Формальные и неформальные отношения в хозяйственной организации

Ежегодно в организации отмечается «день рождения ООО «Консультант» - дата регистрации. На данные мероприятия принято собираться всем коллективом. Также на фирме организуются совместные поездки в экскурсионные туры по России, где половина стоимости путёвки оплачивается фирмой.Проведем анализ кадрового состава ООО «Консультант».Таблица 2.2.Данные кадрового состава по категориям сотрудников ООО «Консультант»Показатели Чел/%2014 г.2015 г.2016 г.РуководителиЧел333%9,48,68,6СпециалистыЧел293232%90,691,491,4ВсегоЧел323535Анализ приведенных данных кадрового состава из таблицы2.2 позволяет сделать следующие выводы: руководящий состав предприятия с 2014 по 2016 годы не изменился и составляет 3 человека. Наибольший удельный в 2016 году вес 91,4% занимают специалисты.Таблица 2.3Данные кадрового состава по возрастному составу сотрудников ООО «Консультант»Возрастной составЧел/%2014 г.2015 г.2016 г.До 20 летЧел---%---20-30 летЧел121516%37,542,945,730-40 летЧел141413%43,840,037,1Свыше 40 летЧел666%18,817,117,1Средний возраст работниковЛет333232Средний возраст сотрудников составляет 32 года.Таблица 2.4Данные кадрового состава по половому признаку сотрудников ООО «Консультант»Структура по полуЧел/%2014 г.2015 г.2016 г.МужчиныЧел293232%909191Женщины Чел333%1099Учитывая специфику фирмы, где преимущественно используется физический труд на предприятии сложился в основном мужской коллектив и мужчины составляют в структуре 90%.Таблица 2.5Данные кадрового состава по стажу сотрудников ООО «Консультант»По стажуЧел/%2014 г.2015 г.2016 г.До 1 годаЧел211%6331-3 годаЧел788%2223233-5 летЧел91210%2834345-10 летЧел141416%444040В 2016 году основная доля сотрудников фирмы приходилась на работников со стажем 5-10 лет (доля их составила 16 чел. или 40%). Таблица 2.6Данные кадрового состава по уровню образования сотрудников ООО «Консультант»Уровень образованияЧел/%2014 г.2015 г.2016 г.Среднее специальное Чел333%10910ВысшееЧел293232%909190Все работники имеют соответствующую квалификацию. На предприятии приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих навыков. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы до 1 года; от 1 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет. В конкретных целях управления трудовыми ресурсами ООО «Консультант» эта группировка также может быть детализирована.На рисунке 10 представлена структура персонала ООО «Консультант» по стажу работы.Рисунок 2.3– Структура персонала по стажу работы, чел.В ООО «Консультант» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров «Консультант». Первые два года работники, как правило, находятся в стадии адаптации, то есть происходит приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Итак, в 2015 году численный штат увеличился на 3 человека, так как с увеличением заказов была производственная необходимость, что значительно расширяет сферу деятельности (в 2016 году численный штат сотрудников оставался на уровне 2015 года). В целом о кадровом составе можно сказать, что он стабилен и расширяется, текучка кадров отсутствует - это свидетельствует о грамотном подборе персонала, правильной стратегии развития.Задачами в области управления персоналом ООО «Консультант» являются:1) Повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде;2) Ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;3) Ориентация на повышение производительности труда сотрудников организации.Система управления персоналом в ООО «Консультант» включает в себя следующие направления:–планирование ресурсов;–набор и набор персонала; –определение заработной платы и компенсации; –профориентация и адаптация; –профессиональное обучение; –оценка трудовой деятельности; –мотивация и стимулирование и другие направления.Руководство ООО «Консультант» ориентировано на две группы методов управления персоналом (административные и экономические). Предпочтение отдается экономическим методам управления персоналом, так как практика показала, что административные методы не оказывают существенного влияния на поведение персонала.Административные методы определены нормативной документацией: –внешняя нормативно-правовая документация;–внутренняя правовая документация (трудовые договоры, должностные инструкции и проч.).На рисунке 2.3 представлены графически правовые аспекты управления персоналом в ООО «Консультант».Рисунок 2.3 – Правовая документация по управлению персоналом в ООО «Консультант»Прежде всего, система управления персоналом определена нормами Трудового кодекса, который определяет общие условия организации работы с персоналом, права работников.В рамках внутренней правовой документации по управлению персоналом в ООО «Консультант», прежде всего, важен трудовой договор, который содержит в себе основные условия принятия кандидата на работу, обязанности и ответственность каждой из сторон (как работника, так и работодателя), сведения о размере предполагаемого оклада и проч. Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Должностные инструкции определяют функциональные обязанности конкретной должности. Штатное расписание содержит сведения обо всех штатных единицах, сформированных в организации.Положение об оплате труда ООО «Консультант» было введено в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности компании. Оно направлено на обеспечение в ООО «Консультант» справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре компании.Каждый работник ООО «Консультант» при приеме на работу подписывает трудовой договор, которые определяет его права и обязанности, функции и задачи деятельности, а также вознаграждение за труд. ЗаключениеКоммуникация - это безостановочная деятельность всех организаций, которая является важнейшим элементом всех межличностных связей, из которых и возникает жизнь общества в целом. Современная фирма управляет колоссальной коммуникационной системой, поддерживая коммуникации со своими посредниками, потребителями и контактными аудиториями. Одновременно каждая группа поддерживает обратную коммуникативную связь со всеми остальными, потому успешная деятельность фирмы во многом и зависит от правильно построенной коммуникативной политики. В деловой коммуникации происходит обмен деятельностью и ее результатами, формируются взгляды на различные проблемы и вопросы, развивается понимание и уважение между партнёрами. В профессиональной деятельности необходимо взаимодействовать с людьми разных культур и национальностей, нужно учится принимать и понимать друг друга, независимо от своих личных неприязней; использовать различные коммуникативные технологии для достижения эффективного взаимодействия и сформировать коммуникативную компетентность.В современных рыночных условиях формирование коммуникативной политики фирмы должно включать в себя изучение требований рынка и адаптацию к ним выпускаемой продукции, а также формирование и стимулирование спроса в целях увеличения продаж, повышения их эффективности и прибыльности предпринимательской деятельности.Выбор средства формирования системы коммуникации может производиться по таким критериям, как:- возможность целевого распространения коммуникаций; - ассортимент; - объем возможных сообщений.Список использованной литературыБузин С.В. Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса, их значимость в повышении эффективности менеджмент // Лаборатория книги. - М.: 2016. – 154 с.Желенкова Е. Е. Восприятие речевой ситуации: когнитивные аспекты // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2017. № 1 (10). С. 25–26.Морозова Н. А. Управление коммуникациями в организации / Н. А. Морозова // Вестн. Воронеж.ун-та. Серия Экономика и управление. -2015. – № 2. – С.173–180.Мотивация к работе [Текст] / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. – М.: Вершина , 2016 (1959). – 240с.;Мотивация труда управленческого персонала в строительных организациях. Монография [Текст] / С. Д. Резник, С. Ш. Левина, И.В. Глухова. – Пенза: ПГУАС, 2015.– 495 с.;Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие [Текст]/ Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.;Основы теории коммуникации / под ред. М. А. Василика. - М.: Гардарики, 2016. – 452 с.Павленок П. Д. [и др.] Социальная сплоченность как историческая и практическая проблема России в современных условиях. - М.: 2015. Сер. Научная мысль (2-е издание, исправленное и дополненное).Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией [Текст]: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 669 с.;Почепцов Г. Г. Теория коммуникации. - М.: Дашков, 2016. – 365 с.Чекмарев О .П . Мотивация и стимулирование труда [Текст]: учебно-методическое пособие. – СПб., 2016. – 343 с .;Чекмарев О.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: анализ личных издержек. – LAP LAMBERT Academ ic Publishing GmbH & Co., Germany, 2015. – 421 с.; Эсаулова И. Анализ мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.training-partner.ru/staty/analiz-motivacii-personala.html;