Управленческие решения в организациях :виды и этапы разработки

Каждому i-му типу изделий соответствуют типоразмеры 1, 2... j... N. Значения их основных параметров составляют i-й параметрический ряд основных изделий, в котором j-й типоразмер может заменить типоразмеры 1, 2... j - 1. Элементы xij множества X упорядочены в виде матрицы , где xij > 0 - количество j-х типоразмеров в i-м параметрическом ряду [12].2. Установлено множество комплектующих изделий, включающее K типов составных частей, предназначенных для комплектования изделий верхних уровней изделиями (1, 2... р... K)-го типа. Каждому p-му типу комплектующего изделия соответствуют типоразмеры 1, 2... q... L. Значения их основных параметров составляют p-й параметрический ряд комплектующих изделий, в котором q-й типоразмер может заменить типоразмеры 1, 2... q - 1. Элементы ypq множества Y упорядочены в виде матрицы , где Ypq >= 0 - количество q-х типоразмеров в p-м параметрическом ряду.3. Заданы: множество {1, 2... z... Z} видов спроса, которые необходимо обеспечить изделиями множества X; объемы R = {r1, r2... rz... rZ} спроса каждого вида [12].Количество j-х типоразмеров из i-го параметрического ряда, используемых для обеспечения единицы спроса вида z, задается с помощью коэффициента кратности применения wijz > 0. Величина xijz = wijzrz определяет общее количество j-х типоразмеров из i-го параметрического ряда, используемых для удовлетворения спроса вида z, а величина - общего объема спроса, определяемого множеством R [12].Возможность комплектации определяется коэффициентом кратной совместимости , где - количество q-х типоразмеров из p-го параметрического ряда, необходимых для комплектации v-го типоразмера из -го параметрического ряда. При этом величины , могут принимать значения , , если комплектуется основное изделие; , , если комплектуется составная часть. С учетом указанных допущений и обозначений модель многоуровневой стандартизации для обоснования решений по концептуальному и конструктивному облику перспективных технических систем может быть представлена в следующем виде.Определить векторы , , обеспечивающие выполнение требования [7]:при условиях:где Uij(xij), Vpq(ypq) - функции, характеризующие затраты, связанные с разработкой, производством и эксплуатацией j-го типоразмера из i-го параметрического ряда и q-го типоразмера из p-го параметрического ряда соответственно [12]:в которых величины , Uij, , Vpq не убывают с ростом i, j и p, q;Ni, Lp - ограничения на количество элементов i-го, p-го параметрических рядов соответственно [12];(j1 = 0, 1... j... Ni - 1, j2 = 1, 2... j... Ni), (q1 = 0, 1... q... Lp - 1, q2 = 1, 2... q... Lp), (, ) - фиксированные номера следующих друг за другом типоразмеров, включенных в i-, p-, параметрические ряды соответственно [1].Условия (14), (19) обеспечивают достаточность производства основных изделий и их составных частей для выполнения всех задач в комплектации изделий верхних уровней элементами нижних уровней соответственно.Ограничения (15), (17) являются условиями достаточности основных изделий и составных частей для проведения замен внутри соответствующих рядов, ограничения на длину которых задаются с помощью условий (18), (19).В целом представленная методология структурирования управления инновационным развитием сложных технических систем и предлагаемые подходы к моделированию типовых задач составляют основу формирования конкретных методик обоснования оптимальных решений в инновационном менеджменте [20].ЗАКЛЮЧЕНИЕВ процессе деятельности организации в условиях рыночной экономики постоянно возникают ситуации, когда необходимо выбирать один из нескольких возможных вариантов действия. В результате такого выбора появляется решение. Высокая степень неопределенности экономического поведения субъекта рынка приводит к необходимости принимать управленческие решения на основе оценки возможных в будущем ситуаций. Разработка и осуществление эффективных управленческих решений - важнейшие предпосылки обеспечения конкурентоспособности организации на рынке, создания оптимальной структуры, осуществления обоснованной кадровой политики и рационализации других сторон деятельности.Современная наука об управлении, а вместе с ней и теория принятия управленческих решений сформировались после того, как появились организации в современном понимании.Профессиональные управленцы - сотрудники, в чью ежедневную деятельность входят право и обязанность принимать управленческие решения. Если представить современные корпорации и компании как "среду обитания" управленцев, то станет очевидно, что менеджеры, делая карьеру управленца, проходят своеобразный профессиональный отбор. Данный отбор благополучно преодолевают, прежде всего, те менеджеры, которые в процессе своей деятельности создают более успешную персональную управленческую технологию, позволяющую принимать правильные управленческие решения.