Влияние конфликта на социально психологический климат в коллективе

Таким образом, чем реже сотрудниками разрешаются конфликты с помощью конкуренции и приспособления, чем больше члены группы сотрудничают, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе.Стремление к сохранению целостности группы0,43-0,38Социально - психологический климат0,600,38-0,68 -0,37ОрганизованностьКонтактность-0,55 - сильная положительная взаимосвязь (р<0,01) - слабая положительная взаимосвязь (р<0,05) - сильная отрицательная взаимосвязь (р<0,01) - слабая отрицательная взаимосвязь (р<0,05).Рис. 8. Корреляционная плеяда связи социально – психологического климата с акцентуациями характера. С акцентуациями характера взаимосвязаны следующие параметры социально – психологического климата. Гипертимная акцентуация положительно взаимосвязана со стремлением к сохранению целостности группы (rS=0,43; р<0,05), с контактностью (rS=0,38; р<0,05) и с социально – психологическим климатом (rS=0,60; р<0,01). То есть, чем больше у сотрудников проявляется активность деятельности, предприимчивость, тем выше деятельность группы по сохранению своей целостности, тем выше способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе.Застревающая акцентуация отрицательно взаимосвязана с контактностью (rS=-0,55; р<0,01) и с социально – психологическим климатом (rS=-0,68; р<0,01). То есть, чем больше у сотрудников проявляется злопамятность, склонность к аффектам, нетерпимость к нарушениям правил, конфликтность, тем ниже способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем хуже социально – психологический климат в коллективе.Эмотивная акцентуация отрицательно взаимосвязана с организованностью (rS=-0,37; р<0,05). То есть, чем больше у сотрудников выражена эмоциональность, чем острее и быстрее их эмоциональные реакции, тем ниже их организованность, способность к совместному достижению целей.Тревожная акцентуация отрицательно взаимосвязана с социально – психологическим климатом (rS=-0,38; р<0,05). То есть, чем выже у сотрудников тревожность, тем хуже социально – психологический климат в коллективе.Таким образом, чем выше у сотрудников проявляется гипертимность, и чем ниже их застреваемость, сверхчувствительность и тревожность, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе.Со стилями руководства взаимосвязаны следующие параметры социально – психологического климата. Демократический стиль управления положительно взаимосвязан со стремлением к сохранению целостности группы (rS=0,39; р<0,05), с контактностью (rS=0,50; р<0,01) и с социально – психологическим климатом (rS=0,70; р<0,01). То есть, чем больше выражена демократичность управления, тем лучше деятельность группы по сохранению своей целостности, тем выше способность членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе.Стремление к сохранению целостности группы-0,37-0,73Социально - психологический климат0,390,70-0,46Контактность 0,50 - сильная положительная взаимосвязь (р<0,01) - слабая положительная взаимосвязь (р<0,05) - сильная отрицательная взаимосвязь (р<0,01) - слабая отрицательная взаимосвязь (р<0,05).Рис. 9. Корреляционная плеяда связи социально – психологического климата со стилями управления.Авторитарный стиль управления отрицательно взаимосвязан со стремлением к сохранению целостности группы (rS=-0,37; р<0,05), с контактностью (rS=-0,46; р<0,01) и с социально – психологическим климатом (rS=-0,73; р<0,01). То есть, чем больше выражена авторитарность управления, тем ниже деятельность группы по сохранению своей целостности, тем ниже способности членов группы вступать в психологический контакт, формировать доверительные отношения в ходе взаимодействия и тем хуже социально – психологический климат в коллективе.Таким образом, чем более демократично управление и чем меньше авторитарных черт у руководителя, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе.Проведенный статистический анализ показал, что созданию и сохранению благоприятного социально – психологического климата в коллективе производственной организации способствует высокая конфликтоустойчивость членов коллектива, сотрудничество при возникающих разногласиях, активность, предприимчивость членов коллектива, демократический стиль управления. Созданию и сохранению благоприятного социально – психологического климата в коллективе производственной организации препятствует низкая конфликтоустойчивость членов группы, конкуренция и приспособление при возникающих разногласиях, склонность к аффективному, конфликтному поведению, высокая тревожность и чувствительность, авторитарный стиль управления.На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации руководителям по снижению уровня конфликтности и улучшению социально – психологического климата коллектива.1. Поддерживайте демократический стиль управления: «максимум демократии» и «минимум контроля», советуйтесь с подчиненными, будьте открыты и доступны.2. Никогда не отказывайтесь от своих указаний. Обещания необходимо всегда выполнять. Если Вы не уверены, что сможете выполнить какую-либо просьбу, не обещайте.3. Не следует скрывать от подчиненных ни хорошего, ни плохого. Надо, чтобы они имели правильное представление о действительном положении дел. Если подчиненные живут в мире слухов, догадок, кривотолков, это провоцирует конфликты.4. Никогда не следует налагать взыскание в возбужденном состоянии. Это может привести к ошибкам, которые очень трудно исправить в дальнейшем. Частое применение наказаний — свидетельство недостаточной способности подбирать кадры, воспитывать их. Не делайте замечаний подчиненному в присутствии третьего лица – это может вызвать ненависть к Вам, стать причиной конфликтов. 5. Всегда благодарите сотрудников за хорошую работу. При этом желательно подчеркнуть важность задания, выполненного работником. О достижениях отдельных работников целесообразно оповещать весь коллектив, чтобы побудить других работать лучше.6. Знайте и постоянно изучайте подчиненных. Проявляйте заботу о них. Имейте терпимость к человеческим слабостям, не мешающим работе.7. Не заводите "любимчиков": это раздражает и угнетает других, создает конфликтную обстановку.8. Воздействовать на сложившиеся неформальные группы необходимо через их лидеров и таким образом организовывать деятельность коллектива в целом.9. Быть руководителем – значит всегда держать себя с людьми ровно, не терять самообладания при любых обстоятельствах. Будьте вежливы, никогда не раздражайтесь. Сделайте для себя правилом без исключения: доброжелательность к людям, понимание их человеческих интересов, умение тактично и с симпатией относиться к их нуждам, проблемам. Это устанавливает между Вами и подчиненными атмосферу дружбы и заботливости. 10. При наличии в коллективе конфликтных личностей, необходимо, прежде всего, решить насколько данные конфликтные личности цены – что перевешивает: их социальная роль (например – позитивная профессиональная деятельность) или ущерб, причиненный ими в результате частных конфликтов. Если конфликтные личности, не представляющие ценность для организации, рекомендуется применение административных методов разрешения. Они таковы:структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности;удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу;изменение статуса оппонента или его включение в иную “не пересекающуюся” с другим оппонентом систему.Если же конфликтные личности, несмотря на ущерб, причиняемый их поведением, все же представляет социальную ценность, то необходимо выстраивать с ними соответствующие отношения, общаться особым образом, чтобы минимизировать проявления их конфликтности. В этом случае следует внимательно проанализировать систему их внутренних условий, проводящих к конфликтному поведению. Например, если такое поведение обусловлено наличием внутриличностного конфликта, то возможны два способа его разрешения: открытый и скрытый (латентный).Открытый способ основан на осознании существования внутриличностного конфликта и волевом акте (самокритика, самовнушение, саморегуляция), направленном на его компенсацию. Такой акт может сопровождаться выбором неконфликтных социальных ролей.Скрытые (латентные) способы сложнее, но они бывают стихийными и конструктивными.К стихийным относятся: истерия, симуляция, страдание; уход от действительности (предание мечтам, фантазиям, раздумьям); неврастения; идеализация (отрыв от реальности); эйфория (показное веселье, демонстрация удовлетворенности); регрессия (уход от ответственности, обращение к примитивным формам поведения); проекция (стремление освободиться от негативных качеств путем приписывания их другому). Конструктивными способами разрешения внутриличностного конфликта являются: сублимация (перевод психической энергии в другие области деятельности);компенсация (возмещение утраченного путем обретения других ценностей, формирования новых целей);номадизм (изменение места работы, жительства, семейного положения);рационализация (самооправдание с помощью логических рассуждений, целенаправленного подбора фактов и переход к новым ценностям).К такой работе необходимо привлекать специалистов-психологов.ЗаключениеЦелью данного исследования являлось изучение влияния конфликта на социально-психологический климат коллектива.В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.Был проведен теоретический анализ современных представлений о понятии социально – психологического климата и о конфликтном поведении в коллективе.