Власть и влияние, инструменты лидерства как основные средства руководителя, необходимые для решения организационных проблем.

А их руководители – яркие представители лидеров.
Компания МТС вошла в пятерку лучших по результатам исследования «Кто лучший в развитии лидеров в России». Развитию эффективного лидерства в компании уделяют огромное значение. В МТС существуют несколько программ по развитию лидерского потенциала сотрудников: «Академия успеха», созданная для директоров регионов и их преемников и уникальный проект «ДНК лидерства МТС», направленная на развитие ключевых руководителей.
В компании действует как культура развития лидерства, так и культура лидерства. Культура лидерства отражена в слогане компании «На шаг впереди».
Говоря о теориях, которые легли в основу программ по развитию лидерства, то в компании придерживаются нескольких, а именно: ситуационного подхода и подхода «поддерживающего» лидерства, т.е. руководитель всячески помогает сотрудника компании развиваться и развивает их для достижения эффективности и результативности.
Руководитель компании не придерживается жесткого иерархического управления. Он старается выслушать сотрудников, позволяет им высказаться и применяет командный подход к обсуждению различных аспектов деятельности организации.
Таким образом, стиль лидерства – демократический, управление соответствует наилучшему типу – групповому управлению, а тип руководства по теории жизненного цикла – делегирующий.
Далее рассмотрим компанию Сбербанк.
Изучив стратегию развития Сбербанка на 2014-2017 года, выяснилось, деятельность банка базируется на трех важных ориентирах: «Я – лидер», «Мы – команда», «Все – для клиента». Именно под ориентиром «Мы – команда» и кроется реализация лидерства.
Под лидерством в Сбербанке понимается «готовность принимать на себя ответственность, постоянное развитие и совершенствование». Руководство компании подчеркивает, что лидерство должно реализоваться на всех уровнях организации – «наша задача, чтобы сотрудники были лидерами вне зависимости от занимаемой ими должность, активными участниками процессов развития и улучшения работы Банка», а также «эффективными руководителями». Главная задача Сбербанка – работать на общий результат сплоченной командой и помогать расти и развиваться коллегам.
Что касается программ по развитию лидерства то в Сбербанке, то к компании их множество: от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров.
Итак, бесспорно то, что в компании руководство применяет демократический стиль лидерства, ориентированные на отношения; в Сбербанке придерживаются наилучшего стиля управления – групповое управление (по «управленческой решетке» Р. Блейка и Дж. Моутона). Ориентируясь на модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда, можно сказать о делегирующем типе руководства в компании.
Руководитель стремится создать мягкий климат для работников, чтобы они чувствовали себя внутри компании как в семье, особых программ по развитию
Все сотрудники убеждены, что руководитель проявляет мягкое отношение к сотрудникам, он старается вовлечь подчиненных в детальные обсуждения стратегий, изменений в компании, предоставляет им право принимать решения, а также оставляет и право на ошибку. Таким образом, стиль управления – демократический, тип руководства – ориентация в равной высокой степени, как на задачу, так и на отношения, стремление к групповому управлению, но пока он в компании Магнит не достигнут, стиль управления – «управление посередине».
Обобщив полученные данные, построим таблицу, отражающую сравнительные характеристики реализации лидерства в трех компаниях.
Таблица
Сравнительный анализ реализации лидерства
Название компании МТС Сбербанк Магнит Проекты по развитию лидерства «ДНК лидерства МТС» от деловых игр до семинаров западных преподавателей и тренеров Нет четких программ по развитию лидерства Стиль лидерства демократический Демократический, ориентированный в большей степени на отношения демократический Тип руководства Делегирующий(S4) Делегирующий(S4) Высокая ориентация и на задачу и на отношения (S2) Лидерское поведение Групповое управление Групповое управление Управление посередине
