Система подбора персонала на предприятии

Если текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда, как правило, будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» предприятия. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и прочее не эффективная оценка кандидатов на этапе собеседования;слабая адаптационная политика после приема новых сотрудников;не разработан процесс обучения и развития персонала на этапе адаптационного периода.В целях оптимизации реализации функции подбора персонала в аспекте технологизации, необходимо разработать и внедрить четкие и научно обоснованные критерии по отбору и подбору, которыми бы руководствовалась дирекция по персоналу при осуществлении подбора, а также приема персонала. При формировании направлений совершенствования технологий профессионального подбораперсонала ООО «Кречет» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа.Глава 3. Разработка рекомендаций по рационализациипроцесса подбораперсонала в ООО «Кречет»3.1. Меры по совершенствованию процесса подбораперсонала на примере ООО «Кречет»В целях решения выявленных проблем в системе подбораразработаем программа по эффективному отбору кандидатов, их оценке на этапе собеседования и кадров. Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения оценки, рассчитаем затраты предприятияна применение вышеуказанных мероприятий и результаты покажем в таблице 3.1.Таблица 3.1 - Затраты ООО «Кречет» на организацию и проведение мероприятий по оценке кандидатов а этапе собеседования на годСтатья расходовЗатраты, руб. по применению метода оценки1 месяц1 годАренда специально оборудованного кабинета500060000Расходы на разработку программы, разовая выплата3000-Выплата по договору заключенному со специалистомпроведения оценочных мероприятий.5006000Общехозяйственные расходы: расходы на бумагоносители, канцтовары100012000Всего в месяц:950078000Результат внедрения усовершенствованных методики по оценке кандидатов на этапе собеседования выразился в затратах, связанных с расходами на аренду помещения, премии задействованного специалиста на этапе оценки, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 78000 руб. в год. Представленная программа по подбору кандидатов и их оценке на этапе подбора, должна применяться для всех категорий сотрудников, нанимаемых на работу в одинаковой степени. Прием персонала должен сопровождаться грамотным процессом адаптации персонала. Для этого необходимо создать эффективный график проведения мероприятий (сроки реализации программы в целом и каждого ее мероприятия конкретно, ответственные за проведение каждого мероприятия). Примерный график проведения мероприятий по адаптации должен быть следующим (см. табл. 3.2).Таблица 3.2 - График проведения мероприятий по адаптации в период от 1 до 3-х месяцевПериод времениНаименование процедур по работе с новичкомОтветственный1 неделяИнформационная «экскурсия» по необходимым для дальнейшей работы нового сотрудника отделам и службам; посещение руководителей ООО «Кречет» для информационных беседРуководитель подразделения менеджер по персоналу2-3 неделяСопровождение и наблюдение за работой нового сотрудника, анализ исполнения его обязанностей, нахождения ошибок в его работе и обучение для их исправления (но не увольнения за это)Руководитель подразделения4-5 неделяСопровождающая работа с самих руководителем или его заместителем (полный этап наставничества)Руководитель подразделения6-11 неделяПередача в руки нового сотрудника всех дел по его участку, контроль за исполнение, наставничествоРуководитель подразделения, контроль менеджер по персоналу12 неделяПодведение итогов адаптационного периодаМенеджер по персоналуРуководительЦель разработки адаптационных мероприятий после приема персонала для ООО «Кречет» заключается в предложении усовершенствованных мероприятий по адаптации персонала после процедуры подбора для снижения текучести персонала в адаптационный период.Чтобы внедрить программу работы с сотрудниками в период адаптации, рассчитаем издержки ООО «Кречет» на применение данной программы (табл. 3.3).Таблица 3.3 - Издержки ООО «Кречет» на организацию и проведение мероприятий по адаптации сотрудников в годСтатья расходовЗатраты, руб.