Понятие организационной культуры и проблемы ее формирования

Формирование организационной культуры уже работающей компании предполагает выявление сложившейся организационной культуры и ее сравнение с видением ценностей компании в будущем, определение направлений воздействия на сотрудников для «привития» им ценностей и морально-этнических норм новой организационной культуры, необходимые шаги: 1.Положительные ценности, которые есть сейчас и понадобятся в будущем: 1.1.инструменты информационного воздействия на новых сотрудников; 1.1.1. лекции об истории и ценностях компании; 1.1.2. музей компании; 1.2.инструменты информационного воздействия на сотрудников компании; 1.2.1. корпоративные праздники; 1.2.2. мифы (образцы); 1.2.3. корпоративное издание; 1.2.4. промоакции руководства; 1.2.5. музей компании; 1.3.политика компании, отражающаяся в действиях руководства; 1.3.1.поведение и поступки высшего руководства, менеджеров, сотрудников; 1.4.Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем; 2.Определение альтернативных ценностей; 2.1. Положительные ценности, которые отпустят сейчас, но понадобятся в будущем. По итогам можно подвести, что для формировании организационной культуры на предприятии не обходимо выполнять разные задачи. Также соблюдать последовательность шагов, учитывать, что одно не может работать без другого. Как для примера не обходимо выработать миссию, исследовать уже сложившеюся организационную культуры, разрабатывать организационные мероприятия, ликвидировать негативные ценности в организации и последнее, оценивать успешность воздействия организационной культуру.2.3. Методы исследования организационной культуры в организацииКультуру, которая сложилась в организации, изучать можно разными способами, среди которых:- косвенные методы;- интервью;- изучение устного фольклора;- анкетирование;- изучение сложившихся в организации традиций, правил, ритуалов ицеремоний;- изучение документов;- изучение практики управления.Интервью –это один из способов, которым начинают изучение культуры, - опросить сотрудников организации. Начать можно с вопроса: «Можете ли вы описать ту культуру, которая в организациисложилась?» Для детального знакомства с культурой организации также важно получить ответы на такие вопросы, как:- стратегические ключевые ценности: Какие представления положены в основу практики управления,сложившейся в компании? Что самое важное в данном деле? Как это проявляется в деятельности организации?- организационные символы: Есть ли специальные термины, понятия, слова, которые понятны лишь для сотрудников вашей компании?-«Герои» организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в организации? Что отличает тех людей, которые добились наибольшего успеха в компании?- традиции иправила: Каких традиций и правил придерживаются сотрудники организации при проведении досуга ив работе? Какие события отмечаются в компании?- организационные ценности: Что приветствуют люди? Что вызывает общее неодобрение илиосуждение? Какие изменения в отношении к делу, организации работы сотрудники хотели бы видеть?С помощью косвенных методов можно получить очень богатую информацию, попросив сотрудников организации охарактеризовать особенности организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать поговорки илипословицы, которые характеризуют самые важные векторы отношений, в которых проявляются приоритеты, установки иценности. Применение косвенных методов работникам организации позволяет лучше понять организационную культуру, а также то, как она воздействует на рабочие результаты и работу персонала.Анкетный опрос –это более распространенный метод изучения организационной культуры. При исследовании организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность информации. Этому способствует применение комплекса способов, где анкетирование сотрудников организации может играть важную роль.В этом случае разрабатываются разные анкеты для письменного опроса работников.Исследование устного фольклора - в каждой организации есть фольклор, который передается из уст в уста инигде не записан. В нем отражение находят основные черты организационной культуры. Установки, ценности, оказывающие решающее воздействие на поведение сотрудников организации, не передаются методом письменных инструкций, распоряжений илиприказов. В основном они проявляются и передаются в неформальном общении.Героями историй выступают те сотрудники организации (работавшие раньше илиработающие сейчас), примеры поведения которых лучшимобразом пропагандируют приоритеты и ценности организационной культуры.Истории про «героев» организации выполняют функций, которые связаны с пропагандой желаемых ценностей:- дают примеры для подражания (т.е. ролевые модели);- показывают возможность (достижимость) успеха;- мотивируют исполнителей;-определяют стандарты работы.При этом не стоит забывать, что в фольклоре компании могут передаваться и храниться истории как про тех «героев», которые добились выдающихся успехов, так и про «антигероев», т.е. людей, которые обманывают руководство, обходя нормы и правила поведения, которые установлены для сотрудников организации.Организационную культуру, которая сложилась в компании, часто характеризует применение профессионального сленга, выражения исловечки, которые употребляются большей частью сотрудников. Например, для неспециалиста, который пришел в организацию, занимающуюся разработкой программных продуктов, тот язык, на котором между собой разговаривают программисты, покажется малопонятным, почти иностранным. Недопустимость или допустимость использования ненормативной лексики в неформальном общении тоже выступает одной из характеристик этой организационной культуры.Анализ документов - культура организации свое отражение находит и в документах (программах, планах, приказах, положениях,распоряжениях). Хотя культура больше отражается в ценностях и представлениях руководителей иработников, нежели в документах, игнорировать данный источник информации не стоит. Анализ той информации, которая содержится в документации, может помочь определить основные представления руководства - реальные, а не декларируемые - относительно всего процесса управления. Насколько организация являетсязабюрократизированной? Есть ли расхождения между делом исловом, между управленческой реальной практикой изаявляемыми принципами ведения бизнеса? Какие в документах отражены ценности? Отношение к сотрудникам? Насколько целенаправленной и осознанной является работа по поддержанию или формированию организационной культуры? Ответы на эти и иные вопросы помогут сделать шаг на пути создания организационной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.