Взаимосвязь размера фирм и уровня заработной платы

Таким показателем является выборочный линейный коэффициент корреляции, который рассчитывается по формуле: В нашем примере связь между признаком «уровень заработной платы» и фактором «рентабельность фирмы» умеренная и прямая. Коэффициент регрессии b = 868.725 показывает среднее изменение результативного показателя (в руб.) с повышением или понижением величины фактора «рентабельность» на единицу его измерения. В данном примере с увеличением на 1 % уровень заработной плата повышается в среднем на 868.73 руб. Коэффициент a = 28864.409 формально показывает прогнозируемый уровень заработной платы.Подставив в уравнение регрессии соответствующие значения рентабельности, можно определить выровненные (предсказанные) значения результативного показателя «Уровень заработной платы» для каждого наблюдения. Коэффициент эластичности меньше 1. Следовательно, при изменении рентабельности на 1%, уровень заработной платы изменится менее чем на 1%. другими словами - влияние рентабельности фирмы на уровень заработной платы можно считать не значительным. В среднем, расчетные значения отклоняются от фактических на 26.2%. Поскольку ошибка больше 7%, то данное уравнение не желательно использовать в качестве регрессии. Сведем все расчеты в таблицу и графически проанализируем значения выборки по уровням исследуемых показателей (таблица далее).Таблица 4Инфографика анализа взаимосвязи факторов размера предприятий и уровня заработной платыИсточник: составлено автором на основе данных Росстата, за 2016 год.Таким образом, при расчетах мы видим, что основное воздействие на результирующих показатель (уровень заработной платы) оказывает объем прибыли фирмы, а также ее рентабельность, а не основной критерий определения размера фирмы – количество сотрудников предприятия. Последний оказывает не существенное влияние на уровень оплаты труда, что и понятно, ведь в условиях рыночной конкуренции в сегменте трудовых ресурсов практически любая фирма (не зависимо от ее масштабов) должна платить определенную цену за квалифицированных специалистов, а вот уже при росте выручки, как следствие, прибыли фирмы, рентабельности деятельности владельцы фирмы готовы производить изменение мотивации трудовой деятельности в аспекте материального стимулирования. И здесь возникает действие фактора размера предприятия (к чему можно добавить вид экономической деятельности фирмы) на уровень заработной платы: у крупных предприятий есть больший потенциал к высокой заработной плате (точнее к ее дифференциации), а у средних и мелких предприятий из-за более ограниченных финансовых возможностей гораздом меньшие условия роста заработной платы.заключениеЧто влияет на уровень заработной платы работника извечный вопрос любого менеджера службы (департамента) персонала, да и руководителей компаний в целом. Палитра мнений существеннообширна. Традиционно уровень заработной платы базируется на статусесотрудника и его места (штатной должности) в организационной иерархии предприятия. Фактически же уровень оплаты зависит от воздействияразличных факторов, которые достаточно сложно определить и оценить. Поэтому здесь определяются несколько вариантов, которые группируют факторы, которые в свою очередь влияют на уровень этой оплаты.В соответствии с первичным признаком, все факторы, которые способствуют как росту, так и спаду размера оплатыгруппируются на - внутренние и внешние.К внутренним факторам, которые влияют на величину оплаты труда, можно отнести:· экономический вид деятельности и масштаб присутствия компании на рынке и уровень рентабельности этой организации, ее товарооборот;· уровень производительности трудовой деятельности - т.е. от итогов, как индивидуального труда определенногосотрудника, так и от совместных итоговработы всего коллектива фирмы, это и формируетвзаимодействие индивидуальной и коллективной материальной ответственностисотрудников в приросте индивидуальной и коллективной результативности трудовой деятельности - как главной базы экономического благосостояния фирмы;· профессионально-квалификационный уровень сотрудника;· структура материального стимулирования, которые применяются в фирме (на тарифной или бестарифной базе);· качество трудовой деятельности и субъективный трудовой вклад сотрудника в конечный итог.Важнейшими критериями, которые определяют размер оплаты труда, безусловно, предполагаются непосредственно профессионально-квалификационный уровень сотрудника и его отношение к трудовой деятельности, какие находят прямое воздействиена рост производительности трудовой деятельности. Только высококвалифицированный сотрудник способен увеличивать производительность трудовой деятельности–обеспечить рост количественных и улучшить качественные критерии работы всей организации, что и должно оказать воздействие на размер оплаты труда.