Минимальная заработная плата:плюсы и минусы, проблемы использования в России

Суть конфликтной ситуации: ежемесячная зарплата сотрудников одной из организаций, функционирующих на территории Алтайского края, без начисления районного коэффициента и компенсаций, была установлена в размере меньше МРОТ. При этом общая сумма выплат (с учетом доплат за работу в ночное время, стимулирующих выплат за непрерывный стаж работы в медучреждении и районного коэффициента) у некоторых работников превышала МРОТ. А тем работникам, у которых зарплата с учетом доплат и компенсаций не дотягивала до МРОТ, организация выплачивала зарплату в размере МРОТ на основании допсоглашений к трудовым договорам. Прокуратура, проведя проверку по жалобе работников организации, обнаружила в действиях работодателя нарушения. По мнению ее представителей, размер ежемесячной заработной платы должен быть не ниже МРОТ, а районный коэффициент и надбавки нужно начислять сверх минимального размера оплаты труда. В результате дело было передано в суд. Районный и краевой суды приняли решения в пользу работников и обязали работодателя пересчитать зарплату. Суд первой инстанции указал, что зарплата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть не менее МРОТ. И именно на такой размер заработной платы начисляется районный коэффициент и надбавка за стаж. Суд апелляционной инстанции согласился с выводом о том, что районный коэффициент за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями нужно начислять сверх зарплаты, доведенной до МРОТ, или сверх зарплаты, превышающей МРОТ. Но при этом отметил некорректность ссылки на районы Крайнего Севера. При обнаружении факта выплаты зарплаты ниже регионального МРОТ работодатель обязан исправить положение, выплатив «пострадавшим» недостающую часть заработной платы, да еще и с компенсацией за задержку. Не исключено, что придется пересчитывать и «отпускные». Однако Верховный суд РФ отменил решения нижестоящих судов, указав на следующее. Основным назначением минимального размера оплаты труда является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления его работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовое законодательство допускает установление окладов (тарифных ставок) как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ при условии, что совокупный размер месячной зарплаты будет не меньше МРОТ. В рассматриваемом случае сумма оклада, районного коэффициента, надбавок за работу в ночное время и за непрерывный стаж превышала МРОТ (а в тех случаях, когда совокупный размер начисленной зарплаты был менее МРОТ, работникам устанавливалась доплата до МРОТ). Следовательно, размер ежемесячной зарплаты соответствовал требованиям статьи 133 Трудового кодекса РФ. Ссылку на нарушение работодателем статьи 146 Трудового кодекса РФ, согласно которой труд работников в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере, Верховный суд также признал несостоятельной. В состав ежемесячной зарплаты работников компании был включен районный коэффициент (25% от оклада). Таким образом, их право на повышенный размер оплаты труда в связи с работой в местности с особыми климатическими условиями нарушено не было. С учетом изложенного, решения нижестоящих судов о необходимости перерасчета зарплаты «верховные» судьи отменили. Остается добавить, что ранее Верховный суд высказывал другую позицию: зарплата работника, который трудится в организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к таким районам местности, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах (п. 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утв. Президиумом ВС РФ от 26.02.2014).В некоторых ситуациях бухгалтеру потребуется провести дополнительные расчеты, чтобы понять, соблюдает ли компания правило регионального МРОТ. Так, минимальный размер оплаты труда устанавливается в расчете на календарный месяц и распространяется на зарплату работника, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил норму труда. Этот вывод прямо следует из последней части статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Соответственно, если сотрудник принят на работу на неполный рабочий день, то фактическая оплата его труда может быть и ниже регионального МРОТ, но, если пересчитать ее на полную ставку, она должна соответствовать региональному МРОТ. Проще говоря, если сотрудник принят на полставки и полностью отработал отведенное время, то начисленная ему зарплата должна быть не меньше половины минимальной зарплаты, установленной в регионе. Такой же подход применяют, если сотруднику установлено неполное рабочее время – с МРОТ сравнивают не фактически выплачиваемую сумму, а