Подготовка кадров как фактор конкурентоспособности в туризме

Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном производственном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера. Рисунок 15 - Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персоналаОсновное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала.Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в гостинице предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 16).Рисунок 16 - Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персоналаРекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала гостиницы:1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;2) обучающий курс должен учитывать специфику работы в гостиничном бизнесе;3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости.С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательнопредусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количествомзаходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты.В гостинице «Молодежная» для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлениив новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в гостинице. Обучение проводится в рамках планирования профессиональнойкарьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности;4) переподготовка работников проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках гостиницы: при изменении стратегии развития гостиницы, в связи с изменением возможностей работника.Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у руководителя службы управления персоналом. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала.Таким образом, разработанное информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала,которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностигостиницы в целом.Также предлагается разработать тренинги для персонала и коуч-сессии для руководства компании.3.2Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованиюсистемы подготовкиДля оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый экономический эффект. Затраты на обучение персонала представлены в табл. 9.Таблица 9 Затраты на обучение персоналаСтатья затратЧисло работников, охваченных мероприятием, чел. Затраты на одного работника, руб. Всего затрат, тыс.руб. Внедрение информационной системы обучения и оценки персонала --50,00Тренинги повышения профессионального мастерства для персонала 1005000500,00Коуч-тренинги для топ-менеджеров 435910143,64Итого --693,64На финансирование мероприятий по обучению персонала предполагается направить 693,64 тыс.руб. Отметим, что успешные западные компании, вкладывают более 3% от зарплатного фонда на обучение и развитие каждого сотрудника. В 2017 г. фонд оплаты труда составил 97 740 тыс.руб., то есть затраты на внутрифирменное обучение составляют 0,71 % (693,64 * 100 : 97 740,00), то есть значительно ниже, чем в западных компаниях, однако, является достаточно высоким показателем. Важно также то, что текучесть кадров выше 20% в год сводитэффект от инвестирования в персонал к нулю. Текучесть персонала составляет 10 %, то есть находится на уровне, позволяющем инвестировать в персонал.Проведем расчет эффективности затрат на обучение персонала. Показатели, необходимые для оценки: Доля затрат на обучение в общих расходах на персонал = 0,71 %. Доход от обучения в прибыли от продаж. Доход от обучения = Прибыль от продаж *Доля расходов на обучение(3)В 2015 г. прибыль от продаж составила 9 830 тыс.руб. Доход от обучения = 9 830 * 0,71 = 6 979 тыс.руб. ROI = (Доход от обучения – Расходы на обучение) : Расходы на обучения(4)ROI = (6 979,00 – 693,64) : 693,64 = 9,06. Таким образом, на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли от продаж, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль.Вывод. В целях решения выявленных проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала: 1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степениструктурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Предлагаемое информационно-аналитическое обеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничногоперсонала,которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностигостиницы в целом;2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность сотрудникам гостиницы приобрести навыкиколлективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитиеблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании; 3) проведение коучинг-тренингов для топ-менеджеров гостиницы. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Коучинг тренинги заключаются в том, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.Проведенные расчеты с использование показателя ROIпоказали, что на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль. ЗАКЛЮЧЕНИЕОбучение персонала является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных туристических предприятий. Обучение персонала является средством достижения стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов гостиничного предприятия; средством, облегчающим проведение организационных изменений.Проведенное исследование позволило выделить ряд проблем в организации процесса обучения персонала туристического оператора: 1) сокращение числа работников гостиницы, прошедших развивающее обучение; 2) снижение затрат на обучение; 3) неравномерное распределение работников и затрат по формам обучения: внешнее обучение составляют большую часть, но не дают возможности обучить весь персонал.В целях решения выявленных проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала: 1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Предлагаемое информационно-аналитическое обеспечение предполагает обучение и тестирование гостиничного персонала,которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностив целом;2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность сотрудникам гостиницы приобрести навыки коллективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании; 3) проведение коучинг-тренингов для топ-менеджеров. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны. Коучинг тренинги заключаются в том, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. Проведенные расчеты с использование показателя ROI показали, что на каждый рубль затрат, вложенных в обучение персонала будет получено 9,06 руб. прибыли, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВАрмстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2009.Веснин В. Теория организации. – М.: Проспект, 2014. Голышенкова О. Развитие корпоративного образования в контексте мировых трендов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.conf-edu.ru.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2011. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. - М: ТПУ, 2011. Колодкина И. Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. – Пермь: Пермский гос. ун-т, 2010.Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для гостиничной отрасли и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. № 2. С. 333-336.Макринова Е.И., Трунова С.Е. Обучающаяся организация как современная концепция развития персонала гостиницы // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 6. С. 410.Минзов А. С., Мельникова О. И. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // Вестник Московского энергетического университета. – 2012. – № 4. Мухина М. Г. Корпоративное обучение персонала отеля как основа формирования культуры сервиса в индустрии гостеприимства // В сборнике: Интеграция науки, образования и бизнеса в целях развития туризма и сервиса: проблемы и перспективы. Современные формы организации и эффективные технологии подготовки специалистов сферы сервиса и туризма в условиях инновационной экономики Материалы международной научно-практической и методической конференций профессорско-преподавательского состава и аспирантов. Белгородский университет кооперации, экономики и права. Белгород, 2014. С. 107-114.Печерскоя Э. П., Астафьева О. В. Основные аспекты стратегического развития системы бизнес-образования экономического университета // Вести. Самар. гос. экон. ун-та. - 2009. - № 4. - С. 13-16.Романова Г. М., Банников С. А. Организация процесса подготовки кадров для сферы гостеприимства с помощью сетевого взаимодействия вузов в целях проведения крупных массовых мероприятий (на примере Олимпийских игр 2014 года в г. Сочи) // Туризм: право и экономика, 2012, № 4.Романова Л. М., Баль Н. В. Управление инновационным развитием предприятий индустрии гостеприимства // Вестник СГУТиКД. 2009. № 3. С. 55-57.Романова Г. М., Угрюмов Е. С., Вербин Ю. И. Управление развитием персонала в гостиничном бизнесе при подготовке к крупным спортивным мероприятиям на примере г.Сочи // European Researcher, 2013, Vol.(64), № 12-1.Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 4. С. 154.Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. – СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2013. Солтицкая Т. Тренинг продаж. – СПб: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2010. Стеблянский Н. В. Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. - Тамбов, 2010. – С. 112.Учиткина Е. Стоимость и эффективность человеческих ресурсов, инвестиции в развитие персонала и оценка эффективности обучения. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://training360.ru/wp-content/uploads/effect_human_resources.pdfШешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013. Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова, С. Д. Сыротюк. – Тольятти: Касандра, 2012. Чернова Ю. К. Методы и модели управление интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова – Тольятти: ТГУ, 2009.