основные принципы оценки персонала

Оценка персонала, проводимая периодически, является достаточно сильным мотивационным фактором для работников, поскольку ориентирует показатели их деятельности на конкретные поощрения и вознаграждения по результатам оценки.Если раньше в основном работодатели пытались оценить одну из функций (лояльность, профессионализм и т.д.), то сейчас все больше и больше руководителей интересует, как оценить совокупный человеческий ресурс предприятия. Человеческие ресурсы предприятия - это экономически активный, трудоспособный персонал организации, который позволяет работодателю в настоящее время извлекать максимум полезности из имеющихся у него знаний, умений и навыков. Кроме оценки работников как человеческого ресурса в некоторых продвинутых компаниях измеряют так же и человеческий капитал. Человеческий капитал предприятия рассматривается как общеизвестное, но трудноопределимое в России понятие, включающее в себя в широком смысле аккумулированную (совокупную) сумму знаний, умений, навыков, которые могут быть использованы работодателем для получения прибыли, богатства.При проведении оценки всегда необходимо иметь критерии, по которым проводится оценка, и нормативные показатели, которые определяют нижнюю границу эффективности для организации, что отражено на рисунке 2.Рисунок 2 - Критерии оценки персоналаЕстественно, что в процессе оценки бессмысленно проводить оценку по всем критериям сразу, что предполагает выбор конкретных целей проведения оценки и соотнесение с ней необходимых критериев, хотя в данной системе в какой - то степени необходимо учитывать множество направлений для оценки. Оценка персонала базируется не только на ключевых показателях результативности, оценке по целям и стоимости при этом работника, но и на всех оцениваемых показателях. Наличие данных показателей позволяет говорить о сложившейся системе управления оценкой, когда оценивается не только отдельный функционал, но существует набор показателей всесторонне описывающих работника. При этом сумма оценок каждого работника плюс анализ полученных результатов дает возможность компании говорить об оценке ее человеческого ресурса.Компании развиваются, поэтому важным фактором в оценке персонала будет являться сбалансированность использования ресурсов, используемых для достижения целевого показателя, а также ключевой показатель эффективности. Для этого необходимо проводить всестороннюю комплексную оценку работника, которая лежит в основе управления жизненным циклом работника.Сейчас большинство компаний принимает решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками.В развитых странах формализован процесс системы оценки: линейный менеджер отвечает за оценку работника, а представители кадровых служб отвечают за планирование, контроль и анализ результатов. При этом зона ответственности представителя кадровой службы заключается в управлении этим процессом.Различия заключаются в том, что если европейские коллеги считают, что оценивать работника необходимо ежемесячно, то японские считают, что графики оценки на каждого сотрудника необходимо составлять индивидуально (но с периодичностью не менее раз в квартал).В российской действительности пока не сложилась единая национальная система оценки, и в ее отсутствие некоторые применяют оставшуюся с советских времен аттестацию по итогам календарного года или разрабатывают собственную систему. Но формирование единой российской системы оценки персонала уже не за горами, именно поэтому в последние годы стали появляться центры оценки и клубы по оценке персонала, где ведется активная работа по формированию единого видения системы оценки.