скорректированную пропорционально занятости. В общем, в такой ситуации логично не отказываться от присоединения к региональному соглашению, а в случае запроса пояснить, что заработная плата сотрудникам начисляется ниже регионального уровня в связи с тем, что сотрудники не вырабатывают полную норму рабочего времени в месяц. Совмещение должностей Совместителям на полставки можно платить 1/2 МРОТ. Но и тут есть свои тонкости. Совмещать несколько должностей можно по различным юридическим основаниям. Так, речь может идти о совмещении, под которым понимается дополнительная оплачиваемая работа по другой должности (профессии), которую сотрудник выполняет в течение своего рабочего дня (смены) наряду с основной работой (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Из этого следует, что, если сотрудник совмещает две одинаковые должности (профессии), это совмещением не считается, а квалифицируется как увеличение объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение оформляется дополнительным соглашением к основному трудовому договору (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Работодатель не ведет учет рабочего времени работы на условиях совмещения, не отражает его в табеле учета рабочего времени. За совмещение устанавливается доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ), которая представляет собой компенсационную выплату за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Она включается в состав заработной платы по основной должности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Отдельно доплату за совмещение с МРОТ сравнивать не нужно, и она вполне может быть меньше регионального минимума. Иначе обстоит дело с совместительством – выполнением другой регулярной работы в свободное от основной работы время. С совместителями обязательно заключают отдельный трудовой договор (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). По каждому трудовому договору полагается отдельная зарплата и по каждому из них работодатель обязан вести учет рабочего времени совместителя. Ведь труд совместителя оплачивается пропор­ционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). При этом требования о том, чтобы совместитель обязательно трудился у другого работодателя, в Трудовом кодексе РФ нет. Так что совместители могут выполнять дополнительную работу как на своем предприятии (внутренние совместители), так и на другом (внешние совместители). Но в любом случае у совместителя как минимум два трудовых договора (ч. 1 ст. 282 ТК РФ), а значит, две зарплаты. В таком случае сравнение с МРОТ производят дважды. Отдельно сравнивают начисления по основной работе и по совместительству. При этом зарплата по совместительству не учитывается при сравнении с МРОТ суммы зарплаты по основному трудовому договору и наоборот. Как правило, совместители месячную норму рабочего времени не отрабатывают. Поэтому сравнение заработной платы, выплачиваемой по совместительству, нужно производить с частью МРОТ, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.Таблица 3. Величина МРОТ по регионам РФМРОТ на 2017 год по регионам в таблице 3,конечно, включает информацию лишь о некоторых субъектах РФ.ЗаключениеВведение обоснованного размера МЗП, или, пользуясь отечественной терминологией, минимального размера оплаты труда (МРОТ), является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Устанавливая МЗП, государство преследует две цели - снижение уровня бедности; защита работников от возможных экономических потрясений.По мнению зарубежных специалистов, увеличение МЗП - более продуктивный путь борьбы с бедностью, нежели использование разнообразных форм социального обеспечения, поскольку не создает у людей иждивенческих настроений, повышает стимулирующую роль зарплаты, облегчая для работодателей бремя налогов на социальные нужды.Правильно определенный уровень МЗП, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе.Однако введение (и повышение) МЗП сопровождается побочными эффектами, из-за которых усложняется достижение основной цели - снижение уровня бедности. Помимо увеличения безработицы, это еще и усиление инфляции в результате повышения совокупного спроса.Ответная реакция экономики на изменение МЗП зависит в том числе, и от предыдущего уровня минимальной зарплаты. В России с ее огромной территорией, разнообразными природно-климатическими и социально-экономическими условиями МРОТ, устанавливаемый на федеральном уровне, выступает как одна из социально-экономических гарантий единства страны.Низкий уровень МРОТ способствует занижению уровня зарплаты в целом по стране, что приводит, по существу, к сохранению характерной для советских времен модели "экономики дешевого работника", не соответствующей требованиям рынка, в частности, принципу адекватной оценки количества и качества труда.