Современные российские менеджеры высшего звена (в любой области деятельности), как правило, убеждены в том, что принимать решения они, безусловно, умеют. Иначе их компании не достигли бы успеха. При этом все признают, что ошибки были, есть и будут. Однако всех интересует вопрос: а если бы ошибок было меньше, насколько успех был бы еще больше или насколько раньше он бы пришел. Прямого ответа на этот вопрос нет, однако есть косвенный - существуют методы подготовки решений, которые гарантированно позволяют свести ошибки к минимуму. В этом и состоит смысл современной технологии поддержки принятия решений.Большинство решений, принимаемых менеджерами, или очевидны, или могут быть приняты на основании опыта и интуиции. Но иногда возникают ситуации, когда, во-первых, вариантов решений несколько, и, во-вторых, каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки, т.е. выбор не очевиден. В таких случаях, как правило, появляется необходимость экономического обоснования принятия управленческих решений.Актуальность курсовой работы не вызывает сомнения.Для достижения цели курсовой работы в первой главе изучены теоретические и методологические аспекты оценки принятия управленческих решений в менеджменте организации.Во второй главе рассматривается организационно-экономическая характеристика ООО "Престиж" и проводится финансовый анализ для аналитической основы принятия хозяйственных решений в организации.На основании проведенного исследования в курсовой работе исследованы мероприятия по повышению экономической обоснованности принимаемых управленческих решений в организации, а именно - представлена методология структурирования управления инновационным развитием сложных технических систем и предложены подходы к математическому моделированию типовых задач обоснования оптимальных решений в инновационном менеджменте.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАдамов Н.А., Адамова Г.А. Бюджетное планирование в организации // Аудиторские ведомости. 2014. N 2.Акчурина Е.В., Таран Е.С., Казин А.Н. Учет затрат в бухгалтерском учете. М.: ТК Велби, 2014.– 189 с.Андрейчиков А. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 264 с.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.-4-е изд., доп. и перераб.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 416с.Бутакова М.М. Экономическое прогнозирование. Методы и приемы практических расчетов. М.: КНОРУС, 2014. 168 с.Вахрушина М.А., Сидорова М.И., Борисова Л.И. Стратегический управленческий учет. Полный курс MBA. М.: Рид Групп, 2015. 192 с.Владымцев Н.В., Денисова А.С. Формирование системы бюджетирования компании: внутренний регламент и иерархия центров финансовой ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2008. N 6(111). С. 47 - 50.Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник. М.: Магистр; Инфра-М, 2015. 576 с.Илышева Н.Н., Юрьева Л.В. Идентификация стратегического управленческого учета в холдинговых структурах: принципы организации и информационная инфраструктура // Все для бухгалтера. 2009. N 10.Консалтинг.ру [Электронный ресурс]: Сущность и цели управленческого учета. Электрон. дан. [М., 2015]. Режим доступа: http://consulting.ru/econs_wp_3331.Корсакова А., Котельникова Т. В единой связке... как добиться желаемого результата стратегического планирования? // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. N 5.Крылов С.И. Развитие методологии анализа в сбалансированной системе показателей. М.: Финансы и статистика, 2014. 152 с.Кувалдина Т.Б. Сущность, содержание и задачи стратегического учета // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. N 10. С. 110 - 115.Несветайлов В.Ф. Становление концепции стратегического управленческого учета // Вестник ТГУ. 2015. N 7. С. 45 - 51.Николаева О.Е., Алексеева О.В. Стратегический управленческий учет. М.: Едиториал УРСС, 2008. 304 с.Стратегический менеджмент: Учебник / Под ред. А.Н. Петрова. СПб.: Питер, 2014. 496 с.Стратегический учет / Под ред. В.Э. Керимова. М.: Омега-Л, 2014.Филина Ф.Н. Формирование оптимальной стратегии риск-менеджмента // Финансы: планирование, управление, контроль. 2015. N 1.Удалова З.В. Проблемы формирования современной концепции стратегического учета и анализа в сельскохозяйственных организациях // Terra economicus. 2014. N 4. С. 119 - 124.Хахонова Н.Н. Актуальные вопросы формирования развития системы стратегического учета // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: экономика. 2014. N 1. С. 116 - 121.Приложение 1Сущность и основные принципы системы набора и отбора персоналаПроцесс набора и отбора персонала является частью науки об управлении персоналом.В общем виде, управление – это такой вид деятельности человека, который представляет собой целенаправленное воздействие на людей и активизирует их совместную деятельность[8, с. 61].Зарождение управления началось ещё несколько тысячелетий назад, со времён древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.