка, вместе стем может повлечь наложение штрафов, получение предписаний контролирующих органов. Передача третьим лицам может осуществляться в соответствии с требованиями законодательства и регулирующих органов. Требует ограничения доступа внутри Банка К-3 Нарушение конфиденциальности рисков не несет, но для публикаций в открытых источниках СМИ информация не предназначена. Не содержит персональных данных, сведений, относящихся к банковской и коммерческой тайне, но не может быть отнесена к сведениям общего доступа. К-4 Нарушение конфиденциальности рисков не несет, информация доступна для публикаций в открытых источниках СМИ. Относится к сведениям общего доступа. Требования к работе с информационными активами на предмет конфиденциальности сведений представлены на схеме далее.Рисунок 4 - Требования безопасности при работе с конфиденциальной информациейКатегорию конфиденциальности устанавливает работник Банка - исполнитель (разработчик) документа в зависимости от того, к каким возможным последствиям (рискам) может привести её разглашение. Чем выше для Банка ценность информации и больше возможные потери при нарушении её конфиденциальности, тем выше категория.Типы информации согласно категории представлены на рисунке, согласно которым определяются грифы конфиденциальности сведений.Рисунок 5 - Конфиденциальная информация и категории конфиденциальностиОбмен конфиденциальной информацией осуществляется среди далее приведенных групп участников процесса. Внутренние участники электронного документооборота: работники Банка, осуществляющие обмен электронными документами в рамках исполнения должностных обязанностей и предоставленных прав доступа; внешние участники электронного документооборота (дочерние банки и ДЗО, внешние организации, с которыми у Банка есть договорные отношения, предусматривающие обмен конфиденциальной информацией, Центральный банк РФ, Государственные и регулирующие органы (ФСБ, полиция, суды, прокуратура, следственный комитет и пр.),клиенты Банка (физические и юридические лица); третьи лица (лица, не являющиеся стороной обязательств по договору, заключенному с Банком).Рисунок 6 - Свойства обмена конфиденциальной информациейУгроза безопасности информации – возникновение такого явления или события, следствием которого могут быть негативные воздействия на информацию: нарушение физической целостности, логической структуры, несанкционированная модификация, несанкционированное получение, несанкционированное размножение. Каналы утечки информации по своей природе разделяют на четыре вида:1.Оптический канал утечки информации;2.Радиоэлектронный канал утечки информации;3.Акустический канал утечки информации;4.Материально – вещественный канал утечки информации.Информационный ресурс – отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах: библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других видах информационных систем. Среди основных источников угроз безопасности работы можно выделить и группировать ряд угроз (см. рисунок далее).Рисунок 7 - Основные угрозы безопасности деятельности БанкаТаким образом, подведем обобщение по угрозам информационным активам исследуемого банка путем построения модели угроз безопасности (рисунок далее).Рисунок 8 - Информационная модель угрозК основным угрозам безопасности информации со стороны персонала можно выделить, как видно по рисунку, социальную инженерию. Социальная инженерия - метод несанкционированного получения доступа к информации или системам обработки информации, основанный на использовании человеческого фактора. Вишинг (vishing — voicephishing- голосовой фишинг) – мошенничество с использованием методов социальной инженерии, в котором так или иначе задействуется телефон (рисунок ниже).Рисунок 9 - Методы социального инжиниринга в банкеК основным угрозам безопасности информации относят со стороны программного обеспечения в банке:-компрометация информации (реализуется посредством несанкционированных изменений в базе данных);-несанкционированное использование информационных ресурсов;-ошибочное использование информационных ресурсов;-несанкционированный обмен информацией между абонентами;-отказ от информации;-нарушение информационного обслуживания;-незаконное использование привилегий.