Дело в том, что МЗП, наряду со ставкой низшего разряда служит базой для определения ставок более высоких разрядов. Таким образом, она влияет на всю систему организации заработной платы. Можно говорить также, что низкий уровень МРОТ ослабляет стимулирующую (мотивационную) функцию зарплаты, увеличивает бедность, подрывает возможности расширения платежеспособного спроса населения, особенно низкооплачиваемых слоев, потребляющих в основном отечественные товары.Высокие ставки МРОТ могут вытеснить в ряды безработных людей с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда. Опасны не столько экономические, сколько социальные последствия. Кроме того, возрастут расходы предприятий, и некоторые из них дополнительного бремени не выдержат. Если реформы в сфере труда будут сопровождаться массовыми банкротствами, спрос на труд снизится, а уровень безработицы вырастет. Есть опасения, что резкое повышение МРОТ вызовет всплеск инфляции и обернется падением реальной покупательной способности рубля. Впрочем, расчеты показывают, что темпы инфляции в нашей стране лишь на 10-15% связаны с ростом заработной платы, кроме того, повышение МРОТ затрагивает в основном бюджетную сферу, поскольку в частном секторе минимальные тарифные ставки многократно превышают зафиксированные в федеральном законодательстве.Список литературы1. Налоговый кодекс РФ. Часть 2, глава 25, статьи 252 273. М.:Инфра – М, 2017. 448 с.2. Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г. № 402-ФЗ (ред.от 04.11.2016) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/ 27.04.20163. Трудовой кодекс РФ. От 21 декабря 2001г. №197-ФЗ (в редакции от 30. 12.16г.) www.klerk.ru/rubricator/17/ 16.04 20164. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 21/2008. М.: Инфра – М, 2017. - 134 с.5. Федеральный закон от 06.12.2011г № 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) г. www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855/ 30.04.2016.6.Баткаева, И. А. Управление персоналом. Теория и практика. Организация оплаты труда персонала / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2017. - 996 c.7. Бикеев, А. А. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие / А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. - М.: Статут, 2016. - 144 c.8. Булат, Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве / Р.Е. Булат. - М.: Бизнес-Пресс, 2017. - 198 c.9. Гуртов, др. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации / др. Гуртов. - М.: Техносфера, 2017. - 680 c.10. Жулина, Е. Г. Нормирование труда за рубежом / Е.Г. Жулина. - М.: Журнал "Горячая линия бухгалтера", 2016. - 192 c.11. Журавлева, Ю. С. Кадровику. Изменения в кадровой работе / Ю.С. Журавлева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 112 c.12. Иностранные граждане. Новые правила оформления на работу и налогообложение выплат. - М.: АБАК, 2016. - 352 c.13. Кирилловых, А. А. Регулирование труда в высшем учебном заведении / А.А. Кирилловых. - М.: Юстицинформ, 2017. - 184 c.14. Михайлов, Ю. М. Как правильно и быстро разработать документацию предприятия / Ю.М. Михайлов. - М.: Альфа-пресс, 2017. - 232 c.15. Никифорова, Н. А. Приказы по кадрам и сопроводительные документы / Н.А. Никифорова. - М.: Омега-Л, 2016. - 240 c.16. Нормы труда: применение в целях оптимизации (+ CD-ROM). - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2016. - 304 c.17. Петров, А.Я. Трудовые споры. Вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие / А.Я. Петров. - М.: Проспект, 2016. - 680 c.18. Пискарев, И.К. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. Учебное пособие / И.К. Пискарев. - М.: Проспект, 2016. - 969 c.19. Проверка компании. Милиционеры, налоговики, трудовая инспекция. Тактика поведения / Под редакцией А.В. Касьянова. - М.: РОСБУХ, ГроссМедиа, 2017. - 304 c.20. Тихомиров, М. Ю. Образцы трудовых договоров: моногр. / М.Ю. Тихомиров. - М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. - 762 c.21. Трудовой договор. - М.: АБАК, 2016. - 104 c.22. Филина, Ф. Н. Справочник работника малого предприятия / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 320 c.23. Четвернина, Т. Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России / Т.Я. Четвернина. - М.: Наука, 2016. - 312 c.24. Чижов, Б.А. Определение среднего заработка и отпуск в 2008 году (+ CD-ROM) / Б.А. Чижов. - М.: Деловой двор, 2017. - 407 c.25. Юридическая служба в государственных органах и на предприятиях. - М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2017. - 288 c.