Мотивация в системе управления компанией (на примере ОАО «РЖД»(курский вокзал)

Материальная мотивация в предлагаемой системе мер должна нацеливать работников на достижение общих целей организации. В качестве основных экономических показателей, ориентирующих персонал на достижение этих целей, следует взять: товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда.
В основу денежного вознаграждения персонала должна быть положена гибкая система оплаты труда. Предлагаемая в данной работе система мотивации должна учитывать не только коллективные интересы (престиж ОАО «РЖД», повышение конкурентоспособности, решение социальных проблем), но и личные интересы работников.
Для расчета оплаты сотрудникам за эффективную работу необходимо определить показатели эффективности труда, а также установить значимость каждого из них. Для этого выберем два показателя, что позволит сотрудникам сфокусироваться на наиболее важных задачах. Сумма вознаграждения сотрудников будет зависеть от следующих показателей:
объема выработки - выручка от производства,
влияния на контрагентов - оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе сотрудников Курского вокзала ОАО «РЖД», процент заключенных новых договоров с заказчиками и т.п.
Получение отзывов от пассажиров раскрывает уровень удовлетворенности клиента качеством предоставляемых услуг, а также содержит оценку качества труда работников. Проанализировав результаты деятельности персонала, администрация будет учитывать в дальнейшем все выявленные недочеты и использовать только лучшие стороны. За достижение положительных показателей по результатам труда следует начислять компенсации. При отсутствии таких достижений сотрудник будет получать только фиксированный оклад.
Отметим, что средняя месячная заработная плата сотрудника Курского вокзала в 2018 г. составила 38935 руб. При вводе новой усовершенствованной системы оплаты труда сумма комиссионных выплат (премии) 1 сотруднику в месяц составит: 1157,23 × 3 = 3471,7 руб.; разница между прежней выплатой премии составит: 1157,23 – 3471,7 = 2314,47 руб. Весь заработок при выполнении сотрудником установленного планового задания составит: 38935 + 3471,7 = 42406,7 руб.
Внедрение усовершенствованной системы мотивации труда позволит внести следующие положительные изменения в работу сотрудников Курского вокзала ОАО «РЖД»:
добавление суммы стимулирующих выплат к фиксированному окладу может повлиять на увеличение привлекательности для перспективных работников Курского вокзала ОАО «РЖД» в качестве выгодного места работы;
чётко сформулированная система мотивации будет понятна всем сотрудникам и поможет им более осознанно и гибко реагировать на вводимые новшества.
Из аналитического обзора во 2 главе можно сделать следующие выводы.
Объект исследования - Курский вокзал, один из девяти железнодорожных вокзалов Москвы. Находится по адресу ул. Земляной вал, д. 29. Каждые сутки тут обрабатывается около 28 тыс. пассажиров.
В качестве оплаты труда работников Курского вокзала ОАО «РЖД» используется система оплаты труда, рассчитанная в большей степени на компенсацию по тарифным ставкам, что является действенным инструментом управления поведением персонала, позволяя воздействовать на такие управленческие блоки, как набор и контроль. Фонд начисленной зарплаты работников за 2017 период составил 215,55 миллиарда рублей (рост на 4,2%), а выплаты социального характера - 4,795 миллиарда рублей (падение в 1,9 раза).
Относительно, нематериального мотивирования, то в компании применяется метод улучшения условий рабочих мест и охраны труда. Так, в Курском вокзале ОАО «РЖД» за 5 лет более 68 тысяч рабочих мест улучшено в соответствие с требованиями норм охраны труда. Компания не забывает обеспечивать работников и современной спецодеждой.
Для изучения выявленных проблем в системе мотивации работников, была составлена анкета «Изучение мнений работников предприятия о существующей системе мотивации труда персонала». Самая высокая оценка положений о дополнительном премировании – это поощрение за безаварийную работу (44,73%). На вопрос «Считаете ли вы, является ли действующая система мотивации в ОАО «РЖД» эффективной?», 916 чел. (88,85%) ответили утвердительно «нет», что показывает негативное отношение работников к кадровой политике на предприятии.
Для повышения мотивации персонала Курского вокзала ОАО «РЖД», предлагаемая в работе, система мер должна нацеливать работников на достижение общих целей организации. В качестве основных экономических показателей, ориентирующих персонал на достижение этих целей, следует взять: размер оплаты труда сотрудников, товарооборот, прибыль, издержки обращения, производительность труда.
Реализация новой мотивационной схемы может способствовать улучшению показателей работы всего коллектива. Для обеспечения роста эффективности работы необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала, внедрять новые формы морального и материального поощрения сотрудников Курского вокзала ОАО «РЖД».