В каждой организации одним из самых важных и значимых элементов является персонал. Зачастую, именно кадровый состав предприятия отвечает за его имидж, конкурентоспособность и положение на рынке [11, с. 241].На сегодняшний день неотъемлемой частью формирования трудового потенциала организации является процесс набора кадров (персонала). Набор работников - это важный элемент управления кадрами. В каждой организации действует система планирования персонала, в которой не должно быть недостатка или избытка сотрудников, чтобы предприятие функционировало эффективно.Набор персонала — это такая система мер в управленческой деятельности, предусматриваемая организациями для привлечения кадров, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами для конкретных должностей. Организации объявляют о наличии вакансий и начинают производить набор соискателей на должности [14, с. 152]. Набор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности.В процессе набора кадров, работодатели должны решить следующие вопросы:Количество новых работников требующихся организацииВыбор методов поиска сотрудниковСпособ налаживания системы информирования о наличии вакансий Планирование эффективности работы кадровой службы организации по вопросу набора персоналаНабор персонала заключается в выявлении соответствия компетенции будущего работника на выдвигаемую организациями вакансию, поэтому также немаловажным является факт наличия желания и потребностей людей, ищущих работу, следует узнать, что их интересует. Работники кадровой службы должны уметь точно определить, что сможет дать конкретный кандидат для организации, насколько он может быть полезен. Таким образом, это позволяет разработать эффективную систему мотивации труда.В любой организации существуют определённые требования, как к кандидатам, так и к работодателям, поэтому при поступлении на работу человек должен ознакомиться с таким документом, как должностная инструкция.Должностная инструкция - это документ, который регламентирует производственные полномочия и обязанности работника [20, с. 145].В процессе осуществления набора, кадровые службы учитывают оптимальную численность персонала. Следует избегать как недостатка кадров, что может приводить к конфликтным ситуациям в организации и сбоям в рабочих процессах, так и избытка персонала, который влечёт за собой излишние затраты на заработную плату, снижение качества труда и отток квалифицированных работников.Таким образом, понятие набора персонала более широкое, чем отбор, который является лишь частью набора.После проведения организацией всех этапов набора персонала, начинается, собственно, отбор кадров.В механизме управления персоналом процесс отбора занимает особое место, т.к. весь коллектив организации является результатом отбора.Отбор персонала- такой процесс в управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из ряда подобранных ранее кандидатов на вакантную должность нескольких или одного, наиболее подходящих под критерии должности с учётом квалификации, личных качеств и интересов организации. Представляет собой сложную и дорогостоящую процедуру, осуществляемую поэтапно.В процессе отбора, работодатели зачастую совершают ошибки. Самыми распространёнными являются:приём на работу непригодного сотрудника (Наиболее заметна, так как работодатель может убедиться в этом на практике);отказ в приёме для пригодного кандидата (заметна не сразу, но при систематическом допущении затягивает процесс отбора, что в конечном итоге наносит финансовый урон предприятию)ошибочное формирование вакансии [7, с. 96].Так как отбор на рынке труда - это двусторонний процесс, то следует предусматривать и возможный отказ кандидатов на должности, что тоже ведёт к материальному ущербу, поэтому работодатели должны давать чёткую и правдивую информацию о своём предприятии.До конца XX века процесс набора и отбора персонала в организациях, как за рубежом, так и в России, был сильно упрощен. Работодатели лично проводили собеседования с кандидатами на должности и распределяли их, опираясь на свою интуицию и профессиональные навыки. Прежде, чем приступить к рассмотрению современных подходов к процессу набора и отбора персонала, хотелось бы отметить, что наука об управлении персоналом (к которой, в свою очередь, и относятся рассматриваемые нами процессы) и как вид деятельности зародился в США. «Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую, социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры обеспечивает развитие общества в целом» [4, с. 156].В СССР активно начали появляться отделы кадров, которые затронули практически все предприятия, однако, их функции во многом отличались от работы отделов кадров в странах с рыночной экономикой. На специфику работы этих подразделений влияли три основных фактора общественной жизни:- идеология- политизация экономики- централизованное руководство народным хозяйствомГлавными критериями набора персонала были не профессиональные качества кандидатов, а поддержание существовавшего строя и идеологии. Люди выступали в качестве ресурсов, которые потребляло отечественное производство, иными словами, человек – это «рабочая сила» предприятия.