управление человеческими ресурсами
Заказать уникальное эссе- 15 15 страниц
- 7 + 7 источников
- Добавлена 19.08.2018
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Управление талантами: анализ лучших практик 3
Список использованной литературы 15
Также в мои дальнейшие планы входит применение своих знаний, полученных по направлению «Химическая технология и биотехнология». Дляэтого у меня есть идеяоткрыть совместно с партнерами собственную компанию в отрасли биотехнологий.Здесьмне снова понадобится профессиональная подготовка по общему менеджменту и управлению человеческими ресурсами. Из магистерской программы мне особенно пригодятся знанияоб основах рыночной экономики,конъюнктуре рынка труда, мотивации персонала, системах оценки персонала, методах обучения и повышения квалификации персонала, порядке заключения трудовых договоров, этике делового общения, нормах охраны труда.Таким образом, программа магистратуры «Управление человеческими ресурсами» понаправлению «Управление персоналом» является уникальным связующим звеном между моим первым образованием и будущей карьерой.Обучение в магистратуре позволит мне получить углубленные знания и навыки в области управления персоналом, стать профессиональном своего дела, продолжить успешную карьеруруководителя среднего и высшего звена.Я имею огромное желание, полную уверенность и готовность к успешной учебе на этой сложной магистерской программе, и сделаю все от меня зависящее, чтобы стать полноправным членом студенческого сообществаСанкт-Петербургского государственного университета.
1. Грабун, В.В. Талант-менеджмент как неотъемлемая часть современной системы управления персоналом в учреждениях культуры и искусств / В.В. Грабун // Огарев-Online. –– 2015. – №3 (44). – С. 3-10.
2. Панова, А.Г. Управление талантами как необходимый элемент стратегии развития персонала организации / А.Г. Панова, Т.С. Баурчулу // Сервис в России и за рубежом. – 2017. – №3 (73). – С. 149-161.
3. Пусепп, У.В. Особенности разработки системы управления талантами: отечественный и зарубежный опыт / У.В. Пусепп// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. – №12. – С. 815-816.
4. Руденко, Г.Г. Опыт в сфере управления талантами: от микроуровня к глобальным курсам / Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. –2018. - №1. – С. 127-133.
5. Садова, К.В. Управление талантами как современный подход к повышению эффективности компании / К.В. Садова // Вестник ВУиТ. – 2016. – №3. – С. 162-169.
6. Сердитов, В.А. Повышение эффективности работы международной компании за счет управления талантами (на примере Atento) / В.А. Сердитов// Известия СПбГАУ. – 2016. – №42. – С. 313-318.
7. Чуланова, О.Л. Методические аспекты совершенствования развития кадрового резерва с применением технологии управления талантами / О.Л. Чуланова, Н.А. Мокрянская // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. – №2 (39). – С. 55-73.
Управление человеческими ресурсами
Введение
Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти кандидатов на этот пост. Для этого можно использовать несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число кандидатов. К таким способам относятся: внутренний поиск; поиск с помощью существующего персонала; реклама в СМИ; поиск через агентства и биржи труда; случайные кандидаты; отбор в учебных заведениях. Каждый из них отличается финансовых и временных расходов для организации и проведения поиска. Например, на внутренний поиск, отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в этой организации. В остальных случаях нужно провести целый ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.
Основные этапы отбора персонала включают в себя: изучение резюме и определение наиболее подходящих кандидатов; приглашение к дискуссии; проведение других методов отбора персонала; изучение рекомендаций с предыдущих мест работы; медицинский контроль; принятие решения. Только после всех этапов можно говорить о успешное прохождение всех испытаний кандидата и принять на работу. А до этого момента работодателю организовать профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить много документов и анализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные.
1. Традиционные методы отбора персонала
К традиционным методам отбора персонала относятся:
резюме;
интервью;
анкета;
центр оценки;
тест.
Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все ее основные черты характера. Еще до начала работы, работодатель может понять, подходит человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов провести психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. В конце концов, только после того, как провел полный профессиональный анализ, вы можете открыть для себя все преимущества и недостатки заявителя.
Резюме подается до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев, резюме-это небольшой рассказ о себе. В нем, заявитель предоставляет краткую информацию, которую хотел сообщить работодателю. В нем не должно быть достаточно описания их достижения. Вся информация должна быть как можно более коротким и надежным. Прочитав резюме, работодатель должен принять решение: предложить заявителю в дальнейшем на встречу, или же сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, необходимо следовать некоторым правилам. Объем не должен превышать одной-двух страниц. Фотография не должна быть большой. Не стоит написать творческий рассказ о себе, как «хвалебную оду».