Таким образом, достигая поставленных задач, мы пришли к выводу, что главная цель, стоящая перед российскими компаниями сегодня – достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации, как это происходит в Сбербанке и МТС. Для ее реализации компаниям следует разработать четкие программы по развитию лидерства, а также провести опросы сотрудников об их видениях на систему управления в компаниях. Также руководителям компании стоит пересмотреть свои взгляды на иерархичную структуру руководства и тотальный контроль и стараться открывать более широкие горизонты сотрудникам в структурных проблемах организации.
Одним из известных лидеров современности за рубежом можно отнести Стивена Джобса.
Компания Apple неразрывно связанна с именем Стива Джобса. Каждый раз, задумываясь об этой корпорации, на ум невольно приходит его имя. Стив Джобс был ениальным человеком, великим лидером и обладал врожденной харизмой. Он верил в свои идеи и никогда не отступался от них, не смотря на трудности. Некоторые его замыслы поначалу казались абсолютно не реальными, но благодаря его настойчивости, веры в себя и в своих людей, они все таки были воплощены в жизнь.
Стив Джобс является ярким примером авторитарного лидера с жесткой харизмой. Он мог уволить человека, лишь за то, что он принес ему минеральную воду не той марки. По словам сотрудника компании, служащие постоянно находились на чеку так, как они понимали, что один неверный шаг, и их карьера в компании Apple закончена. «Если бы вы спросили своих сотрудников: «Можно послать email, или передать этот отчёт?», люди бы ответили: «Делай что хочешь, это твой последний день в Apple»». Ну а к «алтарю» Стива Джобса, доске в его кабинете, боялись подойти даже члены высшего руководства.
Он обладал поистине завораживающей харизмой. У Стива был свой метод мотивации персонала, он мог сначала унизить человека, а потом ему польстить. Стив Джобс был редким трудоголиком. Он постоянно работал. Вся нужная ему информация хранилась на сервере, куда он мог зайти даже с домашнего компьютера, поэтому его рабочий день начинался задолго до того как проснётся его семья. Также если у него появлялась новая гениальная идея, он мог позвонить своим сотрудникам и поделиться ей, не смотря на то, что время уже было за полночь.
Основной задачей Стивена как руководителя компании было определение направления ее развития. Для этой работы ему нужно было четко прослеживать последние тенденции в этой индустрии, а также проявлять свои личные умения. И в этом он был поистине гениален. У него не было образования ни в менеджменте, ни тем более в инженерном деле, но многие служащие удивлялись, как ему удается принимать такие взвешенные решения, которые потом успешно притворялись в жизнь.
Стив Джобс хорошо знал всех своих сотрудников. Он мог неожиданно заглянуть в любой из отделов компании, подойти к выбранному сотруднику и спросить чем он занимается в конкретный период времени. Это помогало сотрудникам всегда выкладываться на работе на сто процентов, даже когда руководства не было поблизости.
После смерти Стива Джобса пост генерального директора корпорации Apple занял Тим Кук. Тим Кук больше управленец, чем лидер. Возможно, ему сложно занимать пост такого великого человека, как Стив Джобс. Во многих его решениях присутствует страх и нерешительность, ведь может далеко не этого от него ожидал Стив Джобс. Но он удачно справляется с возложенной на него работой, так как Apple продолжает выпускать множество новинок, без которых невозможно представить современную жизнь.
Таким образом, компания Apple не добилась бы таких высот без своего талантливого лидера. Ведь Стив Джобс не просто руководил этой компании, она была для него как ребенок. Он переживал все ее страхи и падения. Он вложил максимум сил, чтобы его детище добилось таких успехов на мировом рынке. Именно поэтому, Стивен Джобс был великим лидером. У него был редкий талант и интуиция, которые помогали ему видеть, какой товар будет интересен потребителю. Под его началом работали только лучшие специалисты в своей области. Он умел преподносить людям самую скучную работу так, что казалась, нет ничего интересней на свете. Также Стив Джобс отлично умел мотивировать людей, использовав при этом метод кнута и пряника, так как хотел, чтобы они выкладывались по полной и раскрывали весь свой потенциал. Он всегда мечтал оставить после своей смерти великое наследие, которым бы восхищались миллионы. И ему, несомненно, это удалось. Его имя еще долго будет жить в памяти людей, а гаджеты которые он разработал, еще долго будут самыми востребованными в мире.

