Карьера как фактор развития персонала (на примере ООО «Оценка»

Иллюстрация ответов на рисунке 2.4.4.Рисунок 2.4.4 – Иллюстрации ответов сотрудников о реальной возможности карьерного роста в ООО «Оценка-Сервис»Из анализа полученных ответов видно (рисунок 2.4.4), у большинства нет ощущения реальной возможности карьерного роста в ООО «Оценка-Сервис»(62%), 27% (почти треть) затруднилась ответить на вопрос, и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в ООО «Оценка-Сервис». Какой вид карьеры наиболее интересен для работника? Проанализированные ответы приведены на рисунке 2.4.5.Рисунок 2.4.5 – Ответы персонала о желаемом для себя карьерном ростеИз представленных на рисунке 3.5 ответов работников, следует, что многим хотелось бы сделать карьеру на новом рабочем месте ООО «Оценка-Сервис»; вторым по значимости стал ответ о карьере при горизонтальном перемещении внутри компании (27%), вертикальное развитие карьеры хотели бы 26% сотрудников и только 13% желали бы остаться в той службе (отделе), где уже работают, но получить там более высокую должность. Что на Ваш взгляд необходимо сделать в ООО «Оценка-Сервис», чтобы дать персоналу реальную возможность карьерного развития? (допускалось более 1 ответа)Рисунок 2.4.6 – Ответы о мерах по совершенствованию системы карьерного развитияКак видно из полученных ответов (рисунок 2.4.6) определились примерно две равные группы лиц, которые заинтересованы в построении карьеры и знают, что им для этого нужно, среди них 39% тех, кто хотел бы попасть в кадровый резерв и развиваться в его рамках, но не имеет такой возможности и 36% тех, кто хотел бы получить квалифицированную помощь в планировании и реализации своей карьеры. Глава 3. Совершенствование системы управления карьерой персонала в ООО «Оценка-Сервис»3.1. Предложения по совершенствованию процесса управления карьерой и развитием персонала в ООО «Оценка-Сервис»В результате проведенного опроса выявлены следующие проблемы: большинство сотрудников (67%) не удовлетворены сложившейся системой профессионального развития; 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют хорошие возможности для профессионально - должностного развития; 41% сотрудников уверенно ответили, что связывают свою карьеру с работой в ООО «Оценка-Сервис»; большинство не ощущает реальной возможности карьерного роста в ООО «Оценка-Сервис» (62%), и только 11% работников реально имеют цель и знают, как построить свою карьеру в компании; Учитывая полученные результаты анализа, предлагается изменить подход к формированию кадрового резерва, используя для этого конкурс, в котором смогут принять участие не только те, кого рекомендовало руководство, а все желающие, чувствующие в себе потенциал для карьерного развития. Также предлагается разработать алгоритм совместных действия службы кадров и персонала по построению индивидуальной карьеры работников, желающих получить карьерное развитие в ООО «Оценка-Сервис».Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.В компании следует уделять внимание формированию кадрового резерва как одной из необходимых составляющих политики управления персоналом для своевременного замещения вакантных должностей руководителей высшего и среднего звена, повышения качества подбора и расстановки руководящих кадров, планирования карьеры персонала, снижения рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности, стимулирования карьерного роста и обучения, развития и продвижения высокопотенциальных работников.При формировании кадрового резерва следует учитывать следующие критерии:соответствие уровня образования и опыта работы квалификационным требованиям должностной инструкции по резервируемой должности (либо возможность достижения необходимого уровня в течение ближайших 3 лет);высокий уровень профессиональной компетентности в соответствующей области знаний и профессиональной деятельностисовокупность профессиональных и личностных качеств;понимание и принятие основных стратегий, ценностей и принципов управления Компании, его лояльность к Компании.Обучение и развитие персонала является необходимым условием для достижения стабильно высоких результатов Компании. Действующая в Компании система непрерывного повышения квалификации и подготовки позволяет развивать профессиональный и научно-технический потенциал сотрудников предприятия.