Изучение сложившихся традиций, правил, ритуалов,церемоний - жизнь каждой организации подчиняется системе неформальных и формальных правил. Примером формальных установленных правил выступают правила трудового внутреннего распорядка. Неформальные правила относятся к сфере общения с коллегами, отношений руководитель-подчиненный, профессионального жаргона, одежды и т.д. Во многих компанияхсотрудники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания уровня производительности. Те, кто устанавливает рекорды производительности, «высовывается», обычно подвергаются санкциям со стороны других сотрудников.Изучение действующих в компании традиций, неформальных и формальных правил направлено должно быть,прежде всего, на определение того, какое воздействие они оказывают на поведение сотрудников и в какой мере они поддерживают стратегию организационного развития. Руководство компании получит выигрыш, если откажется от созерцательного отношения к традициям («что выросло, то выросло»), которые сложились в организации, и начнет активно выращивать, формировать, выстраивать новую систему традиций иправил, которая отвечает целям развития компании. Изучение практики управления - сложившаяся в компании практика управления тоже является источником информации об организационной культуре. Насколько в организации преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие сотрудников в подготовке решений), системы контроля, уровень осведомленности сотрудников о положении дел в компании - это все важные черты управленческой практики, которые оказывают влияние на основные составляющие организационной культуры.ЗАКЛЮЧЕНИЕОрганизационная культура предоставляет компании ряд возможностей для улучшения имиджа компании. Крупные компании, при поиске новых возможностей, пришли к единому мнению, что корпоративная культура имеет очень большое влияние на различные показатели: текучка кадров, прибыль, выполнение планов и т.д.Организационная культура призвана обеспечить достижение цели, которая поставлена перед организацией. Цели организации, видение и миссию организации задает собственник, руководитель обеспечивает достижение целей, отвечает за их достижение, но он никогда не забывает о своих личных целях. Само достижение целей лежит в руках членов организации, у которых имеются так же и личные цели. Следовательно, создание культуры необходимо, прежде всего, руководителю и собственнику организации. Во-вторых, она необходима и всем членам компании для достижения коллективных целей. Цели коллектива и руководителя близки, но все же различаются, и нельзя пускать на самотекразвитие организационной культуры. Как раз организационная культура и должна обеспечивать баланс целей на основании выработанных базовых идеаловипредставлений. Основа организационной культуры, как и основа самой организации, - цель и вера в достижение этой цели. Это два обязательных условия существования организации. Причем, вера может быть основана как на вере в цель, вере в ее плодотворность, так и на вере в лидера, вере в то, что именно он приведет к успехуорганизацию. Если организация успехауже добилась, то основа веры уже - не личность лидера, а та организация деятельности, которая привела к успеху, именно эта организация и становится организационной культурой, культурой, уже оторванной от лидера, уже сама организационная культура определяет лидера, ведет его по пути, который принес успех. Но длительная история успеха приводит к образованию укоренившихся в сознании всех сотрудников представлений и, как следствие, мощной культуры. Адаптивность, гибкостьорганизации теряется.Формирование организационной культуры осуществляется под влиянием общественных и социальных процессов. Общество в лице социальных учреждений (государство, церковь, общественные организации и т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры, обязанности для современных компаний. Организации либо воспринимают и соблюдаются их, либо стараются установить свои, более обычные или выгодные, лоббируя собственные интересы в социальных учреждениях, спонсорстве, благодетельности и т.пСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ1.Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.3.Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.4.Игошина И.А. Введение в менеджмент Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, Под ред. проф. С.Д. Резник. - 2-e изд., доп. - (Менеджмент в высшей школе), (Гриф), Инфра-М, 20165.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.6. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.7. Круи, М. Основы риск-менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 390 c.8.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.9.Менеджмент : учебник /А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. — М. : КНОРУС, 2016. — 268 с10. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. - 672 c.11.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.12.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.13.Организационная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и др.] ; под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 306 с.14.Организационная культура: учебное пособие/БалашовА.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 247 с.15. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.16. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.17. Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.18.Селезнева, Е. В. Психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 373 с.19. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, 2015. - 272 c.20.Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 624 c.21. Теория менеджмента: Учебник, Семёнов А.К., Набоков В.И., Дашков и К, 2015 год, 491 стр.22. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.23.Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2013. - 351 c.24. Экономика, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие, Дробышева Л.А. Дашков и К, 2014 год, 150 стр. 25.Организационная культура компании[Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/65868-qqq-16-m1-organizatsionnaya-kultura-kompanii26.Проблемы формирования и развития организационной культуры[Электронный ресурс] Режим доступа: https://moluch.ru/archive/116/31275/27.Организационная культура: суть, определение и актуальные подходы[Электронный ресурс] Режим доступа: https://research-journal.org/economical/organizacionnaya-kultura-sut-opredelenie-i-aktualnye-podxody/