Выяснилось, что социально-психологический климатявляется интегральной характеристикой системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. На образование социально-психологического климатавлияет множество макро и микро-факторов. Конфликтность группы входит в характеристику неблагоприятного социально- психологического климата.Конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и ряд позитивных функций. Конфликт является частью коллектива. Можно отметить как деструктивные так и конструктивные последствия конфликтов.Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально – психологического климата, однако это явление крайне редкое. В основном, конфликты негативно сказываются на социально – психологическом климате.Результаты эмпирического исследования показали, что социально – психологический климат коллектива не является благоприятным, так как сотрудники недостаточно интегрированы в группу. Большинство членов группы имеют низкий и очень низкий уровень конфликтоустойчивости, что говорит о выраженной конфликтности большинства членов коллектива. В основном сотрудники коллектива в ситуациях конфликта готовы к сотрудничеству, однако частоконкурируют, стремятся добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. В группе достаточно много акцентуированных личностей. В основном – это демонстративные, гипертимные и застревающие личности.Сотрудники считают свое руководство преимущественно авторитарным. В результате корреляционного анализа выявились значимые взаимосвязи социально – психологического климата и его показателей, с уровнем конфликтоустойчивости, стратегиями поведения в конфликте, с акцентуациями характера и со стилем руководства. На основе анализа корреляционных плеяд можно заключить, что созданию и сохранению благоприятного социально – психологического климата в коллективе производственной организации способствует высокая конфликтоустойчивость членов коллектива, сотрудничество при возникающих разногласиях, активность, предприимчивость членов коллектива, демократический стиль управления. Созданию и сохранению благоприятного социально – психологического климата препятствует низкая конфликтоустойчивость членов группы, конкуренция и приспособление при возникающих разногласиях, склонность к аффективному, конфликтному поведению, высокая тревожность и чувствительность, авторитарный стиль управления.Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, конфликт оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе. Деструктивные конфликты, ухудшающие социально – психологический климат в коллективе обусловлены психологическими особенностями членов коллектива и особенностями руководства.На основе результатов исследования были разработаны практические рекомендации руководителям по снижению уровня конфликтности и улучшению социально – психологического климата коллектива.Список литературыАндреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань, 1992. - 142 с.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: Эксмо, 2013. - 512 c.Бабосов Е. М. Конфликтология. -М.: Амалфея, 2012. - 324 c.Болучевская О.А. Конфликты и методы их разрешения // В мире научных открытий. – 2010. - № 6. – С. 241 – 243.Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. - М.: Академический Проект, 2010. - 416 c.Голова И. «Черные дыры» в трудовых отношениях // Расчет. – 2010. - № 12. – С. 24 – 35.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. - М.: Экмос, 2000. - 319 с.Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2010. - № 3. – С. 217 – 223.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – М., 2000.Зеленков М. Ю. Конфликтология. - М.: Дашков и Ко, 2012. - 324 c.Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320с.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2009. – 301 с.Коваленко Б.В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с. Лазукин А. Д. Конфликтология. - СПб.: Омега-Л, 2011. - 160 c.Марков Г.Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. - СПб: Альфа, 2000. - 174 с.Муштук О.З., Деев А.Ю., Которова О.С., Цыбульская М.В. Конфликтология. - М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. - 320 c.Обозов Н.Н. Психология конфликта. – СПб.: Облик, 2001. – 51 с.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ: Речь, 2000.Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. – СПб.: Речь, 2008.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я. Райгородский – Самара, 2001. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. – 2011. - № 2. – С. 108 – 110.Салимгереев З. Управление конфликтом как способ его предупреждения и урегулирования // Закон и право. – 2010. - № 12. – С. 36 – 37.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2007.Социальная конфликтология: Учеб. пособ. для студентов вузов / Под ред. А.В. Морозова. - М.: «Академия», 2001. - 289 с.Социально-психологический климат в студенческой группе: методические рекомендации для кураторов академических групп / Нижегор.