Второй признак - это классификация факторов, которые влияют на уровень заработной платы на объективные и субъективные, какие, в свою очередь можно группировать на несколько классов:- внутренние экономические критерии - улучшение финансового состояния и платежеспособность фирмы, рост производственных показателей и соответственно рост производительности трудовой деятельности, то есть в последствие рост прибыли и рентабельности деятельности;· инфляционные процессы - прирост потребительских цен и рост прожиточного минимума;· изменения в общенациональных нормативах заработной платы - рост МРОТ, рост тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;· сигналы с локального рынка труда - рост заработной платы на соседних организациях, трудности с набором и удержанием кадров;· давление со стороны сотрудниковфирмы;· выслуга лет - база для периодического ростаоплаты труда за выслугу лет предполагается тот факт, что сотрудники с каждым календарным периодом приобретают вспомогательный опыт, их трудовой вклад все выше ценится владельцем фирмы и они, таким образом, заслуживают большейоплаты труда; структура таких выплат разнитсядруг с другом в зависимости от группсотрудников, отрасли и организаций;· изменение отношения сотрудников к трудовой деятельности.В конечном счетезаработная платабазируется от уровня экономического развития государства, от числа и качества трудовой деятельности отдельного сотрудников и коллективных итоговдеятельностифирм.список источниковАкимов, П. В. Управление приростом размера фонда оплаты труда с учетом территориальной дифференциации / П. В. Акимов. - Москва : Спутник+, 2015. - 106 с.Антонова, О. А. Оплата труда персонала : учебное пособие / О. А. Антонова ; Челяб. гос. ун-т, фак. заоч. и дистанц. обучения. - Челябинск : Издательство Челябинского государственного университета, 2014. - 150 с.Балтина, А. М. Развитие системы государственного регулирования заработной платы в Российской Федерации / А. М. Балтина, Ю. А. Федосеева ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Оренбург. гос. ун-т. - Оренбург : Университет, 2016. - 187 с.Воробьева, Е. В. Заработная плата в 2017 году / Е. В. Воробьева. - 20-е изд., перераб. и доп. - Москва :АйСи Групп, 2017 (Чехов (Моск. обл.)). - 1135 с.Все о зарплате и кадрах. - Москва ; Тула : Главная книга : Имидж Принт, 2017. - 160 с.Горбачев, В. П. Управление эффективностью труда в организации на основе бюджетирования расходов на персонал / Горбачев Василий Павлович. - Саратов :КУБиК, 2013. - 129, [1] с.Динамично-устойчивое развитие предприятий на базе оптимизации размеров, структуры и эффективности воспроизводства капитала / В. Г. Садков, Л. И. Старикова, И. О. Трубина [и др.] ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т-Учеб.-науч.-произв. комплекс. - Орел : Госуниверситет-УНПК, 2015. - 339 с.Дойхен, Д. Ю. Пути повышения масштабов и эффективности инвестиций в экономику России в условиях глобализации / Д.Ю. Дойхен; Науч. ред. Лисичкин В.А. - Москва :АгриПресс, 2012. - 201 с.Зарплата, 2017 : [справочник] / Журн. "Главбух" ; [С. П. Павленко и др.]. - Москва :Актион группа Главбух, 2017. - 895 с.Кибиткин, А.И. Организационно-экономические условия формирования оптимального размера предприятий / А. И. Кибиткин, Н. Б. Гапоненкова. - Санкт-Петербург : Издательство Санкт-Петерб. государственного университета экономики и финансов, 2014. - 103 с.Озерникова, Т. Г. Оплата труда персонала : учебное пособие : [для вузов по направлению подготовки 38.03.03 "Управление персоналом" (квалификация (степень) "бакалавр")] / Т. Г. Озерникова, И. Г. Носырева ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Байкал. гос. ун-т экономики и права. - Иркутск : Издательство Байкальского государственного университета экономики и права, 2015. - 389 с.Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие / [Снитко Л. Т. и др.]. - Белгород : Издательство Белгородского университета кооперации, экономики и права, 2016. - 259 с.Политика доходов и организация оплаты труда : учебное пособие / Рос. гос. социал. ун-т, экон. фак. ; [Л. В. Матраева и др.]. - Курск : Университетская книга, 2016. - 236 с.Потуданская, В. Ф. Трансформация оплаты труда на основе партисипативного управления / В. Ф. Потуданская, Е. О. Алифер ;Минобрнауки России, Омский гос. техн. ун-т. - Омск : Издательство ОмГТУ, 2016. - 167 с.Размерные и временные связи в промышленности / [Б. А. Якимович и др.]. ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Ижев. гос. техн. ун-т. - Ижевск : Издательство ИжГТУ, 2016. - 114, [1] с.Расчет заработанной платы на предприятии : практикум / [М. А. Андрейчева и др.]. - Ярославль : Издательский дом ЯГТУ, 2016. - 119 с.Третьякова, Л. А. Оплата труда персонала : учебное пособие / Л. А. Третьякова, Е. Н. Трофименко ; Белгор. гос. нац. исслед. ун-т. - Белгород : Белгород, 2016. - 131 с.Шарова, Н. Е. Экономия от масштаба и эффективный размер предприятия : (на примере Курс. обл.) / Н. Е. Шарова ; Регион. финансово-экон. ин-т. - Курск : Издательство Регион. финансово-экон. института, 2016. - 131 с.Шпаченко, А. А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом : методическое пособие по построению высокоэффективной универсальной мотивационной системы оплаты труда для процессного персонала / А. А. Шпаченко. - Москва :Эдитус, 2017. - 201 с.Официальный сайт Росстата [Электронный ресурс] http://www.gks.ru/ - точка доступа (дата обращения: 22.08.2017)