в месяцв год1. Покупка специальной фирменной одежды для вновь принятых работников 4100492002. Расходы на канцтовары, портфель с логотипом предприятияи других имиджевых аксессуаров для новичка5000600003. Премиальные выплаты менеджеру по персоналу в случае положительного эффекта (более 70%) от адаптационных мероприятий1500180004. Премиальные выплаты линейному руководителю в случае положительного эффекта (более 70%)от адаптационных мероприятий300036000Итого расходов13600163200Как показал экономический расчет (таблица 3.3) от внедрения мероприятий по адаптации персонала предприятиеООО «Кречет» понесет некоторые издержки, которые необходимо будет занести в годовой бюджет. Затраты выражаются в расходах на мотивацию менеджера по персоналу и линейного руководителя, покупку специальной фирменной одежды для новых принятых работников, а также расходы на канцтовары и пр. В итоге, издержки в период адаптации в месяц составят 13600 руб., в год составят 163200 руб. в год. В таблице 3.4 составлен бюджет расходов на обучение вновь принятых сотрудников в период адаптации персонала из расчета, что одно трехчасовое занятие выразится в затратах в 2000 руб. на группу из 4 человек.Таблица 3.4 - Расходы на обучениеперсонала ООО «Кречет», на адаптационный период (3 мес.)№ п/пНазвание и вид обученияУсловия проведения, продолжительность днейЗатраты, руб.1Стратегическая сессия «Управления ростом – стратегия развития организации»5100002Учись учить3600035 шагов к эффективности: оптимизируем бизнес-процессы5100004Работа с конфликтами на этапе адаптации816000Всего42000Таким образом, общие расходы ООО «Кречет» на обучение персонала на адаптационный период составят 42000 руб. Учитывая, что таких периодов в году 4, посчитаем затраты на год: 42000 * 4 = 168000 руб. в год.Финансирование расходов на обучение и интеллектуальное развитие персонала во время адаптации должно осуществляться осуществляется за счет запланированного в ФОТ фонда стимулирования и развития персонала на 2017 год. Из вышесказанного сделаем вывод, что интерес к оценке эффективности персонала во время адаптации значительно возрастает, что повлияет на снижение текучести персонала, и как следствие снижение затрат на подбор кадров. 3.2. Выводы и рекомендации по совершенствованию процесса подбораперсонала на примере ООО «Кречет»Необходимо отметить, что внедрив рекомендованных мероприятия по подбору, отбору, и адаптации персонала, качество и эффективность этих мероприятий улучшиться, что отразится на снижении текучести кадров в ООО «Кречет». Предполагаемые социальные результаты от реализации программы представим в таблице 3.5.Таблица 3.5 - Социально-экономическая эффективность от предлагаемых мероприятийНаименование мероприятияЗатраты(руб.)Ожидаемый результат1. Совершенствование методики оценки кандидатов на этапе собеседования78000Возможность оценить кандидатов и выделить перспективных кандидатур, а также вывить некомпетентных соискателей.Возможность увидеть, в каком направлении необходимо проводить оценку кандидатов.Сократить затраты времени на проведение оценки на этапе собеседования2. Мероприятие по совершенствованию процесса адаптации новых сотрудников163200Экономия средствпредприятияна отбор персонала, а также времени участников процедуры найма на организацию найма персонала Снижение текучести кадров на этапе адаптационного периода (3 мес.)Корпоративная культура введения в должность нового сотрудникапозволит повысить уровень профессионализма работников предприятия, повысить их мотивацию, что положительно отразится на повышении производительности труда3. Проведение обучения на адаптационном периоде168000Совершенствование технологий развития и обучения вновь принятых сотрудников.Ожидаем получить более опытных и подготовленныхкадров после проведения обучения. При этом этап обучения на адаптационном периоде становится более полным и усовершенствованнымИтого затрат на внедрение мероприятий по совершенствованиюподбор и отбор и приема персонала409200Таким образом, мы рассчитали общие экономические затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы подбор и отбор и приема персонала, затраты в год составят 409200 руб. В последствии их рекомендуется заносить в ежегодный бюджет на развитие персонала предприятия ООО «Кречет» для решения проблем. Сложившихся в настоящее время на предприятии, связанных с неэффективным наймом персонала и как следствие текучестью кадров.Как следствие, рекомендованные мероприятия по совершенствованию процесса подбора персонала в ООО «Кречет», позволят повысить эффективность технологий подбора и уменьшить потери, связанные с многочисленными неэффективными закрытиями вакансий.Посчитаем экономическую выгоду разработанных мероприятий на 2017 год.Из ранее проведённого исследования и описанного в п. 2.3 настоящей работы, нам известно, что предприятие тратит в год на подбор персонала тратит очень большую сумму: 2050272 руб.Предложенные нами мероприятия по совершенствованию подбора, подбора и приема персонала составляют сумму 409200 руб. в год.Таким образом, посчитаем разницу:2050272 – 409200 = 1641072 руб. Данная сумма что 5 раз будет выгоднее и дешевле для предприятия.Из вышесказанного сделаем вывод, что некоторые эффекты от реализации проекта проявятся как в экономической, так и в социальной среде предприятия. При этом произойдет:сокращение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);рост мотивации персонала (как следствие – более качественное выполнение работ, повышение корпоративной культуры);создание благоприятных условий (как следствие – более квалифицированный и конкурентоспособный персонал).ЗаключениеВ заключение следует отменить следующие аспекты: если отдел по работе с персоналом должен оптимизировать технологии по подборуперсонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора кандидата с первой попытки, любые методы подбора должны соответствовать оценочным критериям, отраженным в данной работе.Чтобы реализовать это, нужно разработать новые процедуры подбора или совершенствовать старые, а также адаптировать их под внутреннюю культуру предприятия. Однако перед этим нужно установить конкретные требования, которым должна соответствовать процедура подбора. Обычно они определяются как совокупность: релевантной информации; прогнозирования, как будут выполнять работу кандидаты, путем оценки их выполнения различных отборочных тестов; принятия решений об отборе и обеспечения обратной связи для всех участников. Исследование, проведенное в работе, проводилось на примере предприятия ООО «Кречет». Анализ в системе управления персоналом на предприятии ООО «Кречет»позволил выявить следующие негативные моменты:На предприятии существует проблема текучести кадров. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия: не дает сформироваться коллективу; не дает сформироваться корпоративному духу; неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Данный результат показывает критическую ситуацию в процессе поиска и подбора персонала и требует кардинальных изменений в технологии подбора и оценки кандидатов на собеседованиях.В связи с этим, необходимость совершенствования технологий подбораперсонала в ООО «Кречет».Для решения выявленной проблемы в данной работе предлагается провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование технологий подбора и оценки персонала на этапе подбора.Если текучесть будет прогрессировать, то мотивационная среда, как правило, будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» предприятия. Начнется снижение производственных и финансовых показателей и прочее В целях оптимизации реализации функции подбора персонала, в дипломной работе разработаны мероприятия о подбору и персонала, которыми бы руководствовалась дирекция по персоналу при осуществлении данных функций на предприятии. При формировании направлений совершенствования технологий профессионального подбора персонала ООО «Кречет» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:В связи с этим, мы рассчитали общие экономические затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы подбор и отбор и приема персонала, затраты в год составят 409200 руб. В последствии их рекомендуется заносить в ежегодный бюджет на развитие персонала предприятияООО «Кречет» для решения проблем. Сложившихся в настоящее время на предприятии, связанных с неэффективным наймом персонала и как следствие текучестью кадров.Также в работе рекомендовано на этапе отбора кандидата оценивать кандидата на соответствие профессии, должности, соответствия целям и критериям предприятия. Таким образом, если кандидат на вакантную должность по всем параметрам полностью подойдет, затраты уменьшатся исходя из сокращения числа текучести кадров и потребность в постоянном поиске кандидатов и не эффективном закрытии вакансий снизится. Если же процесс подбора не систематизировать, как предложено в данной работе, то ущерб от кандидата, не соответствующего вакантной должности может быть огромным. Список литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.Агамирова Е. В. Управление персоналом в сервисном бизнесе. Практикум Издательство: Дашков и Ко, 2014. – 320 с.Акимова Т.А. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - ИНФРА-М, 2013. - 648 с. АлавердовА.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Маркет ДС, 2013. – 304 с.Астахов А.С., Головко И.К. Технология прорыва и школа Эрхарда. – М.: ИНФРА, 2014 – 268 c. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография [Текст] / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015. – 224с.Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры: пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 12. - С.26-30.Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? / А.Белова, Е.Федяшина // Businessexcellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник. - М.: КНОРУС, 2012.Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.Бочаров В.В. Инвестиционный менеджмент. – СПб.: Питер, 2013. – 234 с. Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2013. – № 10. – С. 20-22.ВачуговД.Д., Березкина Т.Е., Н.А. Кислякова и др. Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - М.: Высш. школа, 2012.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 280 с.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.Воронова Л. В., Суровцев М. Е. Финансовый менеджмент. Практикум. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. Издательство: ЭКСМО, 2012. – 52 с.Герасимова В. Д. Эффективность производственно-коммерческой деятельности предприятий (анализ, моделирование, прогнозирование): учеб. пособие. - Самара: Изд-во СГЗА, 2012. – 196 с.Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров - М.: «ОООИТК «Дашков и К°»»,2014Данько Т.П. Управление маркетингом. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2013. – 275 с.ДжухаВ.М. Стратегический менеджмент в сфере услуг. – М.: Ин-т экономики и права, 2012. – 272 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 720 с.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»; ИНФРА-М, 2012. – 336 с.Имаева А. Подбор персонала: учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2013. – 190 с.КлибановТ.Г. Маршал Т.И. Управление финансовыми ресурсами предприятия – М.: ИНФРА-М, 2013. – 310 с.Кобьелл Клаус Мотивация в стиле «экшн». Восторг заразителен! – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. – 200 с.Ковалев В.В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 250 с.Коломиец А.И. Управление персоналом. - М.:ИПИ,2013. – 255 с.Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных учреждениях РФ. - Germany, Saarbrucken: Palmarium – AcademicPublishinq, 2015.Короткова.Э.М. Исследование систем управления: учеб. пособие / М.: ИНФРА-М, 2012. - 176 с. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. – 2012. – № 19. – С. 18-22.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Издательство Юрайт,2015. – 325 с.МильнерБ.З. Теория организаций: курс лекций. - М.: ИНФРА–М, 2014. – 180 с.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа: Росбух, 2013. – 193 с.Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163 Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 325 с. Разработка сбалансированной системы показателей: методика BusinessStidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.Райченко, А.В. Административный менеджмент/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности. – М.:АСТ, -2011.- 118 с.Романов Р.Т. Финансовый менеджмент организации – М.: Дело, 2013. – 355 с.Смагин В. Н. Экономика предприятия. – М.: КноРус, 2012. – 283с.Спиваков В.А. Менеджмент современного производственного предприятия. – М.: ЭКСМО, 2012. – 305 с.ТабачникасБ.И. Наемные работники в системе управления предприятием // Проблемы современной экономики. – 2012. - № 1 (13). – С.32-36.ТебекинА.В. Менеджмент организации. М.: КНОРУС, 2012. – 329 с.Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. - М.: ЭКСМО, 2013.-200 с.Туровец О.Г. Организация производства и управления предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 285 с.Федорова Н.В., МинченковаО.Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. – 410 с.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента (управление в системе цивилизованного предпринимательства): учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 224 с. Шапкин А.С., Шапкин В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013.Приложение А.Организационная структура ООО «Кречет»Приложение Б.Организационная структура отдела персоналаПриложение В.Оперограмма выполнения функции подбора персонала№ п/пНаименование операцииИсполнителиМенеджер по персоналуВедущий тренинг-менеджерВедущий менеджер по персоналуВедущий менеджер по оценке и развитию персоналаДиректор по персоналуГенеральный директор1.Планирование и инициирование подбораперсонала!2.Поиск кандидата3.Отбор, согласование и утверждение кандидатуры на вакантную должность!4.Согласование и утверждение условий найма5.Обратная связь с кандидатом6.Организация рабочего места7.Оформление трудовых отношений8.Прохождение испытательного срокаВ оперограмме используются следующие условные обозначения: – начальная ситуация – передача информации – анализ информации – согласование! – принятие решения – исполнениеПриложение Г.Формулировка функций HR-менеджмента по персонала№Наименование функции1Определять количественную потребностьв кадрах2Проводить аналитическую работу3Составлять пландля работы с КР4Осуществлять отборкандидатов в КР5Разрабатывать методикуподбора кандидатов в КР6Проводить первичные собеседования и тестыс кандидатами7Формировать кадровый резервиз сотрудников, прошедших отбор8Проводить собеседования и тестыдля включения в КР9Выдавать справкио занесении в список кадров10Проводить обучениекадров11Разрабатывать методикуобучения кадров12Заключать договорыс внешними преподавателями13Отправлять кадровна стажировки на желаемые должности14Проводить аттестациюкадров15Разрабатывать методикуаттестации кадров16Проводить плановые аттестациикадров17Исключать сотрудниковне прошедших аттестацию из списка кадров18Осуществлять контрольза затратами на КР19Составлять периодические отчетыпо затратам на обучение и аттестацию20Определять потребностьв финансировании 21Выдвигать кадровна должности22Проводитьитоговую аттестациюдля выявления возможности занять должность23Проводить адаптациюсотрудников на новом месте24Осуществлять контрольза сотрудниками на новом месте первое время25Вести документациюна всех этапах работы с кадровым резервомПриложение Д.Функциональные взаимосвязи отдела персонала с другими отделами№ФункцииОПГДБАОФАО12345671Определять количественную потребность в кадрахОУ, РПУУОУ, РПУУ2Проводить аналитическую работуО--УУО--УУ3Составлять план для работы с КРОУ, ССУУОУ, ССУУ4Осуществлять отбор кандидатов в КРО----ОР---5Разрабатывать методику подбора кандидатов в КРО--УУОС-УУ6Проводить первичные собеседования и тесты с кандидатамиО----О----7Формировать кадровый резерв из сотрудников, прошедших отборОС, РСССОС, Р---8Проводить собеседования и тесты для включения в КРОП---ОП---9Выдавать справки о занесении в список кадровОР-У, С-ОР-У, С-10Проводить обучение кадровОС-У-ОС-У-11Разрабатывать методику обучения кадровО--У-12Заключать договоры с внешними преподавателямиОРУ, СУ, С-13Отправлять кадров на стажировки на желаемые должностиО--У, С-14Проводить аттестацию кадровО----15Разрабатывать методику аттестации кадровО--У-16Проводить плановые аттестации кадровО----17Исключать сотрудников, не прошедших аттестацию, из списка кадров ОР---18Осуществлять контроль за затратами на КРО-УУП, У19Составлять периодические отчеты по затратам на обучение и аттестациюО-О--20Определять потребность в финансировании ОПУ, С-П,У,С21Выдвигать кадров на должностиОС, Р-У, С-22Проводить итоговую аттестацию для выявления возможности занять должностьОС---23Проводить адаптацию сотрудников на новом местеО--У-24Осуществлять контроль за сотрудниками на новом месте первое времяО--У-25Вести документацию на всех этапах работы с кадровым резервомО-ОУУУсловные обозначения:ОП – отдел персоналаО – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет необходимый документГД – генеральный директорП – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функцииБ – бухгалтерияУ – участвует в выполнении данной функции, визирует подготовленный документАО – административный отделС – согласовывает подготовленный документ по функцииФАО – финансово-аналитический отделР – принимает решение, утверждает, подписывает документ