Заключение

В системе управления мотивация персонала является важнейшим условием успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала ценностям организации, без заинтересованности её членов в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Реализация инновационной модели развития экономики требует создания соответствующих системных условий для прогрессивной мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Успех предприятия непосредственно зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника.
По нашему мнению, мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Эффективная система вознаграждения позволяет изменить акценты во взаимодействии организации и персонала. Это не просто способ удержания сотрудников, а система отношений, на базе которых строится высокоэффективная работа сотрудников, формируется достаточный уровень их удовлетворенности работой, а также достигается высокая степень лояльности к органам управления компанией.
В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Методы мотивации персонала могут быть самыми разными, и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, а также общей системы управления персоналом.
Одним из самых действенных инструментов материальной мотивации является заработная плата, так как подавляющее большинство людей работает для обеспечения своих материальных потребностей. В то же время основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.
В российской практике мотивации персонала в последние годы более активно стали использоваться опробованные и положительно зарекомендовавшие себя зарубежные подходы, а также делаются попытки внедрения инновационных методов мотивации работников.
ОАО «РЖД» — государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог. ОАО «РЖД» является лидером рынка в сегментах грузовых железнодорожных перевозок, занимая 3-е место в мире по грузообороту. Основной целью ОАО «РЖД» является предоставление пассажирам железнодорожного транспорта комплекса сервисных услуг по перевозке.
Курский вокзал - пассажирский терминал станции Москва-Пассажирская-Курская, один из девяти железнодорожных вокзалов Москвы. Основной пассажиропоток Курского направления МЖД приходится на терминал Курского вокзала. Каждые сутки тут обрабатывается около 28 000 пассажиров.
Доходы от перевозок, услуг инфраструктуры и локомотивной тяги в 2017 г. составили 1209 млрд. руб., что на 10,1 превышает плановый показатель на этот же период. Темп роста доходов в 2017 г. по сравнению с 2015 г. составил 3,1%. Самой большой доходной статьей стали доходы от грузовых перевозок: 1089,3 млрд. руб. в 2017 г., что на 9,7% превысило плановые показатели. Но темп роста доходов снизился на 1,1% по отношению к 2015 г. Доходы от пассажирских перевозок составили в 2017 г. 8,6 млрд. руб., что на 0,4% меньше планового показателя.
Хозяйственная деятельность Курского вокзала ОАО «РЖД» в целом является прибыльной, но ввиду экономических трудностей, переживаемых страной, организация не смогла выйти на запланированные показатели дохода от пассажирских перевозок. Выполненный SWOT анализ показал, что среди слабых позиций компании половина непосредственно связана с организацией управления персоналом – низкая дисциплина рабочих в депо и на станциях, текучесть кадров. Данное обстоятельство требует усиления внимания руководства к вопросам совершенствования управления персоналом с тем, чтобы добиться повышения эффективности деятельности, в полном объёме реализовать стратегию социально-экономического развития предприятия
В системе мотивации персонала Курского вокзала ОАО «РЖД» ведущая роль отводится оплате труда, что является важным инструментом управления персоналом. Фонд начисленной зарплаты работников в 2017 г. составил 215,55 миллиарда рублей (рост по сравнению с 2016 годом на 4,2%), а выплаты социального характера - 4,795 миллиарда рублей (падение в 1,9 раза).
В качестве нематериальной мотивации в компании используется награждение государственными наградами, ведомственными наградами Министерства транспорта Российской Федерации, улучшение рабочих мест и охраны труда. За последние пять лет более 68 тысяч рабочих мест было улучшено в соответствии с требованиями норм охраны труда. Компания также поощряет сотрудников ведомственными наградами. В 2017 году корпоративными видами поощрений отмечены более 1,3 тыс. человек. Компания оказывает финансовую помощь сотрудникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий. Особое внимание уделяется молодым специалистам, им предоставляются различные льготы.
Улучшение экономических и социальных показателей компании требует модернизации действующей системы мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального поощрения работников. В этих целях представляется необходимым внедрить на постоянной основе:
Конкурсы профессионального мастерства,
Специальное обучение персонала для повышения культуры работы с пассажирами,
Комплектование организации профессиональными кадрами,
Отбор персонала, соответствующего корпоративной культуре,
Улучшение психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников.
Денежное вознаграждение персонала на основе гибкой системы оплаты труда с учётом объема выработки, стимулирующих выплат, а также отзывов о работе сотрудников.
Внедрение новой системы мотивации позволит улучшить экономические и социальные показатели работы организации, предоставлять более качественные услуги населению и предприятиям нашей страны.
В результате проведения исследования удалось реализовать следующие его задачи:
- выявить сущность процесса мотивации персонала,
- осветить модели и современные методы мотивации персонала,
- проанализировать организационно-хозяйственную деятельность и систему мотивации труда ОАО «РЖД» (Курский вокзал),
- определить детерминанты мотивации на основе опроса персонала предприятия,
- предложить меры по совершенствованию сферы мотивации труда.
Практическая значимость исследования состоит в том, что её положения и выводы могут быть использованы для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала Курского вокзала ОАО «РЖД».
В ходе подготовки выпускной квалификционной работы обучающийся овладел следующими компетенциями:
- способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-4) и способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-6);
- владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-1).




Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 17.02.2018)
Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016; с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/9027690 (дата обращения: 22.01.2018)
Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. вступ. в силу от 29.12.2014 451-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743 (дата обращения: 15.03.2018).
Приказ от 29 сентября 2008 г. N 130 ОАО «Российские Железные Дороги» «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка региональных центров безопасности - структурных подразделений ОАО «РЖД» [Электронный режим]: Режим доступа URL https://jd-doc.ru/2008/sentyabr-2008/8543-prikaz-oao-rzhd-ot-29-09-2008-n-130.
Технологические инструкции ПКБ ЦТ [Электронный режим]: Режим доступа URLhttp://prolokomotiv.ru/instrukcii. (дата обращения: 18.03.2018.
Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации (с изм. 18.07.2017 г.). – изм. Федеральным законом от 18 июля 2017 года N 177-ФЗ (Официальный интернет-портал правовой информации www.pravo.gov.ru, 19.07.2017, №0001201707190001) (вступ. в силу с 1.11.2017 г.). Принят Государственной Думой 24 декабря 2002 г. Одобрен Советом Федерации 27 декабря 2002 года [Электронный режим]: Режим доступа URL http://docs.cntd.ru/document/901838121 (дата обращения: 30.03.2018).
Адаир Д. Эффективная мотивация / Д. Адаир. М.: Изд-во Эксмо, 2014. - 256 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2012. – 704 с.
Бармашов О.Т. Мотивация и стимулирование работников // Кадры предприятия. - 2012 - №3 – С.31-35.
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2012. – 209 с.
Ветлужских Е.Н. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда // Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 1. - С. 8-11.
Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5 е изд. стереотипн. — М. : Магистр : ИНФРА М, 2014 – 354 с.
Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. – 2013. - №5. –С.74-84.
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 388с.
Гаффорова Е.Б., Шкарина Т.Ю., Гаффоров Ж.С. Меркушова Н.И. Управление качеством. Файл формата zip. размером 1,13 МБ. ... Владивосток: Издательство ТГЭУ, 2007. - 152 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М.Генкин. - 2-е испр. и доп. - М.: Инфра-М, 2013. – 200 с.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Дмитриева И.С., Аношкин А.В. Мотивация персонала как основа организационной культуры // Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. - 2014. - Т. 58. - № 1. С. 79-82.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 5. С. 14.
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
Караваева А.А. Модель построения бренда работодателя // Молодой ученый. – 2012. – №5. – С. 229-232.
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 447 с.
Ковалев М.И. Управление мотивацией крупных корпораций / М.И.Ковалев. - СПб: Вектор, 2014. - 671 c
Краснова Н.В. Развитие персонала компании: практ. пособие / Н.В. Краснова. - М:МФПА, 2012. - 237 c.
Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.М.Маслова. – М.: Юрайт, 2013. - 496 с.
Мирзоян В.А. Смысл труда и проблема мотивации // Terra Economicus. - 2014. - Т. 9. - № 1-3. - С. 15-19.
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-практ.пособие /Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская /под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012. - 72 с.
Модели и методы мотивации: российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – 324 с.
Модели и методы мотивации: российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2014. – 324 с.
Молочников Н.Р., Хуако А.Н. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 8. - С. 324-326.
Морган Гарет. Имидж организации: восемь моделей организационного развития / Гарет Морган; [пер. с англ. под ред. Н.Лапиной]. – М.: Вершина, 2012. – 416 с.
Мощенко А.В., Шипилов А.И. Психологические механизмы трудовой мотивации, мотивации труда и удовлетворенности трудом // Инновации в образовании. - 2014. - № 12. - С. 77-96.
Реут Д.В., Черкашина О.А., Аванесов В.Г., Николаева Е.В. От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых PR-программ // Мир психологии. - 2013. - № 2. - С.147-155.
Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина. - 7-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2012. – 262 с.
Хорват, П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. / Хорват Петер [электронный ресурс]. // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». Режим доступа: - http:// strategicmanagement.ru/balanced_system.html, (дата обращения: 12.04.2018).
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala (дата обращения: 10.02.2018).
Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html (дата обращения: 02.03.2018). (дата обращения: 17.04.2018).
Жителям Подмосковья добавят электричек в 2018 году // https://www.m24.ru/articles/%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%82/13112017/151484 (дата обращения: 14.05.2018).
Приложение № 1



Ключевые слова: персонал, управление персоналом, мотивация, стимулирование, ОАО «РЖД», эффективность труда, вознаграждение персонала.
Keywords: personnel, personnel management, motivation, stimulation, JSC "Russian Railways", labor efficiency, personnel remuneration.




Приложение № 2

Организационная структура ОАО «РЖД»



Структурная схема управления железнодорожным транспортом ОАО «РЖД» (продолжение Приложения 2)

I Уровень: Центральный аппарат ОАО «РЖД»










II Уровень: аппарат управления железными дорогами ОАО «РЖД»





III Уровень: аппарат отделения железной дороги ОАО «РЖД»









Приложение № 3
Динамика финансовых результатов Курского вокзала ОАО «РЖД» за 2015-2017 гг.

Показатель Ед. изм. 2015 г. 2016 г. 2017 г.
план 2017 г.
факт Откл. от плана % Темп роста % Всего доходов Млрд. руб. 1288,3 1366,0 1358,6 1376,6 18 10,6 Доходы от перевозок, услуг инфраструктуры и локомотивной тяги Млрд. руб. 1109,1 1206,0 1199,0 1209,0 10,1 3,1 Грузовые перевозки Млрд. руб. 1003,1 1089,3 1078,5 1088,2 9,7 -1,1 Предоставление услуг инфраструктуры Млрд. руб. 87,2 96,7 100,8 101,7 0,9 5 Предоставление услуг локомотивной тяги Млрд. руб. 11,4 12,4 11,1 11 -0,1 -1,3 Пассажирские перевозки Млрд. руб. 7,4 8,1 9 8,6 -0,4 0,5 Всего расходов Млрд. руб. 1215,6 1298,6 1307,9 1317,8 9,9 19,2 Расходы от перевозок, услуг инфраструктуры и локомотивной тяги Млрд. руб. 1050,8 1151,5 1162,6 1165,9 3,3 14,4 Расходы от прочих видов деятельности Млрд. руб. 164,7 147,1 145,3 151,9 6,6 4,8 Всего прибыль от продаж Млрд. руб. 72,8 67,4 50,6 58,8 8,1 -8,6 Предоставление услуг инфраструктуры Млрд. руб. -15 -22,1 -22,1 -20,6 1,5 1,4 Прибыль от прочих видов деятельности Млрд. руб. 14,5 12,5 13,8 15,1 1,3 2,7 Результат от продажи акций дочерних и зависимых обществ Млрд. руб. 66,3 33,9 3,6 1,4 -2,2 -32,5 Затраты по кредитам и займам Млрд. руб. -19,6 -19,3 -24,7 -26,8 -2 -7,5 Прибыль до налогообложения Млрд. руб. 76,6 66,2 17,3 19,4 2,2 -46,7 Чистая прибыль Млрд. руб. 16,8 14,1 0,1 0,74 0,6 -13,4 Государственная поддержка, в т. ч. Млрд. руб. 119,7 152,7 84,1 87,1 2,9 -65,7 Субсидии и прочие компенсации из федерального бюджета, региональных бюджетов и внебюджетных фондов. Млрд. руб. 31,2 51,7 28 27,6 -0,5 -24,1 Взносы в уставный капитал Млрд. руб. 88,6 101 56 59,5 3,4 -41,6 Финансовый долг   Долг по кредитам, с учетом начисленных процентов Млрд. руб. 383,9 419,6 618,1 616,1 -1,9 196,5
Приложение № 4
Структура средней заработной платы персонала в 2017 г.

Приложение № 5
Данные анкеты опроса сотрудников ОАО РЖД (Курский вокзал)
Отметьте основные причины, побуждающие Вас работать в организации (допускалось более 1 ответа) а) занимаюсь любимым занятием 2 13% б) дорабатываю до пенсии 1 7% в) в других компаниях ситуация аналогичная 5 30% г) работая, мы сможем изменить ситуацию 2 13% д) пользуюсь социальными гарантиями 5 30% е) работаю, пока не сократили ж) работаю, но ищу лучший вариант 6 40% з) заработная плата 2 13% Вы считаете, что: а) проблемы в системе управления персоналом на предприятии не существует 1 7% б) существуют небольшие проблемы 6 40% в) проблемы явно видны 8 53% Какие факторы по Вашему мнению, не получило достаточного применения с целью мотивации сотрудников Вашего предприятия? а) Корпоративность 5 33% б) Делегирование (распределение) полномочий 5 33% в) Обучение сотрудников 4 27% г) Дисциплина труда 1 7% д) Карьерный рост 4 27% е) Иное 3 20%
Отметьте, пожалуйста, те аспекты Вашей трудовой жизни на предприятии, которые менее всего Вас удовлетворяют: а) неинтересная работа 2 13% б) содержание работы не соответствует моему уровню квалификации; 5 33% в) режим работы мне не подходит; г) низкая степень ответственности и самостоятельности в работе; д) работа не позволяет раскрыть все мои способности; 1 7% е) плохие отношения с руководителем; плохие взаимоотношения в коллективе; ж) работа очень далеко от дома; з) низкая зарплата; 9 60% и) нет перспектив должностного роста; 5 33% к) отсутствует возможность повышать квалификацию; л) отсутствует связь между результатами и оплатой труда; 6 40% м) плохое соц. обеспечение; 1 7% н) очень много работы. 2 13% Если Вы собираетесь уйти из организации, то, что является причиной такого решения? а) тематика работы; б) характер работы; 1 7% в) содержание труда; 1 7% д) отношения с руководителем; е) отношения с коллективом; ж) заработок; 6 40% з) возможности должностного роста; 4 27% и) возможности для профессионального развития; 4 27% к) соц. обеспечение; л) др. причины (укажите, какие). 2 13%