гос.архитктур.-строит.ун-т; сост. Т.Г. Харитонова.− Н.Новгород, ННГАСУ, 2013.− 30 с.Спивак В.А. Организационная психология. – СПб.: Нева, 2008.Степанов Е. И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов; ЛКИ - Москва, 2012. - 178 c.Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. – М.: Харвест, 2010. – 912 с.ПриложениеТаблица 1Результаты методики выявления степени интеграции О. НемоваИсп.стремление к сохранению целостности группысплоченностьконтактностьоткрытостьорганизованностьинформированностьответственностьсредняя оценка климата1. А.Д.2739232914361826,62. А.Н.1521341732353426,93. В.Р.3144454310421733,14. Г.Л.2026131918311520,35. Д.А.371722441519923,36. Д.У.141273531141918,97. Ж.П.1919193244232726,18. И.О.2621132827273124,79. И.Т.3113192612311220,610. К.В.2025253117261923,311. Л.Ю.1932283825251626,112. М.П.4448434819311936,013. Н.Ж.3524341332202726,414. Н.П.3928422828143831,015. О.А.2212201831324525,716. О.Ч. 3110312116162120,917. П.З.2041321951104431,018. Р.А.1720141544123923,019. Р.С.1921282347144828,620. Р.Я.810161638164921,921. С.Б.141393142282122,622. С.В.231871444364326,423. С.С.2921112940162925,024. Т.И.1165732195319,025. У.А.926101127252919,626. Ф.Н.3313174136393730,927. Ф.Т.3816192344184128,428. Ш.С.2519342030444831,429. Ю.А.4251414227154437,430. Я.Г.1425302429194226,1Хср.24,423,023,026,230,124,431,126,0σ10,011,611,710,811,49,512,94,9Таблица 2Уровень конфликтоустойчивости испытуемыхИсп. Баллы Уровень Исп. Баллы Уровень 1. А.Д.16Очень низкий16. О.Ч. 29Низкий 2. А.Н.32Средний 17. П.З.33Средний 3. В.Р.44Высокий 18. Р.А.12Очень низкий4. Г.Л.37Средний 19. Р.С.22Низкий 5. Д.А.13Очень низкий20. Р.Я.31Средний 6. Д.У.28Низкий 21. С.Б.33Средний 7. Ж.П.24Низкий 22. С.В.38Средний 8. И.О.21Низкий 23. С.С.30Низкий 9. И.Т.27Низкий 24. Т.И.17Очень низкий10. К.В.26Низкий 25. У.А.27Низкий 11. Л.Ю.38Средний 26. Ф.Н.42Высокий 12. М.П.41Высокий 27. Ф.Т.29Низкий 13. Н.Ж.31Средний 28. Ш.С.40Высокий 14. Н.П.35Средний 29. Ю.А.44Высокий 15. О.А.15Очень низкий30. Я.Г.21Низкий Хср.29,2Низкийσ9,2Таблица 3 Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. ТомасаИсп. соревнованиеприспособлениекомпромиссизбеганиесотрудничество1. А.Д.689692. А.Н.1641183. В.Р.6455124. Г.Л.1054355. Д.А.38116116. Д.У.10910377. Ж.П.9810388. И.О.6785109. И.Т.15610710. К.В.9454711. Л.Ю.10894412. М.П.53411613. Н.Ж.2796914. Н.П.24711815. О.А.78103916. О.Ч. 97104817. П.З.10353818. Р.А.106114819. Р.С.95471120. Р.Я.31098621. С.Б.11279622. С.В.751141023. С.С.9335824. Т.И.11537525. У.А.81129926. Ф.Н.58106927. Ф.Т.7657828. Ш.С.48711729. Ю.А.46851130. Я.Г.97678Хср.6,46,57,16,28,1σ3,12,32,72,81,9*Примечание. Жирным шрифтом выделена доминирующая стратегия поведения испытуемых в конфликте по методике К. Томаса.Таблица 4Результаты Опросника Леонгарда – ШмишекаИспытуемый Гипертимия Застревание Эмотивность Педантичность Тревожность Циклотимия Демонстративность Возбудимость Дистимия Экзальтированность 1. А.Д.121498991461262. А.Н.96946121893123. В.Р.18615612121261204. Г.Л.91491212612915125. Д.А.91212691216120126. Д.У.91612101561231267. Ж.П.181012121261291268. И.О.1210343612151209. И.Т.12101581591093610. К.В.9189121568901211. Л.Ю.18691061218612012. М.П.98121412612601213. Н.Ж.121431231212912614. Н.П.18106109612901215. О.А.18694121212631216. О.Ч. 91212106151896617. П.З.21634668120018. Р.А.1214912126126121219. Р.С.98386916153020. Р.Я.912963121666021. С.Б.6186121261290622. С.В.1210614961090623. С.С.1214128991263024. Т.И.912151012918991225. У.А.61412412121266626. Ф.Н.1889669869027. Ф.Т.12612896141212028. Ш.С.218912991069029. Ю.А.186610691063630. Я.Г.9815101215121200Хср.12,510,59,48,99,39,012,58,46,25,6σ4,53,73,73,13,52,92,92,95,25,0Кол-во с выражен. акц9942329210Таблица 5Результаты опроса сотрудников по методике диагностики склонности к определенному стилю руководства Е.П.ИльинаИсп.Демократический стильЛиберальный стильАвторитарный стильДоминирующий стиль1. А.Д.936Авторитарно-демократический2. А.Н.846Авторитарно-демократический3. В.Р.1134Демократический4. Г.Л.6210Авторитарный5. Д.А.3213Авторитарный6. Д.У.558Авторитарный7. Ж.П.1125Демократический8. И.О.5112Авторитарный9. И.Т.2016Авторитарный10. К.В.558Авторитарный11. Л.Ю.4410Авторитарный12. М.П.1341Демократический13. Н.Ж.1125Демократический14. Н.П.954Демократический15. О.А.6210Авторитарный16. О.Ч. 4212Авторитарный17. П.З.1134Демократический18. Р.А.297Либерально-авторитарный19. Р.С.639Авторитарно-демократический20. Р.Я.5211Авторитарный21. С.Б.477Либерально-авторитарный22. С.В.819Авторитарно-демократический23. С.С.378Либерально-авторитарный24. Т.И.936Авторитарно-демократический25. У.А.0414Авторитарный26. Ф.Н.882Либерально-демократический27. Ф.Т.936Авторитарно-демократический28. Ш.С.1062Демократический29. Ю.А.1062Демократический30. Я.Г.3411АвторитарныйХср.6,73,77,6σ3,32,13,8