В настоящее время, технологии набора и отбора сильно изменились, по сравнению с советским периодом, этим процессам уделяется особое внимание. Появилось множество современных и эффективных методов и технологий.Исходя из типа кадровой политики организации, работодатели могут использовать ряд методов для набора сотрудников в свою организацию.«Методы привлечения – это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в организацию» [3, с. 96].Среди современных методов набора персонала, можно выделить основные, наиболее эффективные и часто используемые (Приложение 1).Стоит отметить, что при поиске и наборе персонала могут использоваться различные способы и источники. Существуют два основных вида источников – внутренний и внешний (Приложение2) [11, с. 115]. Одним из главных методов очного отбора является собеседование. Это самый распространённый метод, которым никогда не пренебрегают при отборе сотрудников.Собеседование – это беседа между представителем организации и кандидатом на должность, в ходе которой происходит обмен информацией. Как правило, собеседование не отнимает много времени, в среднем, приблизительно полчаса [13, с. 265].Следующий метод отбора персонала, который хотелось бы рассмотреть – это тестирование. Этот метод позволяет выявить скрытые личностные и профессиональные качества человека, с помощью различных тестов. Общие психологические тесты, большинство которых используется для отбора персонала:- тесты, направленные на выявление психологических особенностей- тесты на выявление уровня интеллекта- тесты на общепрофессиональные качества- тесты на внимательность- тесты на выявление скрытых качеств человека- тесты на логическое мышление- тесты на выявление уровня конфликтности- тесты, направленные на диагностику психофизического состояния человека.Метод деловой игры – искусственно созданная рабочая ситуация для кандидата, который показывает особенности мышления, контактность, умение работать в коллективе и наличие лидерских качеств человека.Ещё один интересный метод, который хотелось бы выделить – это использование полиграфа. Применение этой технологии плотно распространено в Европе и США, а также приобретает популярность в России. Полиграф - это такой прибор, который регистрирует и отмечает на бумаге динамику изменений в дыхании человека, кровяном давлении и пульсе. Основной смысл состоит в том, что аппарат подключают к человеку, а далее задаются провокационные вопросы, чередующиеся с нейтральными, чтобы вывести его «на чистую воду» [19, с. 61]. Медицинский осмотр. Тоже можно отнести к методам отбора. Многие предприятия считают этот метод необходимым по таким причинам:в целях выявления физических способностей кандидата к выполнению предлагаемой работыв целях предотвращения найма переносчиков заразных болезнейнеобходимо узнать физическое состояние кандидата в целях предотвращения подачи им жалоб по поводу компенсаций.Проверка рекомендаций. Как правило, не относится к самостоятельным методам, но является важным этапом в процессе отбора персонала.Среди нетрадиционных методов можно выделить:Brainteaser-интервью. Заключается в выявлении уровня нестандартности мышления. В ходе разговора соискателю могут задать не относящийся к беседе вопрос, на который он должен ответить как можно более креативно и оригинально.Физиогномика – вспомогательный метод, в ходе которого анализируются мимика и черты лица кандидата с последующими выводами о его личности. Довольно сложный метод, который должен проводиться опытными специалистами.Шоковое интервью. Искусственно создается провокационная ситуация для кандидата, например, сломанный стул или «случайно» пролитый кофе, которая может показать, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Интересный метод, относится к числу самых сложных для испытуемых.Графология – метод изучения характера человека по его почерку, получил широкое распространение во Франции. Привлекательность метода состоит в его дешевизне, а одним из главных недостатков является риск неадекватной оценки кандидата.Мы рассмотрели основные методы отбора персонала и, подведя итоги, нужно сказать, что для каждой конкретной ситуации можно подобрать подходящие методы, которые будут отвечать интересам и целям компании. Именно в грамотном использовании методов отбора заключается профессионализм HR- работников.Последующим этапом после набора и отбора персонала выступает приём на работу (найм), который заключается в оформлении трудовых отношений между работником и работодателем. Оформление на работу должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ.