Мотивация труда социального работника в сфере социального обслуживания населения

Менеджмент социальной сферы, безусловно, схож с управлением в любой другой области. Управленцу необходимо понимать, зачем люди работают, почему возникает такая потребность, по каким причинам все сотрудники по-разному относятся к своей работе, что нужно делать для того, чтобы персонал лучше работал. Управление социальной защиты отличается от управления в любой другой деятельности тем, что конечная цель управленца неполучение прибыли, а повышение эффективности оказываемых социальных услуг населению. Если рассматривать термин «мотивация» в его широком значении, то мы видим, что чаще всего данный термин употребляется в психологии, менеджменте и педагогике. Именно в этих областях мотивация имеет наибольшее значение. В общем смысле мотивация рассматривается как «побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность».Реалии современного состояния социальной сферы таковы, что у управленца ограничен круг возможностей финансовых и административных мотивационных методов. Но без мотивированных сотрудников учреждение социальной защиты не достигнет своей максимальной эффективности. Поэтому управленцы делают ставку на личностный подход. Работа с социально незащищенными слоями населения требует значительного личного участия сотрудника и наличия у него высоких моральных качеств. Еще одним актуальным вопросом на сегодня является подготовка кадров для управленческого уровня социальной сферы. Именно поэтому профессиональная подготовка специалистов по социальной работе за последнее десятилетие широко практикуется ведущими российскими вузами. Часто встречается такой портрет руководителя: руководитель осознает, что нужно побуждать персонал работать на учреждение, считая, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности.Управленец должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника.Мотивация труда работников социальных служб имеет большое значение в повышении эффективности управления социальной работой. Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и, соответственно, возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач, представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.Можно выделить так же проблему «нежелания» вводить какие-либо стимулы для работников, так как сотрудники сами должны хорошо работать. Следовательно, образуется текучесть кадров и снижается работоспособность и производительность коллектива.Возможно, существует такая проблема «непоощрения» за какую-либо проделанную масштабную работу. Так же, образуется текучесть кадров и появление негативной репутации организации, а, следовательно, уменьшение доверия со стороны клиентов, и уменьшение количества квалифицированных специалистов.Мотивация – один из важнейших факторов эффективности деятельности социального работника. Как отмечает М.В. Кондратьева, профессиональная мотивация социальных работников, прежде всего, должна характеризоваться отсутствием компенсаторного характера и быть высокой по шкалам аффилиации. Однако с повышением длительности стажа специалиста данной сферы может снижаться удовлетворенность работой и изменяться характер профессиональной мотивации. Это обстоятельство объясняется трудными психологическими и эмоциональными условиями работы. Следовательно, большое внимание необходимо уделять и особенностям личностной мотивации специалиста социальной работы, обуславливающим, как и эффективность, и успешность выполняемой им деятельности, так и его личностную и эмоциональную психическую гармоничность и адекватность.Таким образом, профессиональная деятельность социального работни- ка, независимо от разновидности исполняемой работы, относится к группе профессий с повышенной моральной ответственностью за здоровье и жизнь отдельных людей, групп населения и общества в целом. Постоянные стрессовые ситуации, в которые попадает специалист социальной работы в процессе сложного социального взаимодействия с клиентом, постоянное проникновение в суть социальных проблем клиента, личная незащищенность и другие морально-психологические факторы оказывают негативное воздействие на психическое и физическое здоровье социального работника. В ряде исследований социальная работа отнесена к профессиям, требующим большой эмоциональной нагрузки, ответственности и имеющим весьма неопределенные критерии успеха. В свою очередь, это обстоятельство накладывает значительный отпечаток на формирование профессиональной мотивации специалистов данной сферы.Также существует проблема неопытности руководителя при про проведении мотивационной работы с сотрудниками, то есть ему не хватает знаний и навыков. Результатом может стать снижение продуктивности деятельности сотрудников коллектива. Как вариант решения, может послужить получение новых знаний и навыков в дополнительном обучении.Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100 %; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования. Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами. Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем. Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.В действительности социальными работниками в общей массе трудятся люди без достаточной теоретической и практической подготовки. Многие получают навыки про-ессиональной деятельности уже в процессе работы. Важно заметить, что социальная работа — низкооплачиваемая, не имеет высокого статуса и престижа. Немногие задерживаются на ней надолго. Лишь часть их руководствуются принципами гуманности, внутренней потребностью помогать людям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации. В сельском секторе, в силу специфики малых населенных пунктов, где все друг друга хорошо знают, выполняемые услуги выходят далеко за пределы, перечисленных в перечне гарантированных государством социальных услуг, чего нельзя сказать о городе. Низкая мотивация к труду, выполнение должностных обязанностей вмеру внешней необходимости, безучастно и механически, могут быть преодолены с помощью обучающих тренингов, семинаров, консультаций и достойной оплатой.