3.2. Проблемы и перспективы развития лидерства в России

Роль человека на предприятии особенно важна в России, потому что в советское время человеческий фактор занимал, и все действия глав организации были направлены на то, чтобы стереть индивидуальность, биологические и социальные позывы общества. Разрушительный слоган «Незаменимых людей нет!» приводил общество в состояние апатии и порождал чувство бессилия [1, c. 156].
Безопаснее, правильнее и надежнее было для людей отклониться от самостоятельных поисков решений, так как проявление естественного разума подавлялось и не поощрялось. Каждая оригинальная мысль могла быть засчитана как стяжательство, карьеризм и даже ревизионизм. Тогда понятия неформального лидерства не существовало вовсе, имели право принимать решение исключительно официальные представители власти.
РА «Эксперт» в 2016 году было проведено исследование, в ходе которого были выявлены фактические личные качества руководителей, как формальных лидеров российских компаний [17].
В результате исследования были получены следующие данные:
Руководитель, который ориентируется на задачи, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т. е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части). Средний балл руководителя по результатам составил 3,875 балла (48,44 %), а приведенный график почти целиком расположен в нижней части.


Рис. 1. Результаты исследования

Анализ графика показывает, что такие качества, как: умение помогать, увлеченность, готовность к сотрудничеству, готовность поддержать, соглашающийся, все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше.
А компанией «Малакут — HR-исследования и решения» было проведено исследования, задав вопрос: «А нужны ли вообще российским компаниям лидеры?». На основании проведенного исследования были составлены две диаграммы, показывающие, как сотрудники компании относятся к необходимости лидеров и их развитию (рис. 2, 3) [18].
Из анализа полученных данных были сделаны выводы:
1) опрошенные на 100% не уверены в необходимости лидеров и их развитии;
2)положительной тенденцией является то, что руководители компаний осознают значимость лидеров.
Поэтому наблюдается явный разрыв между необходимостью в лидерах и их обучению и развитию в ряде компаний.

Рис. 2. «Нужны ли российским компаниям лидеры?» [18]



Рис. 3. «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» [18]

Многие руководители имеют ярко выраженные склонности к лидерству, что является залогом эффективного руководства. Однако при проявлении инициативы специалистами, она не всегда находит поддержки у руководства.
На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности работы в России является уход от описанной выше методики в сторону раскрытия человеческих возможностей путем поощрения и вдохновения на новые творческие поиски. Необходимо также понимать, что не каждый человек может стать руководителем, для этого необходимы личные качества. Управление коллективом возможно лишь при понимании методов воздействия на общества, выработанных норм и правил для общения с ним.
И будь то бывший руководитель либо новый – не важно, необходимо, чтобы он был лидером, а не статистом. Управление коллективом – процесс, требующий творческого подхода, так как конечным итогом этого процесса становится создание других, новых форм влияний и духовных ценностей, создание продуктов, удовлетворяющих множество общественных потребностей. Однако до сих пор нет ясного понимания психологической составляющей системы управления, хотя на любом предприятии именно она и является базой, надежной, крепкой основой достижения успешных результатов компании. «Хотя люди намного сложнее и загадочнее любого производственного процесса, мы имеем о них крайне мало теоретических представлений, если вообще имеем», как говорил Кнорринг в своей книге «Теория, практика и искусство управления» [6, c. 92].
Вывод: роль человека на предприятии особенно важна в России, потому что в советское время человеческий фактор занимал, и все действия глав организации были направлены на то, чтобы стереть индивидуальность, биологические и социальные позывы общества. Необходимо идти в сторону раскрытия человеческих возможностей путем поощрения и вдохновения на новые творческие поиски. Необходимо также понимать, что не каждый человек может стать руководителем, для этого необходимы личные качества.
Заключение

По тогам проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1. Лидер – это особа, которая может оказывать влияние на поведение сотрудников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На определение должности лидера влияют объективные и субъективные причины.
Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или групп личностей для достижения поставленных целей. Лидерство является самым важным компонентом в системе управления. Оно являет собой исторически сформированную социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.
2. Все сформированные теории лидерства могут послужить основой для понимания и практики руководства современными организациями. Тем временем в последние годы появилось немало альтернативных теорий, которые способствуют лучшему пониманию разных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, которые описывают харизматическое лидерство, преобразующее и социальное учение.
Харизматический лидер пользуется необычайной восторженностью и поклонением со стороны своих последователей и добивается от них широкой результативности благодаря именно своему «очарованию». Этот тип лидерства является лишь разновидностью более широкого понятия преобразующего лидерства, которое характеризуется харизмой, вдохновением, интеллектуальным и индивидуальным стимулированием. В теории социального руководства объединены лидер, ситуация и поведение. Этот подход подчеркивает важность самого поведения, а также беспрерывность и интерактивный характер взаимодействия всех условий лидерской позиции.
3. По форме влияния различают формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство является приоритетным влиянием какого-либо лица на членов организации, подкрепленное в его обычаях и нормах. Оно должно базироваться на позиции в социальной иерархии, месте в организационных структурах. Формальный лидер связан с установленными правилами значения должности руководителя. Неформальное лидерство характеризуется субъективной или личной способностью и готовностью человека к исполнению роли лидера, а также утверждением за ним права на руководство со стороны членов общества, группы, организации. Неформальный лидер возникает на основе личных взаимосвязей между участниками. Одним из главных критериев для типологии лидеров является воздействие, оказываемое ими на общество, и цели, которые они для себя ставят.
Лучший вариант взаимоотношений формального и неформального лидера в организации – сотрудничество, взаимопонимание, взаимоподдержка, доверие. Достижение такого варианта в значительной мере обусловливается искусством менеджмента, профессионализмом, селекцией персонала, организационной культурой, технологией менеджмента (достижение цели, разработка управленческих решений и пр.).
Худшая вариация взаимоотношений формального и неформального лидера – проявление зависти, ведущей к противостоянию и противоборству, что в свою очередь поднимает утаенное недоброжелательство и в конечном итоге конфликтные условия.
Лидерство – это отношение персонала к менеджеру. Оно может быть различным, и это различие определяется сочетанием качеств менеджера. Именно в таком ракурсе необходимо рассматривать эту проблему.

Список литературы

Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Беляцкий, С.Велесько, П.Ройш - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: Прогресс, 2011.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие – 4-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2011.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: РИОР, 2014.
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Прогресс, 2013.
Кови С. Семь навыков лидера. – М.: Вегапринт, 2010.
Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Принтпресс, 2014.
Маслоу А. Теория человеческой мотивации. – М.: ЮНИТИ, 2012.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – СПб.: Питер, 2015.
Полукарпов В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л.Полукарпов. – М.: КНОРУС, 2013.
Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учеб. пособие./ А.В. Тебекин, Б.С. Касаев.- М.: КНОРУС, 2014.
Томпсон А. А., Дж. Стрикленд. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Херманн М.Г. Составные части лидерства // Менеджмент сегодня. – 2014. - № 3. – С. 12-22.
Библиотека экономической и управленческой литературы в Интернет-ресурсе // httр://www.еuр.ru.
Фильм «Теория лидерства» // httр://еduvidеo.ru.
РА «Эксперт» // raexpert.ru.
Зеленкова А.С. Анализ лидерства в российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/.











8



Степень выраженности признака