Согласно данным портала информационной безопасности Content Security степень опасности внутренних и внешних угроз такова:разглашение (излишняя болтливость сотрудников) — 32%;несанкционированный доступ путем подкупа и склонения к сотрудничеству со стороны конкурентов и преступных группировок — 24%;отсутствие в фирме надлежащего контроля и жестких условий обеспечения информационной безопасности — 14%;традиционный обмен производственным опытом — 12%;бесконтрольное использование информационных систем — 10%;наличие предпосылок возникновения среди сотрудников конфликтных ситуаций, связанных с отсутствием высокой трудовой дисциплины, психологической несовместимостью, случайным подбором кадров, слабой работой кадров по сплочению коллектива — 8%.Наибольшей ценностью обладает информация не высшего должностного лица компании, а директора или менеджера. Потеря информации топ-менеджером обходится в среднем в 1,5 млн. руб., но если его потеряли директор или менеджер, сумма возрастает до 3,7 млн. руб. и 3,88 млн. руб. соответственно по экспертной оценке все той же Content Security.Таким образом, при сравнении ежегодных затрат на проверку кандидатов на вакантные места в Банке (25000 рублей на тестирование, тестирвоание на полиграфе – по факту обращения – 5000 рублей, то есть при среднем трудоустройстве в 30 сотрудников, стоимость затрат состаивт 150000 рублей), тождественных 175-200 тыс. руб., и потери Банка от утечки коммерческой информции и получения негативного имиджа среди клиентов органпизации хотя бы в 1,5 млн. руб. (разовое), потенциальная эффективность составит 1500/200=5=7,5 раз, или 750%.Подведем итог: использование полиграфа и профессионально-психологического тестирования позволит избежать крупных потерь в Банке.ЗаключениеПри переходе нашего государства на рыночные взаимоотношения существенным образом изменились методы решениямножества экономических задач и прежде всего тех,какие связаны с трудом, сотрудниками фирм. От формировании и распределениятрудовых ресурсовсегодня во многом зависит результативность развития фирмы.Кадровые ресурсы – это главный (штатный) состав квалифицированных сотрудниковфирмы. Управлением (менеджментом) кадрового производства дел и отчетности, подбором сотрудников, формированием программ мотивационных компонентов, организацией подготовки и переподготовкисотрудников занимается кадровыйдепартамент. Численность и состав этогодепартамента, в корреляции от размера фирмымогут быть различными.Альтернативным выбором приему в организацию рабочихресурсов могут быть сверхурочные часы, деятельность сотрудников по совместительству, аутсортсингтрудовых ресурсов. Применение «заемных работников» (аутсортсинг – его разновидности - персонала) следует различать в области привычного поиска и наима сотрудников. Такие сотрудники обычно не связаны с трудовым контрактом, взаимоотношения между исполнителем и заказчиком регулируются контрактом типаГПХ. Заем рабочихресурсов экономически результативен дляфирмы, так как освобождает ее от задач, которые связаны с поиском, расстановкой, применением и сокращением (увольнением)этих сотрудников и т. д.Сегодня для результативногопоиска и использования сотрудников кадровому специалистунужнореализовывать постоянный мониторинг рынка трудовых ресурсов. Обостряющая нехватка квалифицированных работников – главная проблема, с какой может столкнуться кадровый специалист (менеджер) при поиске и подборетрудовых кадров.Чтобы верно определить критерии поиска (кадрового подбора), следует ясно представить (обозначить) качества сотрудника, которые необходимы для соответствующего вида работы – сформировть профиль (список) компетенций. При создании профиля вакантной должности существенно важным явлется то, что участие менеджер по подбору, который знаком с динамикой рынка труда, и нначальник департамента, какойсущественнее представляет себе важные задачи предприятия. Во множествее фирмгавным документом, который определяет обязанности, права, а также ответственность, предполагается должностная инструкция.Поиск (подбор) персонала – первостепенная из задач, которая стоит перед специалистом по персоналу (HR). Имеется несколько методовзакрытия вакансии. Эти методыклассифицируются по трудоемкости и стоимости. Есть 2потенциальныхключаподбора персонала: внутренний (из внутреннего резерва кадров фирмы) и внешний. Имеется несколько типов внешнего подбора нужного сотрудника: подбор через знакомых, по средствам кадровых агентств, размещение информационного объявления на одном из Интернет сайтов по поиску трудовых ресурсов, размещение объявления в печатных изданиях, сотрудничество с учебными заведениями, ежегодными трудовыми ярмарками. В современной практической деятельности внешнего поискасотрудниковприменяютдалее приведенные технологии: скрининг, рекрутинг а также хедхантинг. Протсейшие вакансии обычно подбираютсяпо средствам скрининга, сотрудников среднего звена находят по средствам рекрутинга, а высших топовых менеджеров и узкоквалифицированныхработников - методом хедхантинга.