Очень много вопросов в практической работе возникает по стимулированию труда. Достойная оплата качественно выполненной работы стимулирует работников. Заслуженное материальное поощрение рождает моральное удовлетворение, а отсутствие заинтересованности в результатах труда в итоге разрушает мотивацию, разлагает работника и саму систему. Очевидно, следует четко установить, сколько конкретно времени (трудозатрат) должен потратить социальный работник на конкретного обслуживаемого, с учетом сохранной способности пожилого или инвалида к самообслуживанию, а не 2–3 и 3–4 посещения в неделю, как сейчас установлено законодательством. Важно увязать заработную плату с количеством и качеством выполняемых услуг, а не с количеством обслуженных человек. Ограниченный фонд премирования в размере 2 % не позволяет в достаточной степени стимулировать добросовестных работников. Не менее важной для сферы социального обслуживания является задача обучения кадров, которую необходимо решать срочно и на государственном уровне. Планово в масштабах каждого субъекта РФнеобходимы регулярные обучающие занятия (курсы) по повышению профессиональной квалификации (как в сфере здравоохранения). В стране мало специализированных учебных учреждений, где готовят социальных работников, специалистов по социальной работе, психологов и медицинских работников гериатрического профиля.ЗаключениеИсключительное место проблемы мотивации в психологии и существование противоречащих друг другу творческих концепций, методических разработок и подходов говорит об актуальности проблемы мотивации развития и труда.В нынешней системе управления персоналом огромное значение занимают мотивационные аспекты. Процесс стимулирования и мотивации труда влияет на эффективную работу персонала организации. Главной целью системы мотивации труда служит получение максимальной пользы от располагаемых человеческих ресурсов, что разрешает поднять общую отдачу и прибыльность деятельности организации.В наше время особенностью управления сотрудниками является повышение роли личности работника. Отсюда следует, что изменяется соотношение потребностей и стимулов, на которые может положиться система стимулирования труда. Однако, точной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы работников и наиболее действенных методов управления ими ни практика управления персоналом, ни теория менеджмента не дает.Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные, инициативные работники, которые будут стремиться к трудовой самореализации личности. Главной задачей в управлении персоналом являются сотрудники, которые работают для достижения целей предприятия.В заключение следует сказать, что существуют различные виды мотивации и они могутвоздействовать на результат труда с разной силой, однако нет универсального метода, который применительно к разным компаниям и людям оказывал бы одинаковый эффект на активность персонала. Поэтому каждый менеджер по управлению персоналом играет огромную роль в развитии компании.Проблема мотивации труда в социальной работе является актуальной, многогранной и сложной. Специфика социальной работы, заключается в особом содержании и характере труда; в универсальном наборе знаний, умений, навыков, личностно-нравственных качеств, необходимых специалисту; в высокой общественной значимости профессии. Это все накладывается на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии.В системе социальной работы преобладают два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.Но и нематериальная мотивация тоже важна - внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника.Список литературыАльнер, Р.Т. Системные подходы в организациях / Р.Т. Альнер 2012. – 21-С.22.Арухин, Е.В Как стимулировать и мотивировать труд / Юнити – Дана, 2010. – С.306.Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методика, практика. М.: Альпина, 2016. - С. 34.Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 с.Капустин, С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Изд-во "Экзамен", 2010. - С. 76.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 410.Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 4. – С. 80-83.Кравченко, Е.Ю. Инновационные подходы к оценке персонала организации // Инновационное развитие экономики: реалии и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: 31 марта – 2 апреля 2015 года: в 3 ч. Белгород: Издательство БУКЭП, 2015. С. 258–266.Кравченко, Е.Ю. Планирование профессионального развития персонала на основе его оценки // Научно-информационный журнал: Белгородский экономический вестник. 2015. № 2 (78). С. 58–66.Маслоу, А. Мотивация и личность / Пер. А.М. Татлыбаевой; терминологическая правка В. Данченка. — К.: PSYLIB, 2004. - С. 59.Нирмайер, Р. Мотивация М., 2010. - 122 с.Олейникова, Т. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. - 2010. - № 23. - С. 15.Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва,2012. - 338 с.Родионова, В.И. Профессионализм социального работника в контексте теории социальных практик / В.И. Родионова, Е.Е. Писаренко // Российская цивилизация: прошлое, настоящее и будущее: труды межрегиональной научно–практической конференции. – Часть 2, Ставрополь: ООО «Мир данных», 2009. – С. 98 – 101.Серебренникова, М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015. № 1. С. 29.Супрун, Н. Г. Проблема формирования и развития управленческой компетентности специалистов социальной сферы // Наука и современность, 2014. № 27. С. 79-84.Труфанова, Т. А., Воеводина А. П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы, 2013. № 6 (052). С.138-144.Управление в социальной работе: учебник для бакалавров / под ред. профессоров Е.И. Холостовой, Е.И. Комаровой, О.Г. Прохоровой. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 300 с.Чичерин, Ю.А., Ледовская М.Е. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учебное пособие. Белгород, 2011.Щетинина, Е.Д., Кравченко Л.Н., Слабинская И.А. Формирование механизма интеллектуальным капиталом промышленного пред- приятия: монография. Белгород: Изд-во БГТУ, 2007. - 176 с.