Компании рекомендуется использовать следующие виды обучения:опережающее дополнительное профессиональное образование сотрудников (повышение квалификации), связанное с внедрением новых технологий разработки и управления;опережающее дополнительное профессиональное образование сотрудников (повышение квалификации) во взаимосвязи с их функциональными обязанностями;развитие управленческих компетенций руководителей, в том числе целевая подготовка кадрового резерва;обучение работников предприятия по заочной форме в опорных вузах (получение первого высшего образования);посещение сотрудниками специализированных практикумов, семинаров, конференций и иных мероприятий, связанных с применением определенных областей знаний на практике.3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятийОценку эффективности мероприятий рассчитаем с позиции снижения затрат на осуществление подбора новых кадров, особенно руководителей и главных специалистов через кадровые агентства. Расчет может быть произведен по следующей формуле:где n – количество функций управления; З’iЗ’’i- значение i-ой статьи расходов до и после мероприятий, руб.; m – количество статей расходов. Затраты на осуществление функции подбора персонала через кадровые агентства состоят из двух статей: 1. затраты на вознаграждение кадровым агентствам 2. затраты на оплату персонала, обеспечивающего взаимодействие ООО «Оценка-Сервис» с кадровыми агентствами. В 2016 г затраты на подбор кадров через кадровые агентства осуществлялся по вакансиям 15 менеджеров и 5 главных специалистов. Вознаграждение кадрового агентства составляет 20% от годового дохода, взятого на работу сотрудника. Таким образом затраты на вознаграждение кадровых агентств по подбору менеджеров составляют:5 чел. * 67 тыс.руб. * 12 мес. * 0.2 = 804 тыс. руб. специалистов: 15 чел. * 39 тыс.руб. * 12 мес. * 0.2 = 1404 тыс. руб. Всего по этой статье: 804 тыс. руб. + 1404 тыс. руб. = 2208тыс. руб. После внедрения программы управления карьерой ожидается, что через кадровые агентства будут подбираться не более 2 менеджеров и 7 специалистов. Таким образом затраты на вознаграждение кадровых агентств за подбор менеджеров составят: 3 чел. * 67 тыс. руб. * 12 мес. * 0.2 = 482,4 тыс. руб. специалистов: 7 чел. * 39 тыс. руб. * 12 мес. * 0.2 = 655,2 тыс. руб. Всего: 482,4 тыс. руб. + 655,2 тыс. руб. = 1137,6 тыс. руб. Экономия на вознаграждении кадровым агентствам составит: 2208тыс. руб. –1137,6 тыс. руб. = 1070,4 тыс. руб. Затраты по этой статье (для одного работника) рассчитываются поформулеР= Зг* Кс* Кд* Кзгде Зг – годовой заработок работников, занятых выполнением функции; Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога; Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;Кз – коэффициент, учитывающий долю рабочего времени, затрачиваемого работником на выполнение данной функции. Взаимодействием с кадровыми агентствами в настоящее время занимается 1 человек с окладом 57 тыс.руб./мес. на условиях полной занятости. Таким образом: Годовой заработок работников, занятых взаимодействием с кадровыми агентствами составляет 12 * 57 = 684 тыс. руб. Единый социальный налог равен 20%, соответственно, коэффициент Кс равен 1,2. Коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (Кд) равен 1,5. Кз равен 1. Таким образом затраты на эту статью расходов в настоящее время составляют: 684 тыс. руб. * 1.2 * 1.5 * 1 = 1231,2 тыс. руб. После внедрения программы управления карьерой ожидается, что снизится доля рабочего времени, которую данный специалист будет тратить на взаимодействие с кадровыми агентствами по вопросам подбора персонала со 100% до 20%. Таким образом затраты на оплату персонала, обеспечивающего взаимодействие ООО «Оценка-Сервис» с кадровыми агентствами: 684 тыс. руб. * 1.2 * 1.5 * 0.2 = 246,24 тыс. руб. Экономия на оплате персонала по данной функции: 1231,2 тыс. руб. –246,24тыс. руб. = 984,96 тыс. руб. Таким образом экономия от снижения затрат на осуществление подбора новых кадров составит:1070,4 тыс. руб + 984,96 тыс. руб. = 2055,36 тыс. руб.ЗаключениеУправление карьерой персонала состоит из комплекса мероприятий, реализуемых отделом кадров организации. Данная служба призвана выполнять главные функции управления: планирование, обучение, мотивацию и контроль служебного роста персонала. Также осуществляется учет целей и предпочтений работников, соотнесение их с возможностями компании и ее социально-экономическими условиями, нуждами и приоритетами.Среди факторов, которые влияют на развитие карьеры выделяют: экономические, социально-психологические, социально-экономические, социально-демографические, личностные.