Окончательное решение при поиске и принятии сотрудника обычно создается на нескольких циклах, какие следует преодолеть претендентам, это предварительная беседа, формирование бланка заявление и анкеты на должность, вторичная беседа по найму, возможно тестирование, проверка имеющихся рекомендаций и послужного списка (или их самостоятельное,автономное получение службой (департаментом) безопасности), медицинский осмотр на определенные законодательством должности.Под результативностью понимается такое положениие¸ когдаотдача от применения трудовх ресурсовбольше их стоимости (затрат, расходов) на их привлечение и содержание. При этом результативностьпоиска кадровых ресурсов можно свести к результативностиприменениякадровых ресурсов. При анализекадровых ресурсов суественноевниманиеуделяется анализу численности сотрудников (персонала на фирме). Оценка численности персонала включает анализдалее приведенныхфакторов: показатель оборота по приему, показатель оборота по выбытию, показатель текучести кадров, показатель замещения, показатель постоянства состава персонала фирмы. НУжно в данном случаеоценивать также качественную структуру сотрудников фирмы по уровню квалификационных компонентов, стажа сотрудников.ПАО БАНК СГБ, которое выбрано в качестве объекта работы, реализуетбанковскуюработу с начала двеяностных годов прошлого века. В 2014 годуБанк работал с прибылью, а 2015 год закончился убытками. Причины низкорезулльтативной работы фирмы связаны не только с внешними первопричинами, но и с внутренней обласью работыфирмы: отсутствие стратегии саморазвития, прознозирвоания и бюджетированияпроизводственного цикла, низкоэффективная система мотивации, утечка коммерчской информации.Главным образом на фирме работают штатные сотрудники, которые приняты по трудовым контрактам. Но в период расширений производственного цика, сезонных работ, количество персоналавозрастает за счет трдящихся по договорам ГПХ и заемных сотрудников (аутсортсинг, внешняя командировка и т.д.). На фирме наблюдается динамикаустаревания кадровых ресурсов, зачастую среди квалифицированных сотрудников. Множествотрудящихсяисследуемой фирмы имеют рабочий стаж по специальности от 5 до 10 лет, большое количество имеют высшее образование.Поиск и отбор кадровых ресурсов на фирмереализуетсявысшим менеджементом, менеджером по персоналуосуществляется и кадровое делопроизводство. Значительно ощутимым вопросом для ПАО БАНК СГБ является проверка кандидатов при подборе на должности при работе с конфеденциальной информацией. Для повышения результативностисистемынабора кадровых ресурсов на исследуемой фирменужно в обязанности менеджера департамента по работе с персоналом включить подборсотрудников, сформировать кадровую политику фирмы. Для более результативнойдеятельности этого менеджеранужно обеспечить тесное сотрудничество с местной службой занятости и учебными заведениями территориального образования, а также предусмотреть ипользование психологических и профессионалных тестов, тестирования на полиграфе.Указанныемероприятия могут быть эффективны не только облегчения деятельностименеджера по кадрам и закрытия имеющихся на фирмевакантных ставок, но и дадут возможность не допустить незапланированных (внештатных) положений, приводящих к простою производственного цикла.Список использованных источниковАлпеева, Е. А. Инновационные технологии в кадровой политике предприятия : учебное пособие / Е. А. Алпеева, Л. А. Афанасьева, Ж. Ю. Коптева. - Курск : ЮЗГУ, 2016. - 90 с.Бабичев, И. В. Психолого-акмеологический отбор персонала : учебное пособие / Бабичев И. В. - Москва : Перо, 2014. - 128 с.Вернигорова, Т. П. Теории лидерства и элиты как методологические основы кадровой политики и управления персоналом : учебное пособие / Т. П. Вернигорова, В. С. Нечипоренко. - Москва : Реал Принт, 2016. - 355 с.Веселов, А.А. Три системы найма персонала : [12+] / А. А. Веселов, С. А. Кошечкин, И. И. Летунова. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2016. - 156 с.Гильдингерш, М. Г. Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений / М. Г. Гильдингерш, М. В. Лопатин, В. К. Потемкин ; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. политехн. ун-т Петра Великого. - Санкт-Петербург : Издательство Политехнического университета, 2016. - 280 с.