Приложение 6
Распределение ответов респондентов на вопросы анкеты

Вопрос Предлагаемые ответы Количество опрошенных, чел Количество ответов, % 1 2 3 4 Оцените эффективность по 10-ти бальной шкале следующих Положений о дополнительном премировании: Поощрение за безаварийную работу 582 44,73 Выплата из Фонда мастера 102 7,84 Премирование за основные результаты производственно-финансовой деятельности 270 20,75 Поощрение за приверженность к компании 347 26,67 Какая система мотивации для вас более эффективна? Материальная (денежные выплаты) 920 70,71 Моральная (благодарность, грамота, звание и т. п.) 190 14,60 Моральная с материальной базой 190 14,68 Считаете ли вы период выплаты за приверженность к компании самым оптимальным? 3-5-10 и каждые следующие 5 лет 382 37,05 5-10 и каждые следующие 5 лет 260 25,22 3-5-7 и каждые последующие 2 года 389 37,73 Какая периодичность поощрений для Вас более эффективна?
Единовременные выплаты в размере месячного должностного оклада и более периодичностью 1-2 раза в год 57 6,43 Единовременные выплаты в размере не более 50% месячного должностного оклада ежеквартально 887 86,03 Ежемесячные выплаты за выполнение определенных установленных параметров 87 8,44 Считаете ли Вы эффективным стимулом получение благодарностей, грамот, званий без материальной базы, но обеспеченные дополнительными льготами и гарантиями при достижении определенного стажа работы? Да 26 2,52 Нет 1000 96,99 Затрудняюсь ответить 5 0,48 Другое 0 0,00 Считаете ли Вы определяющим критерием стаж работы при выборе кандидатов для награждения? Да 5 0,48 Нет 1000 96,99 Затрудняюсь ответить 0 0,00 Другое 0 0,00 Как вы считаете, является ли действующая система мотивации в ОАО «РЖД» эффективной? Да 63 6,11 Нет 916 88,85 Затрудняюсь ответить 52 5,04 Другое 0 0,00 Какой стаж работы должен определять право на получение выплаты за безаварийную работу? Не менее 1 года
0 0,00 2 года и более
22 2,13 Не менее 3 лет 22 2,13 Считаете ли Вы, что время нахождения в учебном отпуске, на курсах повышения квалификации и курсах по подготовке кадров не должен включаться при определении стажа на получение поощрения за безаварийную работу? Да 993 96,31 Нет 0 0,00 Затрудняюсь ответить 31 3,01 Другое 7 0,68

Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 13. – С.19-22.
Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2010 - №4. С. 66-68.
Кибанов, А.Л. Основы управления персоналом: учебник / А.Л. Кибанов. – М.: ИНФРА, 2010. – С. 53.
Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина. - 7-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2012. – С.17.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 5. С. 14.
Краснова Н.В. Развитие персонала компании: практ. пособие / Н.В. Краснова. - М:МФПА, 2011. – С.13.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 5 е изд. стереотипн. — М.: Магистр: ИНФРА М, 2014. – С. 249.
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. – С. 5.
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. – С. 7.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 19.
Гаффорова Е.Б., Шкарина Т.Ю., Гаффоров Ж.С. Меркушова Н.И. Управление качеством.. - Владивосток: Издательство ТГЭУ, 2007. – С. 40.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 25.
Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В.Волковысский, Ф.Д.Кадария, Е.М.Шепелев. - Р-н-Д: Феникс, 2011. – С. 190.
Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие / Краснова Н.В. - М:МФПА, 2011. – С.15.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2013. – С. 208.
Шапиро С.А. Мотивация [Текст] / С.А. Шапиро. – М: ГроссМедиа, 2008. – С. 27..
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
Альтбах Филип Г. Знание и образование как международный товар: крушение идеи общественного блага / Филип Г. Альтбах //Alma mater. – 2015. - № 2.- С. 40-44.
Колосницына М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – С. 204.
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – С. 15.
Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – С. 117.
Гурков И.Б., Зеленова О.И., Мутовин А.А. Социально-кадровая политика российских предприятий // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html. (дата обращения: 02.03.2018).
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2011. – С. 58.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст]: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом" и "Менеджмент организации" / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М: Проспект, 2014 – С. 10.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala (дата обращения: 10.02.2018).
Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» - http://www.pro-personal.ru. (дата обращения: 20.02.2018).
Майорова Е. Метаморфозы технологии кайдзен в России // Управление персоналом. - 2014. - № 21. – С. 25-33.
Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 13. – С.19-22.
Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2010 - №4. С. 66-68.
Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. вступ. в силу от 29.12.2014 451-ФЗ) // [Электронный режим]: Режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743 (дата обращения: 15.03.2018).
Жителям Подмосковья добавят электричек в 2018 году // https://www.m24.ru/articles/%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%82/13112017/151484 (дата посещения: 22.03.2018).









3




Первая стадия
Возникновение потребностей

Вторая стадия
Поиск путей удовлетворения потребностей

Третья стадия
Определение цели действий

Четвертая стадия
Формирование мотива

Пятая стадия
Осуществление действий

Шестая стадия
Получение вознаграждения за осуществление действия

Седьмая стадия
Удовлетворение (устранение) потребностей

СТРУКТУРА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование – социальный пакет

Заработная плата

Надбавки и доплаты

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, капитале





Внедрение передовых технологий в управлении кадрами
Повышение культуры работы с пассажирами РЖД
социальная поддержка молодых специалистов;
повышение укомплектованности РЖД профессиональными кадрами;
делегирование полномочий;
повышение уровня профессиональной компетенции персонала

Экономическая эффективность

Социальная эффективность

Категории эффективности

Общественная эффективность

Улучшениее
имиджа РЖД
на внутреннем и внешнем рынках

Экономический эффект
от повышения
производительности труда

Филиалы ОАО «РЖД»

Представительство в Германии (Берлин)

Дочерние и зависимые общества

Представительство В Китае (Пекин)

Представительства
ОАО «РЖД»

Представительство в Финляндии (Хельсинки)

Представительство в Северной Корее (Пхеньян)

Аппарат управления
ОАО «РЖД»

ОАО « РЖД»

Представительство в Венгрии (Будапешт)

Представительство в Польше (Варшава)

Представительство в Чехии (Прага)

Технико- экономическое и финансовое обеспечение
(6 филиалов)

Филиал в области строительства (45 филиалов)

Вице- президенты ОАО «РЖД»

Филиал в области перевозок (4 филиала)

Департаменты
(36 департаментов)

Филиал в области информатизации и связи (3 филиала)

Филиал в области подвижного состава
(27 филиалов)

Управления (9 управлений)

Представительство в Эстонии (Таллин)


Филиал в области социальной сферы (8 филиалов)

Структурные подразделения (13 структурных подразделений)

Президент ОАО «РЖД»

Совет директоров ОАО «РЖД»

Научно-технический совет

Первый вице-президент ОАО «РЖД»

Вице-президент ОАО «РЖД»

Департаменты

Начальник железной дороги

Заместители начальника дороги

Производственные отделы и службы

Начальники отделений железной дороги

Заместители начальника отделений дороги

Линейные предприятия