Суть управления карьерой заключается в создании ценностно-смысловых, нормативных и символических составляющих карьеры, поддерживающих направленность и миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный этнос, поддерживание интереса работников в улучшении самоорганизации и саморазвития карьеры, распределение сотрудников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, что даст возможность наилучшим образом применять конкурентные преимущества каждого.Современная концепция развития карьеры означает, что исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в конкурентоспособной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой конкурентоспособной рабочей силы рыночной потребности в труде.В курсовой работе проанализирована деятельность компании ООО «Оценка». Среднесписочная численность персонала Компании за 2016 год составила 7 1 человек, списочная по состоянию на 01.01.2017 составила 7  4 человек.Средний возраст сотрудников Компании в 2016 году составил 38,7 лет. За последние три года наметилась устойчивая тенденция к омоложению коллектива Компании, что обусловлено эффективной кадровой политикой в отношении молодых специалистов.Кадровая политика Компании направлена на обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы в целях привлечения и закрепления квалифицированного персонала.Основной доход персонала формируют заработная плата и социальный пакет. Заработная плата включает тарифную (постоянную) часть согласно единой тарифной сетке и премиальную (переменную) часть. Социальный пакет обеспечивает работникам соответствующий объем медицинских и других социальных гарантий.В рамках работы с целью оценки карьеры персонала был проведен опрос сотрудников. Изучив и проанализировав результаты анкетного опроса были сделаны следующие выводы: причиной недовольств оказалось недостаточно ответственное отношение к работе сотрудниками. Но большая вина в этом со стороны не заинтересованности руководителей в мотивации персонала к развитию, обучению и продвижению кадров по карьерной лестнице. Результат опроса выявил примерно две равные группы лиц, которые заинтересованы в построении карьеры и знают, что им для этого нужно, среди них 39% тех, кто хотел бы попасть в кадровый резерв и развиваться в его рамках, но не имеет такой возможности и 36% тех, кто хотел бы получить квалифицированную помощь в планировании и реализации своей карьеры. Учитывая полученные результаты анализа, предлагается изменить подход к формированию кадрового резерва, используя для этого конкурс, в котором смогут принять участие не только те, кого рекомендовало руководство, а все желающие, чувствующие в себе потенциал для карьерного развития. Также предлагается разработать алгоритм совместных действия службы кадров и персонала по построению индивидуальной карьеры работников, желающих получить карьерное развитие ООО «Оценка-Сервис».Экономический эффект от предложенных мероприятий составит 2055,36 тыс. руб. в год.Список использованных источников и литературыАрхипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.Бавыкина Е. Н. Современная концепция карьерного развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – Т. 20. – С. 4491–4495Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 13-е изд.,перераб. и доп. - М. : Академия, 2015. - 320 с.Деловая карьера//http://personal-ua.com/index.php/karera/karera-i-rabota/7840-delovaya-kareraДонгак .Ч.Г. Управление карьерой в современной организации //Экономика и социум, 2017.- №5(36)Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64Концепции развития карьеры персонала// http://lektsii.comМаслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.Науменко Е.А. Планирование карьеры: учебное пособие-Томск: Издательство Томского государственного университета, 2015.- 172 с.Огарев, Г. 31 закон карьерного роста / Г. Огарев. - М.: Экзамен, 2017. - 416 cОксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальнымразвитием и социальная работа с персоналом организации : учебно-практическое пособие /К. Э. Оксинойд, Е. В. Розина ; ред. А. Я. Кибанов. - М. : Проспект, 2012. - 64 с.Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера]: учеб. пособие / С.И. Сотникова. — 2-е изд., пере- раб. и доп. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. — 328 с. — (Высшее образование). — С. 193.Управление карьерой персонала: стратегии, методы, технологии//https://www.kom-dir.ru