Губин, В.А. Психология управления: основы кадрового менеджмента : учебное пособие / Губин В. А., Прокофьева В. А. - Екатеринбург : Уральский институт практической психологии, 2016. - 122 с.Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала : учебно-методическое пособие / А. Ф. Денисов ; Высш. шк. менеджмента СПбГУ. - Москва : Аспект Пресс, 2016. - 303, [1] с.Димитрюк, А. А. Комплексная профессиональная диагностика персонала (отраслевая специфика) : учебно-методическое пособие / А. А. Димитрюк ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Омский гос. пед. ун-т. - Омск : Издательство ОмГПУ, 2014. - 122, [1] с.Долженкова, Ю.В. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии / Ю. В. Долженкова, Г. Г. Руденко ; Акад. труда и социал. отношений. - Москва : АТИСО, 2014. - 183 с.Дроздов, И. Н. Компетентность руководителя как субъекта оценки и отбора персонала / И. Н. Дроздов ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Дальневост. федер. ун-т, Шк. экономики и менеджмента. - Владивосток : Издательский дом Дальневосточного федерального университета, 2012. - 197 с.Иванова, С.В. Поиск и оценка линейного персонала : повышение эффективности и снижение затрат : [0+] / С. Иванова. - Москва : Альпина Паблишер, 2014. - 128 с.Ланских, М. В. Планирование, отбор и оценка персонала : учебное пособие / М. В. Ланских, Е. А. Викторова, А. В. Ланских. - Белгород : Белгород, 2014. - 147, [1] с.Лобанова, В.В. Стратегия маркетинга персонала в системе управления предприятием / В. В. Лобанова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова, Краснодар. фил. - Краснодар : Диапазон-В, 2016. - 126, [1] с.Лукаш, Ю. А. Работа по подбору, оценке и контролю персонала = Selection, evaluationandmonitoringofpersonnel : производственно-практическое издание / Ю. А. Лукаш. - Москва :Юстицинформ, 2015. - 199 с.Маркетинг персонала / [Одегов Ю. Г., Галиахметов Р. А., Абдурахманов К. Х. Галиахметова М. Р.] ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ижев. гос. техн. ун-т им. М. Т. Калашникова. - Ижевск : Издательство ИжГТУ, 2015. - 346 с.Маркетинг персонала : учеб. пособие / Ульян. гос. техн. ун-т, Ин-т дистанц. и дополнит. образования ; сост. Р. А. Кадермятова. - Ульяновск :УлГТУ, 2015. - 74 с.Попазова, О.А. Управление персоналом. Актуальные вопросы кадровой политики и стратегии / О. А. Попазова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, каф. упр. персоналом. - Санкт-Петербург : Издательство Санкт-Петербургского государственного экономического ун-та, 2016. - 164 с.Саванович, С. В. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учеб.-метод. пособие по организации самостоят. работы, вып. контрольной работы для заоч. формы обучения направления 38.03.03 "Управление персоналом" / С. В. Саванович ; Калинингр. гос. техн. ун-т, Балт. гос. акад. рыбопромыслового флота. - Калининград : Издательство БГАРФ, 2016. - 66 с.Сугоняев, К. В. Учебно-методическое пособие по разработке, экспертизе (оценке соответствия психометрическим требованиям), внедрению и применению психодиагностических методик в отборе персонала / К. В. Сугоняев, В. И. Лазуткин, Н. В. Шарафутдинова ; Одинцов. гуманитар. ун-т. - Одинцово : ОГУ, 2015. - 63 с.Таран, О. Алгоритм успешного общения при подборе персонала :лайфхаки для руководителей и HR / О. Таран. - Москва : Альпина Паблишер, 2016. - 190, [1] с.Управление персоналом: человек как объект и субъект управления / А. В. Уколов, Т. В. Модянова, Е. И. Переверзева, М. Ю. Сафонова ;Моск. междунар. высш. шк. бизнеса "МИРБИС" (ин-т). - Москва : МАКС Пресс, 2016. - 79 с.Хадасевич, Н. Р. Роль кадровой политики организаций в процессах формирования трудового потенциала территорий / Н. Р. Хадасевич ; Департамент образования и молодеж. политики Ханты-Мансийс. авт. окр.-Югры, Сургут. гос. ун-т, Ин-т экономики и упр. - Сургут : СурГУ, 2016. - 191 с.Шмаков, А. Г. Кадровая политика и технологии управления персоналом : учебное пособие / А. Г. Шмаков ; Челяб. гос. ун-т, фак. заоч. и дистанц. обучения. - Челябинск : Издательство Челябинского гос. ун-та, 2014. - 205, [2] с.The Oxford handbook of recruitment / ed.: Kang Yang Trevor Yu, D. M. Cable. - Oxford ; New York : Oxford university press, 2014. - XVI,541 p.Официальный сайт ПАО «Банк СГП» [Электронный ресурс] - https://sevrgazbank.ru/ - точка доступа (дата обращения – 8.08.2017)